Глава 6.

ПСИХОЛОГИЯ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ.

Группы и коллективы. «Я» и другие. Средства и методы психологического воздействия. Лидер и стили руководства.

Эффективность руководителя, менеджера, любого человека зависит не только от его личных психофизических особенностей и работоспособности, де­ловых способностей и подготовленности, но и от эффективности его взаимо­действия с другими людьми, с сотрудниками, подчиненными, руководством, клиентами и партнерами. Вступая во взаимодействие с другими людьми каж­дый из нас представляет общие черты различных социальных групп, к которым принадлежит. Примеров групп множество. Это семья, трудовой коллектив, студенческая группа, команда и пр.

ГРУППА - это совокупность людей, объединенных совместной деятельно­стью, находящихся в общении и взаимодействии между собой. Субъективно феномен «группы» переживается людьми в чувстве «мы», в противопоставлении - «Мы» - «Они».

Выделяют несколько разновидностей групп:

• условные и реальные;

• постоянные и временные;

• большие и малые.

Условные группы людей объединяются по определенному признаку (пол. возраст, профессия и т.п.). Реальные личности, включенные в такую группу, не имеют прямых межличностных отношений, могут не знать ничего друг о друге, даже никогда не встречаться друг с другом.

Реальные группы людей, реально существующие как общности в опреде­ленном пространстве и времени, характеризуются тем, что ее члены связаны между собой объективными взаимоотношениями. Реальные человеческие груп­пы различаются по величине, внешней и внутренней организации, назначению и общественному значению. Контактная (малая) группа объединяет людей, имеющих общие цели и интересы в той или иной области жизни и деятельности. Ее участники знают друг друга и находятся в непосредственном общении.

Большая группа - это большая по численности общность, участники кото­рой объединены либо номинально, по наличию какого-то общего для всех при­знака (например, возрастные, половые, национальные, профессиональные группы), либо общностью языка и территории проживания (жители города), либо общностью цели деятельности (коллектив крупного предприятия). В больших группах отсутствует основной признак малой группы - непосредст­венное межличностное общение.

Наличие непосредственного общения в малых группах делает их объектом исследования психологов, в то время как большие группы изучаются преиму­щественно социологами, экономистами.

Проблематика исследований малых групп разнообразна. Это лидерство в группах и руководство группами, формирование групп, влияние групповых процессов и состояний на групповую продуктивность и др.

Отличительные признаки малой группы:

1. Пространственное и временное соприсутствие людей. Это соприсутствие людей дает возможность личных контактов, которые включают интерактивные, информационные, перцептивные аспекты общения и взаимодействия.

2. Наличие постоянной цели совместной деятельности. Реализация общей цели как некоего предвосхищаемого результата какой-либо деятельности спо­ собствует в некотором смысле реализации потребности каждого и в то же время соответствует общим потребностям. Цель как прообраз результата и начальный момент совместной деятельности определяет динамику функционирования ма­ лой группы. Можно выделить три рода целей:

а) ближние перспективы, цели, которые быстро во времени реализуются и выражают потребности этой группы:

б) вторичные цели - более длительны во времени и выводят группу на ин­ тересы вторичного коллектива (интересы предприятия или института в целом):

в) дальние перспективы объединяют первичную группу с проблемами функционирования социального целого. Общественно-ценное содержание со­ вместной деятельности должно стать личностно значимым для каждого члена группы. Важна не столько объективная цель группы, сколько ее образ, т.е. как она воспринимается членами группы. Цели, характеристики совместной дея­ тельности цементируют группу в одно целое, определяют внешнюю формально- целевую структуру группы.

3. Наличие в группе организующего начала. Оно может быть персонифи­ цировано в ком-либо из членов группы ( в лидере, руководителе), а может и нет. но это не означает, что нет организующего начала. Просто в этом случае функция руководства распределена между членами группы и лидерство носит ситуативно-специфический характер (в определенной ситуации человек, более продвинутый в данной сфере, нежели другие, принимает на себя функции лиде­ ра).

4. Разделение и дифференциация персональных ролей (разделение и коопе­ рация труда, властное разделение, т.е. активность членов группы не является однородной, они вносят свой, разный вклад в совместную деятельность, играют разные роли).

5. Наличие эмоциональных отношений между членами группы, которые влияют на групповую активность, могут приводить к разделению группы на подгруппы, формируют внутреннюю структуру межличностных отношений в группе.

