6.2. Методы улучшения мотивации

Методы улучшения мотивации и повышения результативности разделяют на основные взаимосвязанные теории:

теории подкрепления, в том числе системы стимулирования и распределения прибыли, связанной с ростом производительности;

регулирования поведения, в том числе постановки целей, управления по целям, управления производительностью по целям;

проектирования и перепроектирования работ, обогащения труда (теория характеристик работ, диагностический обзор работы, перечень характеристик работ);

партисипативности (участия работников в управлении).

6.3. Теории подкрепления

Теории подкрепления базируются на том, что поведение можно изменить путем подкрепления его желательных проявлений и игнорирования нежелательных.

Системы стимулирования и распределения прибыли, связанной с ростом производительности проектируют так, чтобы снизить затраты путем стимулирования более высокой результативности труда без повышения постоянных расходов, связанных с увеличением трудозатрат. Главная цель - измерить, оценить и вознаградить результативность индивида.

Методы стимулирования результативности делятся на индивидуальные и групповые, экономические, престижные, удовлетворенности работой.

Таблица 7

Методы стимулирования результативности

	Индивидуальные	Групповые
Экономические (прямые)	Сдельная оплата Повременная оплата Премии за рационализаторство Плата за отсутствие невыходов Плата за обучение	Распределение прибыли Система Скэнлона Система Раккера Система «Импрошейр»
Экономические (косвенные)	Льготное питание Доплата за стаж Премии	Дополнительные выплаты Групповые премии
Неденежные	Заработанные отгулы Гибкие рабочие графики Обогащение труда Продвижение по службе Обучение	Программы повышения качества трудовой жизни Бригады производительности Кружки качества Бездефектная работа Охрана труда Информация от потребителей

Система Скэнлона является достоянием консультантов. Имеются её разновидности: формула общего коэффициента, коэффициента множественных издержек; общего коэффициента, коэффициента распределения. При использовании формулы общего коэффициента в основе – расходы на рабочую силу в объеме реализованной продукции.

Алгоритм расчета

1. Определяют допустимые расходы на рабочую силу (заработную плату) для каждого периода и называют этот показатель базисным коэффициентом затрат на рабочую силу.

2. Допустимые расходы на рабочую силу рассчитывают при заданном объеме реализации и базисном коэффициенте.

3. Сравнивают фактические и допустимые расходы на рабочую силу и , если фактические затраты ниже допустимых, то формируют премию; если фактические затраты выше допустимых, убыток покрывают из резервного фонда или премиального резерва.

4. Премию формируют, деля сумму экономии в отношении 75 % (доля работников) к 25 % (доля компании). При этом из доли работников 20 % направляют в резерв, который или используют при недостатке (превышении) расходов на рабочую силу в последующие месяцы, или выплачивают как дополнительное поощрение при долговременном росте результативности. В конце периода оставшийся резерв распределяют как итоговую премию. Пример расчета показан в табл. 8.

Таблица 8

Пример расчета по системе Скэнлона

	Показатели	Сумма
1	2	3
1	Объем продаж	2300000
2	Возвраты, скидки, надбавки	-74000
3	Чистые продажи	=2226000
4	Изменение запасов (по себестоимости или в ценах реализации)	-441000
5	Товарная продукция	1785000
6	Допустимые расходы на рабочую силу (базисный коэффициент) х (строка 5)	505155
7	Фактическая заработная плата	-470000

Окончание табл.8

1	2	3
8	Премиальный фонд	35155
9	Доля компании (25 %)	-8788,75
10	Доля работников (75 %)	26366,25
11	Резерв премий (20 %0	-5273,25
12	Подлежит немедленному распределению	21093,00
13	Партисипативная заработная плата	350000
14	Процент премий	6 %

Система Раккера базируется на бухгалтерском анализе для определения индекса стоимости чистой продукции. Чистая продукция рассчитывается как разница между рыночной стоимостью произведенной продукции и стоимостью сырья, материалов, энергии, услуг, потребленных при её производстве. Рассчитывают за 3-5 лет по предшествующим периодам, достигая эффекта сглаживания. Стоимость чистой продукции получают с учетом поправок на возвраты, надбавки, изменение запасов, скидки.

«Норму Раккера» исчисляют как долю чистой продукции, выплачиваемой персоналу в виде заработной платы. Дальнейшая схема расчета аналогична примененной в системе Скэнлона, однако доля компании составляет не менее 50 %. Пример расчета приведен в табл. 9.

Таблица 9

Показатель	Сумма
1	2
1. Объем продаж	1800000
2. Возвраты, скидки, надбавки	- 60000
3. Чистые продажи	1740000
4. Изменение запасов	+360000
5. Реализованная продукция	2100000
6. Материалы, сырье – 950000 долл., другие услуги со стороны и не относящиеся к рабочей силе расходы – 400000 долл.
Итого	- 1350000
7. Чистая продукция	750000
8. Допустимые расходы на рабочую силу (норма Раккера равна 50,2 %)	- 376500

Продолжение табл. 9

1	2
9. Фактические расходы на рабочую силу	- 340000
10. Премиальный фонд	36500
11. Доля компании	- 18250
12. Доля работников	18250
13. Резерв премий равен 20 %	- 3650
14. Подлежит немедленному распределению	14600
15. Партисипативная заработная плата	220000
16. Процент премий	6,6 %

Система «Импрошейр» разработана консультантом по вопросам управления Митчеллом Файном. «Импрошейр» предсталяет собой зарегистрированный торговый знак.

Достоинства, отличающие данную систему: выгоды от повышения производительности измеряются в рабочих часах, а не в долларах. Используют нормо-часы и базисные коэффициенты производительности, а для контроля нормативов времени - принципы «потока» и «выкупа» нормы.

Порядок расчета премий в системе «Импрошейр»:

а) начинают с расчета нормативного времени, требуемого для производства единицы продукции (в это время не включают непроизводительные работы – простои, перемещение материалов);

Нормативное время для каждого вида продукции

;

б) исчисляют суммарные трудозатраты по норме:

в) рассчитывают базисный коэффициент производительности (БКП):

.

Исчисление базисных коэффициентов производительности:

Производственные рабочие, чел.	20 (А-8; Б-12);
Вспомогательные рабочие, чел.	10 ;
Число часов, отработанных каждым рабочим	40 ч. в неделю;
Произведено единиц продукции	А-80; Б-60.
Нормо-ч:
Продукт А=8х40/80=4 ч;
Продукт Б=12х40/60=8 ч;
Суммарные нормо-ч:
Продукт А = 4ч. х 80единиц = 320;
Продукт Б = 8ч. х 60единиц = 480 .
Итого: 800

;

г) и премии на основе БКП. Пример расчета:

Произведенные единицы продукции (фактически)

Продукт	А 100;
Продукт	Б 50;
БКП	= 1,5 (см. выше);
Отработано чел.-ч	950.
Премии:
Продукт А = 4ч. х 100 х 1,5 = 600;
Продукт Б = 8ч. х 50 х 1,5 = 600;
Нормативные часы 1200
Фактически отработаны	= 950;
Сэкономленные часы	= 250;
Премиальные часы (0,5 х сэкономленные часы)	= 125;

.

Особенности: установление «потолка» производительности – 30 % сверх нормы. Постоянное превышение «потолка» ведет к пересмотру норм времени. Но компания «не бесплатно» пересматривает нормы, а выкупает их, следовательно, единовременную премию выплачивают работникам.

Принципы проектирования систем прямого финансового поощрения:

• согласие персонала и администрации относительно общих принципов оценки работ;

• наличие системы оценки всех работ и обязанностей;

• наличие обоснованных и приемлемых критериев измерения и оценки результатов;

• наличие нормативов результативности, организация контроля и периодического пересмотра нормативов;

• строгое согласование результата и поощрения, в том числе и во времени;

• простота;

• ориентация на качество;

• вовлечение работников в выявление целей в области повышения производительности (стратегия вовлечения должна быть действенна и экономична);

• гарантия персоналу занятости, часовых ставок или не снижения уровня заработной платы;

• прогнозирование объема работ.