Лидерство и власть в организации
Организация - объединение двух или более лиц для достижения общих целей. Организация может рассматриваться с двух сторон: формальная и неформальная. поэтому в организации возникает два типа отношений:
формальные: должностные, функциональные; используется труд руководителей; руководитель назначается и получает соответствующие властные полномочия
неформальные: психологические, эмоциональные; действуют лидеры; лидер выдвигается из числа окружающих в коллективе, которые, как правило, равно с ним по статусу.
Лидерство - тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетаний различных источников власти и направленный на побуждение работников к общей цели. Большинство исследователей признает, что лидерство означает способность оказывать влияние на людей и группы, направляя их усилия на достижение общих целей. Влияние - это целенаправленное воздействие одного человека на другого, которое изменяет поведение, отношение другого человека. Власть и влияние являются основой лидерства и необходимым условием изменения поведения других людей и достижения целей организации.
Формы власти:
Власть, основанная на принуждении. Преимущественно применяются угрозы либо в явной форме, либо в скрытой, через страх. Принуждение и страх редко дают позитивные результаты (они снижают творчество, инициативу), но может привести к временным улучшениям
Власть вознаграждения: следует учитывать меру вознаграждения для каждого работника
Легитимная: законная власть или традиционная. Основана на готовности подчиненных признать власть руководителя в силу занимаемой им должности. Такая власть не зависит от способностей конкретного человека. Любое указание руководства должно быть выполнено.
Власть информации: базируется на возможности использования информации для влияния на других людей (деловые коммуникации)
Власть примера - референтная власть, основанная на харизме.
Власть эксперта: эта власть осуществляется через влияние на поведение подчиненных посредством специализированных знаний, высокого уровня образования, опыта и навыков.
Экспертная власть не связана жестко с должностью. Формирование такой власти требует большего времени, чем власть харизмы или примера.
Такая власть может привести к принятию менее эффективных решений.
Во многих современных организациях подчиненные имеют высокий образовательный уровень, сопоставимый с уровнем руководителя. Поэтому необходимо сотрудничество между руководителем и подчиненным.
Власть, основанная на убеждении. Это влияние через активную передачу своей точки зрения. Такая власть основана на примере, харизме, власти эксперта. Слабыми сторонами убеждения являются: медленное воздействие, одноразовый характер, а также возможная неопределенность.
Власть, основанная на участии в принятии решения.
Подходы к стилям руководства
Существует два различных подхода к определению эффективного лидерства
Подход с позиции личностных качеств: предполагает, что лидер должен обладать определенным набором качеств в том числе и врожденных. Разные исследователи выделяли разные наборы качеств. Физиологические, психологические (эмоциональные), интеллектуальные, личностно-деловые и моральные качества. Эти качества не могут быть постоянными, не могут подходить ко всем управленческим ситуациям и этими качествами не могут обладать все руководители. Решение требует финансовых ресурсов. Суть: изучить потенциального деятеля в активе
Поведенческий подход: основан на изучении поведения лидера и средствах его воздействия на подчиненных. В данном подходе наилучший тип лидерства связан с лидерским поведением. В этом подходе предполагается, что лидера можно выучить по специальным программам. Среди вариаций поведенческого подхода можно выделить следующие концепции:
Концепция Курта Левина (США): им были исследованы три стиля руководства: демократический, либеральный, авторитарный. В исследованиях Курт Левин обнаружил, что автократ получал больший объем работы (выполненной). При этом снижалась мотивация, возрастала агрессивность, ухудшалась обстановка, поведение становилось зависимым.
По сравнению с демократом, при либеральной власти объем работы уменьшается, качество снижается. Это исследование положило основу для выработки со ля поведения, в следствие которого будет повышена производительность и удовлетворенность подчиненных
Управленческая решетка (Блейн, Моутон)
В основе этой теории лежит идея о сочетании сбалансированных требований производительности и качества с удовлетворением личных целей работника.
Эта сетка используется для классификации типов лидерского поведения (руководителя). Выделены пять основных типов лидерского поведения (руководителя)
1.1. Руководитель, который не стремится к результатам работы компании и не уважает работников, не создает благоприятных условий для работников
1.9. Основное внимание интересам работников, а производительность, результативность и эффективность - на втором плане
9.1. Приоритет отдается интересам самой компании, а не работникам (автократ)
9.9. Bнимание и работникам, и целям компании
5.5.
Cредний уровень производительности,
эффективности при половинной мотивации
При выявлении соответствующего стиля могут быть разработаны рекомендации для совершенствования работы руководителя
Следующая группа концепций может быть объединена в рамках ситуационного подхода. Этот подход исследуют взаимосвязь различных ситуационных факторов, выявляет причинно-следственные связи в отношениях лидерства. На основе причинно-следственных связях прогнозируется поведение лидера и последствие такого поведения. Ситуационный подход обосновывает, что руководитель должен вести себя по-разному в различных ситуациях. Составными элементами ситуационного подхода является руководитель, группа людей и ситуация.
Наиболее известны среди ситуационного подхода две концепции.
Вероятностная теория Фидлера: эффективность лидерства оценивается на основе взаимодействия между стилем руководства и благо приятностью ситуации. Фидлер сделал попытки оценить задатки способности человека стать лидером (НПС - наименее предпочитаемый сотрудник). Для описания ситуации Фидлер ввел три ситуационных фактора:
Взаимодействие между руководителем и подчиненным
Структура задачи (разная степень структурированности задач)
Должностные полномочия - уровень формальной власти
Практической использование этой теории: можно подбирать руководителя исходя из ситуации. Теория показывает путь изменения ситуации и возможные варианты обучения руководителя
Теория жизненного цикла Херси и Бланшарда: согласно этой теории эффективное лидерство зависит от "зрелости" работников. Зрелость определяется: уровнем образования, опытом, ответственностью, деланием работать для достижения цели, преданностью организации. Руководитель определяет сравнительную зрелость работника или группы. Были выделены 4 степени зрелости:
М1: работники не способны и не желают работать
М2: работники не способны, но желают работать (мотивация есть, нет навыков)
М3: работники способны работать, но не желают
М4: работники способны и хотят работать
В соответствии с 4мя типами зрелости выделяют 4 типа руководства:
S1: директивный
S2: убеждающий
S3: участвующий
S 4: делегирующий