6. Выработка специфической групповой культуры - нормы, правила, стан­ дарты жизни по отношению друг к другу и обусловливающие групповую дина­ мику. Эти нормы - важнейший признак групповой целостности. О сформиро­ вавшейся норме можно говорить, если она детерминирует поведение больший ства членов группы, несмотря на все различия членов группы. Отклонение ел групповых стандартов, норм, как правило, позволяется только лидеру.

Группе присущи следующие общие закономерности:

• группа неизбежно будет структурироваться;

• группа развивается (прогресс либо регресс, но динамические процессы в группе происходят;

• флуктуация, изменение места человека в группе может происходить неод­ нократно.

По психологическим характеристикам различают:

а) группы членства;

б) референтные (эталонные) группы, нормы и правила которых служат для личности образцом.

Референтные группы могут быть реальные или воображаемые, позитивные или негативные, могут совпадать или не совпадать с членством, но они выпол­няют функции: социального сравнения, поскольку референтная группа - источ­ник положительных и негативных образцов; нормативную функцию, т.к. рефе­рентная группа - источник норм, правил, к которым человек стремится приоб­щиться.

По характеру и формам организации деятельности выделяют следующие уровни развития контактных групп (табл.1)

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ТРУПП ПО

УРОВНЮ ИХ РАЗВИТИЯ

Наименование группы	Структура	Форма деятель­ности	Цели деятель­ности
I. Неорганизованные группы (ассоциации: случайная группа, толпа)	нет или стихийная	■^самостоя­тельная	личные
П. Внешне органи­зованные группы (организация; производственная, учебная, коопера­ция)	регламен­тирование извне	определя­ется внеш­ней и внутренней организа­цией группы	общие
III. Внутренне орга­низованные группы: 1) корпорация (груп­па бизнесменов, бан­дитская шайка) 2) коллективы	внутрен­няя	вместе	личные через групповые
		совместно	общие

Неорганизованные (номинальные группы, конгломераты) или случайно организованные группы (зрители в кино, случайные члены экскурсионных групп и т.п.) характеризуются добровольным временным объединением людей на основе сходства интересов или общности пространства).

К основным группам относятся:

АССОЦИАЦИЯ - группа, в которой взаимоотношения опосредуются только личностно значимыми целями (группа друзей, приятелей).

КООПЕРАЦИЯ - группа, отличающаяся реально действующей организа­ционной структурой, межличностные отношения носят деловой характер, под-

чиненный достижению требуемого результата в выполнении конкретной задачи в определенном виде деятельности.

КОРПОРАЦИЯ - это группа, объединенная только внутренними целями. не выходящими за ее рамки, стремящаяся осуществить свои групповые цели любой ценой, в том числе может иметь место в трудовых или учебных группах, когда группа приобретает черты группового эгоизма.

КОЛЛЕКТИВ - устойчивая во времени организационная группа взаимо­действующих людей со специфическими органами управления, объединенных целями совместной общественно-полезной деятельности и сложной динамикой формальных (деловых) и неформальных взаимоотношений между членами группы. Учебный коллектив имеет двойственную структуру: во-первых, он яв­ляется объектом и результатом сознательных и целенаправленных воздействий педагогов, кураторов, которые определяют многие его особенности (виды и ха­рактер деятельности, число членов, организационную структуру и т.д.); во-вторых, учебный коллектив - это относительно самостоятельное развивающееся явление, которое подчиняется особым социально-психологическим закономер­ностям. Учебный коллектив, образно говоря, социально-психологический орга­низм, требующий индивидуального подхода. То, что «срабатывает» по отноше­нию к одной учебной группе, оказывается совершенно неприемлемым к другой. Опытные педагоги хорошо знают это «таинственное явление»: две или несколь­ко параллельных учебных групп постепенно как бы индивидуализируются, при­обретают свое лицо, в результате появляется довольно резкое отличие между ними. В качестве причины этих различий педагоги указывают, что «погоду» в учебной группе делают определенные студенты, которые едва ли являются офи­циальными руководителями учебного самоуправления.

Очень важно руководителю ( педагогу, куратору, бригадиру и т.п.) видеть структуру межличностных взаимоотношений в коллективе, чтобы уметь найти индивидуальный подход к членам коллектива и влиять на формирование и раз­витие сплоченного коллектива. Настоящий сплоченный коллектив не возникает сразу, а формируется постепенно, проходя ряд этапов.

Знание структуры неформальных взаимоотношений, того, на чем они ос­новываются, облегчает понимание внутригрупповой атмосферы и позволяет находить наиболее рациональные пути воздействия на эффективность группо­вой работы. В этой связи большое значение приобретают специальные методы исследования, позволяющие выявлять структуру межличностных взаимоотно­шений в группе, выделять ее лидеров.

