10.3. Опыт оценки эффективности.

В работе Синк Д.Скотта “Управление производительностью” приводится пример из опыта работы аэрокосмического и оборонного производства “Ханиуэлл” по разработке системы показателей измерения производительности и качества труда в различных подразделениях, в т.ч. в отделе кадров. Перечень показателей, отражающих результаты деятельности службы управления персонала, можно представить следующим образом:

1.Количество выписанных уведомлений об изменении оплаты на одного работника отдела кадров: У_вып

^------------

Ч_ок

2.Объем расходов по найму на одного принятого на работу: Р_найм

^{-------------}

Ч_найм

3.Численность производственного персонала фирмы, находящегося на обслуживании одного работника ОК: Ч_пп

^---------

Ч_ок

4.Объем продаж или чистой продукции фирмы, приходящийся на одного работника ОК (важна динамика этого показателя, тенденции его изменения и необходимость знать, учитывать и соотносить достижения фирмы с деятельностью функционального подразделения):

Опродажи

^{----------------}

Ч

5.Доля брака при оформлении уведомлений: N_ош.ув.

^-----------

N_ув.

6.Качество отбора персонала- количество опрошенных и принятых работников, отнесенное к количеству принятых.

7.Уровень затрат по смете ОК (издержки на содержание персонала ОК и, по- видимому, на программы развития персонала) в общем объеме вспомогательных расходов фирмы. Напомним, что, как показывает А.А.Татарников¹³, на крупных предприятиях Франции средний уровень затрат на социальные нужды составляет 33 франка на 100 франков фонда заработной платы, а в компании “Проктер и Гембл” - до 52 франков. Часто в качестве показателя уровня работы с персоналом используется отношение затрат на персонал к объему реализованной продукции или к общим издержкам предприятия.

8.Уровень исполнительской дисциплины работников ОК: среднее время просрочки по документам, отработанным с нарушением сроков.

9.Количество обработанных страховых листков, приходящееся на одного работника ОК, занятого этой деятельностью. Если же соотнести объем потерь рабочего времени по болезни работников с общем числом проработанных часов или плановым фондом рабочего времени, получается уровень потерь из- за заболеваний или уровень медицинской защищенности персонала.

10.Уровень травматизма: потери времени из- за травм, соотнесенные с общим количеством отработанных персоналом фирмы часов. Этот показатель определяет и уровень безопасности труда.

11.Средний уровень почасовой оплаты труда: соотношение расходов на оплату труда и общего количества отработанных часов. Использование в качестве числителя различных показателей, связанных с оплатой и стимулированием труда, в том числе выплаты материального и нематериального характера, позволяет определить динамику развития отдельных элементов и направлений оплаты и стимулирования труда.

12.Уровень продуктивности инновационного поведения, творческой инициативы в коллективе ОК и фирме в целом: соотношение количества внесенных и принятых предложений по совершенствованию различных сфер деятельности подразделений и фирмы в целом. Продуктивность инноваций может быть определена и как размер экономии затрат или роста прибыли за счет предложений работников, отнесенный к числу предложений или работников.

13.Уровень текучести персонала: отношение числа уволенных к общей численности работников. Сам по себе размер показателя текучести оценивается в разных фирмах неодинаково: где считают поводом для беспокойства текучесть ниже 10 %, а где - то - выше 3%. Отношение к этому показателю зависит от представления руководства фирмы о разумном соотношении между стабильностью коллектива и уровнем его консерватизма, застоя. Действительно, малая текучесть обеспечивает низкий уровень потерь от новичков, высокую. степень предсказуемости поведения персонала, но может снизить инновационность поведения, притупить остроту мышления, развить косность и консерватизм мышления. В то же время, высокая текучесть, способствуя привнесению свежего взгляда на вещи, снижает прогнозируемость поведения, может вызвать негативные последствия от обилия новичков и нестабильности коллективов. Поэтому так важен индивидуальный подход к каждому коллективу, к каждому работнику, глубокий всесторонний анализ причин каждого увольнения и прогноз его последствий. По мнению отечественных специалистов в области социологии труда¹⁴, стабильный коллектив должен сочетать постоянство состава с рациональной подвижностью, вызываемой должностным и профессиональным продвижением работников и их квалификационным ростом. Средне-нормальным значением коэффициента текучести целесообразно считать 8- 10%, избыточная текучесть 12- 25% чревата дестабилизацией коллектива, пониженная 3-5% чревата старением коллектива, ухудшением качества рабочей силы. Методы управления текучестью связаны с выявлением мотивов, причин текучести.

В деятельности службы управления персоналом имеется не только значительный объем работ, связанный с задействованием социально-психологических факторов эффективности, но появляется и целая группа специфических показателей, отражающих результаты этой деятельности. Это та группа показателей, которые можно назвать, как Р.Л.Кричевский, «психологическими» или, как Д.С. Синк, «качество трудовой жизни». Выявление этих показателей связано с применением методов социально- психологического исследования. Перечень их достаточно обширен: отношение к труду или степень удовлетворенности трудом, преобладающие формы трудового поведения, преимущественный стиль руководства и отношение к нему работников, социально- психологический климат, самоощущение работников, степень гордости за свою фирму, за свой труд, уровень производительности труда, наличие, факторы появления и поведение неформальных групп. Многие показатели правомерно рассматривать как интегративные, многие – как частные, дополняющие; они пригодны для оценки качества трудовой жизни любого субъекта организации - и личности, и группы, и всего коллектива предприятия. К этой же группе можно отнести и такие показатели, как уровень абсентеизма (прогулов), уровень заболеваемости работников, поскольку справедливо считается, что высокое качество трудовой жизни, удовлетворенность работников ее уровнем не вызывает стремления воспользоваться любым поводом, чтобы не ходить на работу.

Показатель отношения к труду может рассматриваться как интегративный, поскольку отношение к труду зависит от многих факторов трудовой жизни: особенностей производственной среды (содержание труда, условия труда всех видов, оплата и стимулирование, факторы обогащения труда, стиль руководства и методы принятия решений, причастность работников, целевое управление), особенностей жизни работника во внешней среде, его социального статуса, его личностных особенностей, в частности, уровня притязаний, диспозиции мотивов трудового поведения, ценностных ориентаций и т.п.

Повторим, что сложность определения значения показателя отношения к труду в каких- либо единицах, в сравнении с предыдущим периодом, заключается, по мнению социологов А.А. Дикаревой и М.И. Мирской¹⁵, в том, что явление отношения к труду, кроме того, что оно зависит от целого ряда факторов, представляет собой еще и единство трех компонентов: 1)мотивационного компонента, связанного с мотивационным ядром личности работника, т.е. мотивами и установками, 2)компонента реального трудового поведения, определяемого трудовыми достижениями и поведением, отношением к средствам производства, к коллегам, и 3)оценочного компонента, отражающего субъективные переживания работника по поводу тех или иных сторон трудовой жизни. Но зная о наличии всех этих сложностей и владея методами социально- психологического исследования, можно выявить не только уровень этих показателей, но и факторы, влияющие в наибольшей степени на качество трудовой жизни. В упоминавшемся “Справочном пособии по НОТ” Е.Л. Смирнова на с.365 приводятся формулы расчета экономии по себестоимости за счет снижения текучести рабочей силы, вызванной недостатками в организации труда, и экономии в связи с сокращениями заболеваемости и травматизма. С помощью этих формул рассчитывается размер ущерба организации от действия этих факторов до и после проведения мероприятий по снижению текучести, заболеваемости и травматизма персонала, и разница между размерами ущерба и принимается за экономическую эффективность.