Управление конфликтами и стрессами в организации

1.Природа и типы конфликтов

2.Причины и последствия конфликтов

3.Методы разрешения конфликтной ситуации

4.Причины стресса и снижение его уровня

Два основных подхода к конфликту:

• Традиционный поход (соц. школа Т. Парсонса). Конфликт рассматривается как столкновение интересов

• Конфликт как процесс развития взаимодействия в организации (Г. Зиммель, Л. Кодер)

Конфликт - такое взаимодействие между субъектами, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов и интересов

Конфликт - отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которыми могут быть как конкретные лица, так и организации в целом.

В современной теории менеджмента конфликты иногда желательны, так как они позволяют выявить большее число взглядов на проблему, что позволяет принять наилучшее решение.

Конфликты: функциональные и дисфункциональные

Малые конфликты имеют разрушительный эффект, так как он приводит к накопления стресса.

Позитивные функции конфликта:

+ Разрядка напряженности между сторонами

+ Получение новой информации об оппоненте в окружающей среде

+ Большая расположенность к сотрудничеству

+ Снятие "синдрома покорности" у подчиненных

+ Создание новых социальных институтов

Негативные функции конфликта:

- Большие эмоциональные и материальные затраты

- Рост неудовлетворенности

- Снижение производительности труда

- Представление второй стороны конфликта, как врага

- Усиление тенденций к авторитарному руководству

В конфликте выделяют:

1. Участники конфликта

2. Посредники

3. Объект

4. Предмет

5. Предконфликтная ситуация

6. Инцидент

7. Завершение конфликта

Типы конфликтов:

1.По масштабу:

• Внутриличностный конфликт

• Межличностный конфликт

• Конфликт между личностью и группой

• Внутригрупповой

• Межгрупповой

Причины конфликтов:

Различные цели

• Неверное распределение власти в организации

• Проблемы коммуникации

• Разный уровень профессионализма

• Социальные причины

• Эмоциональные причины

Управление конфликтами - целенаправленное воздействие на устранение причины конфликта

Методы управления конфликтами:

1. Внутриличностные (воздействуют на определенную личность)

2. Структурные (изменяют структуру задания)

3. Межличностные

Конкретные методы (К.У. Томас и Р.Х. Киллмен)

• Уклонение/ уход от конфликтов

• Убеждение

• Сглаживание

• Компромисс

• Сотрудничество, основанное на принятии других точек зрения, чтобы понять причины и найти приемлемое решение

Алрон? Фипи: методика решения конфликтов через сотрудничество:

• Определение проблемы, исходящей из целей, а не решений (что? А не как?)

• Выбрать решение

• Все внимание проблеме, а не личнсоти

• Создание атмосферы доверия

• Взаимопонимание

Управление изменениями в организации

Современные организации действуют в неопределенной и сложной внешней среде, поэтому должны непрерывно изменяться.

Организационное изменение - процесс освоения новой идеи, типа поведения или как любое относительно самостоятельное видоизменение какого-либо ее элемента.

Все изменения можно классифицировать:

I.По уровню изменений:

1. Операционные изменения (улучшение производственных процессов, текучей деятельности);

2. Трансформационные изменения (обновление организации в целом)

II.По плановости (признак планирования):

1. Плановые изменения (организация пытается спрогнозировать свои действия и разработать план изменений);

2. Стихийные, реактированные изменения (не предусмотренные, не спланированные действия в ответ на непредвиденные обстоятельства по мере из возникновения, проблемы: нехватка времени, непродуманность, поэтому после таких изменений возникает потребность в плановых изменениях)

Модель процесса управления изменениями:

1 этап: оценка воздействия внешней и внутренней среды

2 этап: необходимость изменений

3 этап: инициирование изменений: на этом этапе необходимо найти новые идеи; на этом этапе применяются различные способы поиска идей, наиболее эффективны: посмотреть на соседнюю компанию (изучение существующего опыта в решении аналогичных проблем); содействие творчеству и проявлению инициативы; отстаивание идеи и доведение ее до стадии внедрения; создание венчурных (вентуре - риск) команд

4 этап: осуществление изменений: на этой стадии часто возникает сопротивление переменам; существуют 2 подхода по преодоления сопротивления: анализ "силового поля" (предложил Курт Левин, который предполагал, что при изменениях происходит борьба между движущими силами и противоборствующими), использование существующих методов уменьшения или полного устранения сопротивления

5 этап: подкрепление изменений: поиск стимулов для сохранения нового поведения