Раздел 4. Социально-психологические аспекты менеджмента
Глава 14. Делегирование в менеджменте
14.1. Сущность делегирования
Делегирование – это передача субъектом управления части своих задач и полномочий объектам управления, принимающим на себя ответственность за удовлетворительное их решение.
Функция делегирования – есть процесс, протекающий во времени, осуществляемый по определенным правилам и процедурам, может носить систематический или временный характер.
Делегируются всегда задача, полномочия, достаточные для решения задачи, и ответственность за удовлетворительное решение задачи.
Задача – конечный или промежуточный результат деятельности индивида, подразделения, организации.
Полномочия (компетенция) – ограниченное право сотрудника или подразделения использовать ресурсы организации для решения задачи.
Ответственность – обязательства лица или подразделения, в рамках предоставленных полномочий, получения удовлетворительного результата в процессе решения задачи.
Цели делегирования:
Разгрузить вышестоящего руководителя, освободить его от рутинной работы и создать условия для решения стратегически важных задач, соответствующих его иерархическому уровню.
Повысить роль подчиненных в решении проблем развития.
Активизировать использование трудового потенциала работников, повысить их заинтересованность в конечном результате деятельности подразделения, организации.
Условия рационального делегирования:
Объем и масштаб делегируемых полномочий должен мотивировать исполнителя на достижение результата, способствовать его профессиональному росту, обеспечивать удовлетворенность содержанием труда.
Можно перечислить следующие факторы влияния на рациональный объем делегирования:
Возможность реализации делегируемых полномочий;
Соответствие делегируемых полномочий характеру решаемых задач;
Соответствие уровня ответственности характеру решаемой задачи и ожидаемому результату.
Процесс делегирования распадается на насколько этапов:
Поручение работникам индивидуальных конкретных задач;
Предоставление соответствующих полномочий и ресурсов подчиненным;
Формулирование обязательства подчиненного выполнить порученное ему задание.
Контроль хода решения порученной задачи.
14.2. Виды делегирования
Делегирование носит разнообразный характер, производится по разным основаниям (см. рис.14.1).
По объему передаваемых полномочий различают следующие виды делегирования:
Полное делегирование – подчиненный выполняет работу и несет ответственность за полученный результат. Начальник не втянут в работу.
2. Ограниченное делегирование – подчиненный выполняет работу и вместе с начальником несет ответственность за полученный результат.
3
.
Нулевое делегирование – подчиненный
выполняет работу, но ответственность
за неё несет начальник.
4
.
Делегирование наоборот – подчиненный
перекладывает работу на руководителя.
По уровню постоянства делегирования различают систематическое и временное делегирование задач.
Систематическое делегирование сводится к передаче исполнителю определенного по содержанию перечня задач, соответствующих полномочий для их удовлетворительного решения на постоянной основе. Таким образом, реализуется специализация исполнителя, накопление им опыта, приобретение навыков, необходимых для эффективного выполнения заданий. Этот вид делегирования обладает мотивационным потенциалом.
Временное делегирование сводится к разовой передаче полномочий для решения возникшей проблемы. Иногда – это сложные или малоинтересные задачи. В зависимости от характера решаемой задачи формируется уровень мотивации исполнителя к достижению результата.
По степени новизны решаемых задач различают инновационное и рутинное делегирование.
Рутинное делегирование связано с перепоручением подчиненному как правило стандартных задач, не интересных руководителю. Мотивация исполнителя часто снижена.
Инновационное делегирование связано с поручением подчиненному решение нестандартной, часто неструктурированной задачи или проблемы в условиях высокой неопределенности. Такое делегирование, как правило, повышает статус исполнителя. При достаточной квалификации исполнителя его заинтересованность в успешном решении задачи растет.
По характеру подчиненности субъекта и объекта акта передачи для решения проблемы или задачи различают горизонтальное и вертикальное делегирование.
Вертикальное делегирование имеет место при передачи задач или проблем от руководителя к подчиненному.
Если между лицом передающим задачу и полномочия, связанные с её решением, и принимающим ответственность за её удовлетворительное решение лицом отсутствуют вертикальные связи подчиненности, то имеет место горизонтальное делегирование.
Некоторые принципы рационального делегирования:
Принцип единоначалия – подчиненный получает задания и отвечает за их выполнение перед одним руководителем.
Принцип пропорциональности предоставляемых полномочий (ресурсов) делегируемой задаче.
Принцип координации – состав полномочий должен динамично корректироваться в соответствии с изменением сложности решаемой задачи.
Принцип соответствия масштабов ответственности и индивидуальным возможностям исполнителя.
Принцип мотивации, когда от результата решения задачи зависит внешнее вознаграждение исполнителя.
Правила делегирования:
Выделение сфер принятия решений сотрудниками.
Запрет на вмешательство в сферу деятельности подчиненного.
Четкое определение уровня исполнения и требуемых действий.
Определение времени отчета о результатах.
Информирование коллектива, на который распространяется делегированная власть.
Обеспечение подчиненного необходимой и полной информацией.
Оценка сроков, а не методов достижения результатов.
Последовательное делегирование, а не только скучных и срывающихся задач.
Предоставление подчиненным выбора делегируемых задач (по возможности).