Выделяют следующие методы:

• социометрический;

• референтометрический;

-изучения мотивационного ядра межличностных выборов;

- изучения сплоченности коллектива.

Каким же образом происходит взаимодействие между двумя и более людь­ми, каковы формы контакта? Выделяют следующие:

1. Простое соприсутствие.

2. Обмен информацией.

3. Совместная деятельность.

4. Равная обоюдная или ассиметричная активность.

В ситуации контакта могут возникать социально-психологические фено­мены: социальное влияние (поведение одного человека подобно поведению другого); суггестия - подверженность влиянию, критерием суггестии является степень сходства поведения человека и установок, внушаемых ему. Схема ана­лиза социального влияния приведена на рис.2.

Выделяют следующие социально-психологические феномены влияния:

ФАЦИЛИТАЦИЯ - усиление энергии человека в присутствии других лю­дей.

КОНФОРМНОСТЬ - подверженность групповому давлению и изменение своего поведения под влиянием других лиц, группы. Следует различать вну­шаемость и конформизм. ВНУШАЕМОСТЬ - это непроизвольная податли­вость человека мнению группы (человек и сам не заметил, как изменились его взгляды, поведение, это происходит само собой, искренне).

КОНФОРМИЗМ - это сознательная уступчивость человека мнению большинства группы для избежания конфликта с ней. Различают:

а) внутреннюю личную конформность (усваиваемая конформная реакция) - мнение человека действительно меняется под воздействием группы, человек соглашается, что группа права, и изменяет свое первоначальное мнение в соот­ ветствии с мнением группы, впоследствии проявляя усвоенное групповое мне­ ние, поведение и при отсутствии группы;

б) демонстративное согласие с группой по разным причинам (чаще всего. чтобы избежать конфликтов, неприятностей лично для себя или близких людей, при сохранении собственного мнения в глубине души (внешняя, публичная конформность).

ГРУППОВАЯ НОРМАЛИЗАЦИЯ - формирование усредненного группо­вого стандарта-нормы.

Экстремизация - итогом обсуждения может быть не выработка средней нормы, а приближение общегруппового мнения к одному из полюсов конти­нуума всех групповых мнений. Американцы называют этот феномен «Сдвиг к риску», т.е. решение, принимаемое группой, более рискованное, чем решение, принимаемое индивидуально. Если после групповой дискуссии человек возвря-

щается к той же проблеме, он склонен принимать более рискованные решения, чем до группового обсуждения.

ПРОБЛЕМА ПОДЧИНЕНИЯ АВТОРИТЕТУ (если меняется статус чело века и статус другого человека, то в результате меняется психологическая по­зиция человека).

ВЛИЯНИЕ МЕНЬШИНСТВА (при определенных условиях влияние меньшинства может быть значительно ощутимым). Многочисленны методы и средства психологического воздействия. Эффект воздействия на человека зави­сит от того, какие механизмы воздействия использовались: убеждение, внуше­ние или заражение.

Самый древний механизм воздействия - это заражение, он представляет собой передачу определенного эмоционально-психического настроя от одного человека к другому, основан на апелляции к эмоционально-бессознательной сфере человека (заражение паникой, раздражением, смехом и т.п.). Эффект за­висит от степени интенсивности эмоционального состояния воздействующего человека (условно будем называть его оратором) и количества слушателей. Чем выше эмоциональный настрой оратора, тем сильнее эффект. Число людей должно быть достаточно большим, чтобы возникало чувство единства с толпой под влиянием эмоционального транса оратора.

ВНУШЕНИЕ также основано на апелляции к бессознательному, к эмоциям человека, но уже вербальными, словесными средствами, причем оратор не должен быть в эмоциональном трансе, а должен быть в рассудочном состоянии, уверенный и авторитетный. Внушение основано главным образом на ав­торитетности источника информации, если внушающий не авторитетен, то внушение обречено на провал. Внушение носит вербальный характер, т.е. вну­шать можно только через слова, но это вербальное сообщение имеет сокращен­ный характер и усиленный экспрессивный момент. Очень велика здесь роль ин­тонации голоса (90% эффективности зависит от интонации, которая выражает убедительность, авторитетность, значительность слов). Внушаемость - степень податливости внушению, способность к некритическому восприятию посту­пающей информации, различна у разных людей. Внушаемость выше у лиц с слабой нервной системой, а также у лиц с резкими колебаниями внимания.

Трудновнушаемые: сильный тип нервной системы; быстрый темп психиче­ской деятельности; интроверт; скептический; спокойный; упрямый; высокий уровень устремления к самовыражению, к творческой деятельности, к само­стоятельности.

Легковнушаемые: слабый тип нервной системы; медленный тип психиче­ской деятельности; экстраверт; доверчивый; тревожный; податливый: низкий уровень стремления к самовыражению; репродуктивное мышление; стремление работать по образцу. УБЕЖДЕНИЕ апеллирует к логике, разуму человека, предполагает достаточно высокий уровень развития логического мышления. На людей, которые малоразвиты, порой невозможно логически воздействовать. Содержание и форма убеждения должны соответствовать уровню развития личности, его мышления. Требования к источнику и содержанию убеждающего воздействия:

• убеждающая речь должна строиться с учетом индивидуальных особенно­ стей слушателей;

• она должна быть последовательной, логичной, максимально доказатель­ ной, должна содержать как обобщающие положения, так и конкретные приме­ ры;

• необходимо анализировать факты, известные слушателям:

• убеждающий и сам должен быть глубоко убежден в том, что доказывает. Малейшая неточность, логическое несоответствие могут резко снизить эффект убеждения.

Процесс убеждения начинается с восприятия и оценки источника инфор­мации:

1) слушатель сравнивает получаемую информацию с имеющейся у него информацией и в результате создается представление о том, как оратор пре­ подносит информацию, откуда он ее черпает, - если человеку кажется, что ора­ тор не правдив, скрывает факты, допускает ошибки, то доверие к нему резко падает:

2. создается общее представление об авторитетности убеждающего, но. если оратор допускает логические ошибки, никакой официальный статус и авто­ ритет ему не помогут;

3. сравниваются установки оратора и слушателя: если расстояние между ними очень велико, то убеждение может быть неэффективным. В этом случае наилучшей стратегией убеждения является: вначале убеждающий сообщает об элементах сходства со взглядами убеждаемых, в результате устанавливается лучшее понимание и создается предпосылка для убеждения. Может быть при­ менена и другая стратегия, когда вначале сообщают о большом различии между установками, но тогда убеждающий должен уверенно и доказательно раз­ громить чуждые взгляды. Таким образом, убеждение

- метод воздействия, основанный на логических приемах, к которым при­ мешиваются социально-психологические давления разного рода (влияние авто­ ритетности источника информации, групповое влияние). Убеждение более эф­ фективно, когда убеждается группа, а не индивид. Убеждение основано на ло­ гических приемах доказательств, с помощью которых истинность какой-либо мысли обосновывается через посредство других мыслей. Всякое доказательство состоит из трех частей: тезис, доводы и демонстрации.

ТЕЗИС - это мысль, истинность которой требуется доказать, тезис должен быть ясно, точно, недвусмысленно определен и обоснован фактами.

ДОВОД - это мысль, истинность которой уже доказана и поэтому она мо­жет быть приведена для обоснования истинности или ложности тезиса.

ДЕМОНСТРАЦИЯ - логическое рассуждение, совокупность логических правил, используемых в доказательстве. По способу ведения доказательства бывают прямые и косвенные, индуктивные и дедуктивные.

Распространенными ошибками доказательств являются:

• подмена тезиса в ходе доказательства;

• использование для доказательства тезиса доводов, которые отнюдь его не доказывают или верны частично при определенных условиях, а их рассматри-

вают как верные при любых обстоятельствах, либо применение заведомо лож­ных доводов:

- опровержение чужих доводов рассматривают как доказательство ложно­ сти чужого тезиса и правоты своего утверждения - антитезиса, хотя логически это неверно: ошибочность довода не означает ошибочности тезиса. Однако, поскольку логика многих людей далеко не безупречна, то такие

«псевдодоказательства» и «псевдоубеждения» могут срабатывать.

