Тема: Основания прекращения трудового договора

1. Общие основания прекращения труддоговора

Основания прекращения трудовых отношений, вытекающих из труддоговора, предусмотрены ст.77 ТК РФ. К их числу относятся следующие:

1) соглашение сторон (ст. 78 ТК);

Это тот случай, когда стороны одновременно решают прекратить трудовые отношения либо одна из сторон желает прекратить трудовые отношения, а вторая сторона соглашается с предложением первой стороны;

2) истечение срока труддоговора (ст. 79 ТК), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (имеется ввиду труддоговор заключенный на срок не более 5 лет на время выполнения определенной работы). Но данным пунктом оговаривается, что само по себе истечение срока не влечет прекращения договора, поскольку для этого необходимо также выразить волю сторон по его прекращению;

3) расторжение труддоговора по инициативе работника (ст.80 ТК);

4) расторжение труддоговора по инициативе работодателя (ст. 71, 81ТК);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность).

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий труддоговора (ч. 4 ст. 74 ТК);

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медзаключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч.3 и 4 ст. 73 ТК);

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72 ТК РФ). Но не всегда перемещение работодателя может приводить к прекращению трудовых правоотношений. Необходимо иметь в виду, что поэтому основанию труддоговор расторгается, если географически изменяется место работы и это обстоятельство вынуждает работника отказаться от перевода;

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК). Это особый случай, когда не волеизъявление сторон, а инициатива органов, не являющихся участниками трудовых отношений, или другие ситуации приводят к их прекращению. Причем стороны труддоговора не могут их проигнорировать;

11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения труддоговора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК) (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ).

2. Расторжение труддоговора по инициативе работника (ст.80тк)

(по собственному желанию)

Работник имеет право расторгнуть труддоговор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем труддоговор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе(по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжение им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или труддоговора работодатель обязан расторгнуть труддоговор в срок указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении труддоговора, согласно трудового законодательства.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении труддоговор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие труддоговора продолжается (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ).

3. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст.81 ТК РФ)

Это основание прекращения трудовых отношений предусмотрено положением ст.81 ТК РФ, в которой перечислены основания по которым могут быть расторгнуты труддоговоры по инициативе работодателя в следующих случаях:

1) ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем. Сам процесс ликвидации юридического лица регламентируется нормами гражданского права. Но результат ликвидационных процедур имеет существенное значение для динамики, развития трудовых отношений, т.к. факт ликвидации влечёт в дальнейшем прекращение трудовых отношений;

2) сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Оно применимо, если упомянутое сокращение действительно имело место, продиктовано интересами организации, если отсутствуют вакантные должности, на которые мог бы быть переведен уволенный работник, либо он отказывается от такого перевода, и не имеет преимуществ перед другими работниками той же квалификации. Ст.179 ТК РФ содержит перечень работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников. Преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается: семейным при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профзаболевание; инвалидом ВОВ и инвалидом боевых действий по защите отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Могут быть и другие категории работников пользующиеся этим правом (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ).

В ст. 178 ТК РФ говорится, что уволенному работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средней месячный заработок на период трудоустройства, но не с выше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником, в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган, и не был им трудоустроен.

Согласно ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность).

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращении численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее, чем за два месяца до увольнения (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ);

3) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой квалификации, подтвержденной результатами аттестации; ( в ред. Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ);

4) смена собственника имущества организации в отношении руководителя организации, его заместителей и гл. бухгалтера;

5) неоднократное неисполнение работником, без уважительных причин, трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. При рассмотрении данного основания для увольнения работника необходимо обратить внимание на то, что работник совершил правонарушение, выразившееся в противоправном, виновном неисполнении или ненадлежащем исполнении обязанностей, возложенных на него труддоговором. Но одного такого факта недостаточно для увольнения работника. Закон говорит о систематических нарушениях, т.е. о противоправных деяниях, совершенных не менее двух раз. Но и этого еще недостаточно для применения санкций к работнику в виде увольнения. Необходимым условием является наложение на него - правонарушителя мер взыскания дисциплинарного характера, применяемых работодателем;

6) однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:

а) прогула, т.е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течении всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

б) появление работника на рабочем месте, либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Данному увольнению предшествуют установление факта опьянения, отстранение правонарушителя от работы и проведения служебного расследования. Указанный факт может быть установлен медосвидетельствованием, свидетельскими показаниями и другими доказательствами. Появление работника в указанном состоянии может иметь место в любой момент рабочего дня, рабочей смены.

Что же касается того, что данный работник, несмотря на опьянение, отработал всю рабочую смену, то это обстоятельство не является основанием для признания увольнения неправомерным;

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступивших в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда, нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа), либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Как следует из редакции данной нормы, речь идет о действиях, совершенных работником неоднократно, т.е. речь идет не о единичном факте нарушения, а о двукратном и более нарушениях.

8) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

10) однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. К сожалению, закон не разграничивает грубое и негрубое неисполнение и не расшифровывает данное понятие. Это затрудняет применение указанной нормы, поскольку она носит оценочный характер;

11) представление работником работодателю подложенных документов при заключении труддоговора;

12) в случаях, предусмотренных труддоговором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

13) в других случаях, установленных федеральными законами.

Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым Законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 и 3, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность, или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать вакансии, имеющиеся у него в данной местности, а в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, труддоговором.

Увольнение работника по п.7 и 8 настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо аморальные проступки совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации, либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности, и в период пребывания в отпуске (введена Федеральным Законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ).