14.4. Эффективность делегирования
Основные факторы успешного делегирования
Оценка риска. Риск должен быть оценен и минимизирован. Следует загружать подчиненных, но не до предела;
Дозирование передачи полномочий. Расширение индивидуальных полномочий требует времени, поэтому надо выбрать подходящий темп возрастания ответственности. Слишком большие требования могут вызвать стресс и привести к общей неудаче. Однако заниженные требования деморализуют, они расточительны.
Общее ясное понимание целей. Квалифицированная передача полномочий требует четкой структуризации целей. Если цели не установлены, задача остаётся неясной, а оценка становится практически невозможной.
Регулярное консультирование. Передача полномочий представляет собой форму повышения управленческой квалификации подчиненного. Консультирование упорядочивает этот процесс, оно полезно обеим сторонам – и руководителю (он совершенствует свое мастерство управления) и подчиненному (он более мотивирован к успешному решению поставленной задачи).
Эффективность делегирования зависит от:
Четкости в изложении руководителем цели, которая ставится подчиненному.
Соответствии полномочий и характеру решаемой задачи, а так же уровня вознаграждения принимаемой ответственности.
Обеспечение регулярного консультирования исполнителя по сути решаемой проблемы.
Рациональной загрузки исполнителя суммой порученных ему задач.
Контрольные вопросы по теме 14.
Сформулируйте понятие “делегирования”.
Что такое “полномочия”, “ответственность”, “власть”?
Сформулируйте основные правила делегирования.
Изложите основные виды делегирования.
Приведите систему ограничений полномочий должностного лица.
Каковы основные виды полномочий? Раскройте их суть.
Сформулируйте принцип единоначалия, понятия “субординация”. Что такое норма управляемости и от чего она зависит?
Сформулируйте причины, по которым руководитель не склонен делегировать полномочия.
Сформулируйте причины, по которым подчиненный не желает принимать полномочия.
Глава 15. Мотивация в менеджменте
15.1. Основные понятия и виды мотивации
К эффективной работе на организацию людей приходится принуждать (мотивировать, стимулировать).
Мотивация (стимулирование) – означает процесс побуждения всех участников деятельности организации, направленный на достижение целей её развития.
Функция мотивации – есть процесс, реализуемый через систему материального и морального стимулирования, принятую в данной организации.
Мотивация связана с такими специфическими категориями как потребность, побуждение, стимул, вознаграждение.
Потребность – это ощущение дефицита, сопровождаемое стремлением его ликвидировать.
Побуждение в мотивационном механизме – это проявленное стремление к удовлетворению осознанных потребностей, т.е. мотивы целенаправленной деятельности. Побуждение проявляется в мотивационном поведении человека или коллектива.
Стимул в мотивационном механизме – это внешняя причина, побуждающая человека к действию, направленному на достижение цели, результата.
Стимулирование – это предоставление участникам организационной деятельности возможности удовлетворения своих потребностей или реализации ожиданий. Стимулирование тесно связано с вознаграждением за достигнутые результаты.
Вознаграждение – это материальная или моральная (психологическая) оценка человеком результата удовлетворения потребности, т.е. всего процесса мотивации. Вознаграждение бывает внешнее – со стороны руководителя, и внутреннее – самооценка удовлетворения от результата.
Мотивация сотрудника к эффективному труду, причины побуждающие его к этому весьма разнообразны и сложны. Задача менеджера состоит в умелом использовании знания об этих причинах для того, чтобы организационные цели стали внутренними целями сотрудника.
Выделяют четыре подхода к мотивации:
традиционный;
с позиций человеческих отношений;
с позиций человеческих ресурсов;
современный подход.
Традиционный подход – выражается в методе «кнута и пряника». При применении этого метода использовались как неэкономические методы (например, физическое наказание крепостного, невозможность работнику найти другое место работы…), так и экономическое стимулирование человека (уровень заработной платы, премирование… - человек экономический).
Подход с позиций человеческих отношений начал формироваться на основе Хотторнских экспериментов (1924-1932 г.г.). Повышается роль неэкономических, социальных факторов мотивации (общение, социальный статус… – человек социальное существо).
Подход с позиций человеческих ресурсов – основан на целостном представлении о человеке (человек экономический + человек социальный). Менеджер должен относится к работнику как к компетентной, ориентированной на высокие результаты личности, воспринимающей труд как увлекательное, интересное занятие, способное к тому же удовлетворять личные потребности.
Современный подход опирается на теории мотивации.
Мотивация человека к эффективному труду может принимать самые разнообразные формы. Основные из них сведены в классификационную схему представленную на рис. 15.1.