В ряде случаев возможен ЭФФЕКТ БУМЕРАНГА - когда убеждение при­водит к результатам, противоположным намерениям убеждающего. Это проис­ходит, когда:

1. исходные установки убеждающего и убеждаемого разделены большой дистанцией и с самого начала оратор это показывает, но не обладает должной авторитетностью, вескими аргументами и аудитория заграждает себя «фильтрами», не слушает, отторгает информацию и еще более укрепляется на своей позиции:

2. в случае идеологической перегрузки, обилия информации, доводов, до­ казательств по ничтожному поводу, создается эмоциональный барьер, который отторгает все убеждающие доводы, хотя внешне человек может сделать вид. что соглашается;

3) если воздействие осуществляется на фокальную установку. Важным социально-психологическим феноменом является подражание -воспроизведение деятельности, поступков, качеств другого человека, на

которого хочется походить. Условия подражания:

• наличие положительного эмоционального отношения, восхищения или уважения к этому человеку - объекту подражания;

• меньшая опытность человека по сравнению с объектом подражания в ка­ ком-то отношении;

-ясность, выразительность, привлекательность образца;

• доступность образца, хотя бы в некоторых качествах;

• сознательная направленность желаний и воли человека на объект подра­ жания (хочется быть таким же). Подражание - важнейший фактор в развитии личности ребенка, но присуще и взрослым в определенной степени. Молодежь подражает прежде всего тому, что социально ново, и предпочтение часто отда­ ется не только образцам социально значимым, но и образцам внешне динамич­ ным, ярким (образцам кино, моды), хотя социально незначимым или даже со­ циально негативным по своей сути.

Психологическое воздействие, которое оказывают люди друг на друга, предполагает, что происходит изменение механизмов регуляции поведения и деятельности человека. В качестве средств воздействия используются:

а) вербальная информация, слово, но следует учитывать, что значение и смысл слова могут быть разными для разных людей и оказывать разное воздей­ствие (тут влияют уровень самооценки, широта опыта, интеллектуальные спо­собности, особенности характера и типа личности);

б) невербальная информация ( интонация речи, мимика, жесты, позы при­ обретают знаковый характер и влияют на настроение, поведение, степень дове­ рия собеседника):

в) вовлечение человека в специально организованную деятельность, ибо в рамках любой деятельности человек занимает определенный статус и тем самым закрепляет определенный тип поведения (так, изменение статуса во взаи­ модействии приводит к изменению поведения, а также реальные переживания, связанные с реализацией определенной деятельности могут изменить человека, его состояние и поведение);

г) регуляция степени и уровня удовлетворения потребности (если человек признает право за другим человеком или группой регулировать свой уровень удовлетворения своей потребности, тогда изменения могут происходить: если не признает, воздействия не будет как такового).

Каждый тип воздействия (убеждение или внушение) имеет несколько раз­ных средств воздействия; так. заражение = невербальное эмоциональное воз­действие + частично вербальный компонент, а убеждение = вербальный + эмо­циональный + вовлеченность в деятельность.

Характер взаимоотношений - некоторое субъективное переживание непо­средственных отношений между людьми - носят субъект-субъектный характер, т.е. это не внешне наблюдаемое действие. Взаимоотношения складываются то­гда, когда оба субъекта исходят из ощущения равенства другого, когда есть не­кое подобие, взаимоподобие партнеров. И конфликты происходят тогда, когда нет у людей взаимоподобия. Взаимодействие может осуществляться и при от­сутствии взаимоотношений (например, передача билета в автобусе:

- взаимодействие есть, а взаимоотношений нет).

Таким образом, контакт людей друг с другом и их влияние друг на друга может происходить в самых разных формах, направлениях, с помощью разных средств, приемов и методов.

В любой группе выделяется руководитель, лидер. Он может быть назначен официально, а может и не занимать никакого официального положения, но фактически руководить коллективом в силу своих организаторских способно­стей. Руководитель назначен официально, извне, а лидер выдвигается «снизу». Лидер не только направляет и ведет своих последователей, но и хочет вести их за собой, а последователи не просто идут за лидером, но и хотят идти за ним. Исследования показывают, что знания и способности лидера оцениваются людьми всегда значительно выше, чем соответствующие качества остальных членов группы.

Почему человек становится лидером? Согласно концепции «черт» - лидер обладает определенными свойствами, чертами, благодаря которым он выдвига­ется в лидеры. Лидеру присущи следующие психологические качества: уверен­ность в себе, острый и гибкий ум, компетентность как доскональное знание сво­его дела, сильная воля, умение понять особенности психологии людей, органи­заторские способности. Однако анализ реальных групп показал, что порой •ли­дером становится человек, и не обладающий перечисленными качествами, и. с другой стороны, человек может иметь данные качества, но не являться лидером. Возникла ситуативная теория лидерства, согласно которой лидером становится

тот человек, который при возникновении в группе какой-либо ситуации имеет качества, свойства, способности, опыт, необходимые для оптимального разре­шения этой ситуации для данной группы. В разных ситуациях группа выдвигает разных людей в качестве лидера. В исследованиях Б.Д.Парыгина выделены ти­пы лидеров I! зависимости от характера деятельности (универсальный лидер. ситуативный лидер), ее содержания ( лидер-вдохновитель, лидер-исполнитель, деловой лидер, эмоциональный лидер) и стиля руководства (авторитарный ли­дер, демократический лидер).

Таким образом, лидером группы может стать только тот человек, кто спо­собен привести группу к разрешению тех или иных групповых ситуаций, про­блем, задач, кто несет в себе наиболее важные для этой группы личностные чер­ты, кто несет в себе и разделяет те ценности, которые присущи группе. Лидер -это как бы зеркало группы, лидер появляется в данной конкретной группе, ка­кова группа - таков и лидер. Человек, который является лидером в одной груп­пе, совсем не обязательно станет им в другой группе (группа другая, другие ценности, другие ожидания и требования к лидеру).

С точки зрения масштабности решаемых задач выделяют:

• бытовой тип лидерства (в школьных, студенческих группах, досуговых объединениях, в семье);

• социальный тип лидерства ( на производстве, в профсоюзном движении, в различных обществах: спортивных, творческих и т.д.);

• политический тип лидерства (государственные, общественные деятели).

Существует несомненная связь между судьбой лидера бытового, лидера со­циального и лидера политического. Первый всегда имеет возможность выдви­нуться в лидеры другого типа.

Лидер с организаторскими способностями в состоянии быстро и правильно оценивать ситуацию, выделять задачи, нуждающиеся в первоочередной реа­лизации, отличать осуществимое от бесплодного прожектерства, достаточно точно рассчитать сроки решения задач. Мысль о том, что главная отличитель­ная черта способного организатора состоит в умении быстро находить эффек­тивные пути и средства решения задач, подтверждается на каждом шагу. Инте­ресно высказывание на этот счет Наполеона Бонапарта: «Мой гений состоит в том, что одним быстрым взглядом я охватывал все трудности дела, но в то же время и все ресурсы для преодоления этих трудностей: этому обязано мое пре­восходство над другими».

Талант руководства людьми основывается на целом комплексе социально-психологических качеств и свойств. Большую роль играет доверие и любовь масс к своему лидеру.

Доверие к лидеру - это признание его высоких достоинств, заслуг и пол­номочий, признание необходимости, правильности и результативности его дей­ствий.

Структура механизмов воздействия лидеров на массу зависит от свойсте последователей. Лидер находится в сильнейшей зависимости от коллектива Группа, имея образ лидера, - модель, требует от реального лидера, с одной сто-ооны, соответствия ей, а с другой - от лидера требуется способность выражать

интересы группы. Только при соблюдении этого условия последователи не про­сто идут за свои лидером, но и желают идти за ним.

Лидер выстраивает структуры воздействия на последователей. Эти струк­туры обеспечивают, во-первых, инициирование активности, координацию дей­ствий группы и обеспечение ее внешних связей и престижа. Во-вторых, для это­го надо отрегулировать межличностные отношения в группе, обеспечить лич­ностную поддержку членам группы.

Решение названных задач осуществляется посредством следующих функ­ций:

а) информационно-аналитической;

б) выработки программ;

в) принятия решения;

г) организации исполнения решений.

От лидера зависит умелый анализ реальной действительности. На основе выводов, полученных в результате проведенного анализа, формируется линия поведения - программа действий - и принимаются решения. После этого начи­нается мобилизация сил и средств. Лидер добивается поддержки всей группы или ее подавляющей части для организации исполнения принятых решений, что предусматривает:

1. подбор и расстановку исполнителей;

2. доведение до них решений;

3. уточнение и адаптацию решению применительно к месту исполнения:

4. создание внешних и внутренних условий исполнения:

5. координацию деятельности исполнителей;

6. подведение итогов и анализ результатов.

Опытный руководитель, трезво мыслящий, понимает, что как бы ни был высок уровень его подготовки и опыт, он не может полагаться лишь на себя и привлекает к управленческой деятельности добросовестных и инициативных работников. Часто именно по окружению можно судить о степени талантливо­сти лидера.

Взаимоотношения подчиненных с руководителем, психологический климат коллектива, результаты работы коллектива зависят от стиля управления, реа­лизуемого руководителем.

Выделяют следующие стили управления:

АВТОРИТАРНЫЙ (или директивный, или диктаторский) стиль управле­ния: для него характерно жесткое единоличное принятие руководителем всех решений, жесткий, постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания, отсутствие интереса к работнику как к личности. