Організація тл і мотивація учасників Організація технологічного ланцюжка

Організація конкретного ТЛ представляє собою комплекс заходів щодо узгодження і затвердження всіх питань, пов'язаних з функціонуванням даного ТЛ. Питання повинні бути такими, що дозволять запобігти якомога більше непорозумінь у майбутньому.

Етапи організації ТЛ:

1. узгодження організаційної схеми;

1. узгодження плану ефективності;

1. пошук інвестора (наприклад, банк в структурі ФПГ);

1. підготовка і узгодження нормативних документів;

1. визначення форм оповіщення, взаємодії, впливу;

1. затвердження дати початку функціонування ТЛ;

1. підписання договорів;

1. призначення керівника ТЛ;

1. отримання грошових коштів і початок функціонування.

Процес організації ТЛ (рис. 5), як невід’ємний етап циклу управління, направлений на підвищення ефективності функціонування створюваного ТЛ, тому в процесі управління взаємодіють фахівці різних служб, що повністю відповідає концепції горизонтальної корпорації. Таким чином, на етапі організації створюються передумови для успішного освоєння технології і функціонування виробничого процесу в рамках технологічного ланцюжка з мінімальним ризиком.

Мотивація учасників тл

Мотивація учасників конкретного технологічного ланцюжка – це процес спонуки учасників до діяльності для досягнення загальної мети ТЛ і корпорації.

Таким чином, кожний з учасників ТЛ повинен чітко представляти мету функціонування ТЛ, а також повинен знати, що він отримає при виконанні своїх завдань всередині ТЛ.

Мотивація необхідна для продуктивного виконання ухвалених рішень і намічених робіт. Мотивація, побудована на негативі, недостатня. Необхідно створювати конструктивну атмосферу усередині колективу. Коли атмосфера усередині колективу має позитивний знак, то це саме налаштовує на роботу. Основна ідея мотивації в тому, що дуже багато що люди здатні зрозуміти, якщо їм пояснити. Сучасні теорії мотивації грунтуються на результатах психологічних досліджень.

Сучасна теорія мотивації спирається на визначення переліку і структури потреб людей. Потреби – це усвідомлена відсутність чого-небудь, що викликає спонуку до дії. Потребу можна задовольнити винагородами. Винагорода  це те, що людина вважає для себе цінним. Менеджер технологічного ланцюжка використовує зовнішні винагороди (грошові виплати, просування по службі) і внутрішні винагороди (відчуття успіху при досягненні мети), що отримуються за допомогою самої роботи.

Рис. 5. Організація технологічного ланцюжка як процес

Для стимулювання підприємств, що діють в рамках технологічного ланцюжка необхідно на організаційному етапі провести розподіл сукупного прибутку серед підприємств так, щоб кожне підприємство кожен керівник і прості робочі були зацікавлені в кінцевому результаті діяльності всього ТЛ.

Як основу мотивації можна використовувати теорію очікувань, яка грунтується на припущенні, що людина направляє свої зусилля на досягнення якої-небудь мети тільки тоді, коли буде упевнена у великій вірогідності задоволення за цей рахунок своїх потреб або досягнення мети.

Щоб пред'являти високі вимоги до персоналу, прагнуть адекватно оплачувати роботу. Але паралельно із зростанням зарплати підвищується попит з працівників – дисципліна, обсяг робіт. У результаті на підприємство приходять працівники вищого рівня, а ті, хто в таких умовах працювати не може,  йдуть. Необхідно зробити так, щоб командою, відповідальною за майбутнє підприємства, відчувало себе не тільки вище керівництво заводу.

Щоб створити колектив високим потенціалам розвитку здатний вирішувати все більш складні задачі необхідно збудувати систему роботи з людьми.

В умовах ринкової економіки на перше місце виходять такі аспекти мотивації як матеріальне стимулювання і відповідальність.

Матеріальне стимулювання – обіцянка матеріальної винагороди конкретному працівникові або групі працівників по досягненню поставленої мети, яке застосовується для спонуки підлеглих до виконання поставленої мети.

Поняття стимулювання тісно пов'язане з поняттям винагороди. Згідно сучасної теорії мотивації існує два види винагород: внутрішні і зовнішні. До внутрішніх відноситься, наприклад, відчуття задоволення результатом роботи. Матеріальне стимулювання відноситься до зовнішніх винагород, які, на відміну від внутрішніх, виникають не від самої роботи, а даються підприємством. До способів матеріального стимулювання можна віднести: заробітну плату, премії, просування по службі і ін.

Відповідальність – це усвідомлення працівником того, що він відповідає за результати власної роботи.

Поняття відповідальності тісно пов'язане з поняттям стимулювання. Відповідальність може бути добровільною і вимушеною. Добровільна відповідальність передбачає, що працівник усвідомлює те значення, яке саме його робота має для досягнення успіху і цілей всього підприємства. Вимушена відповідальність грунтується на страху працівника не отримати винагороду за виконану роботу.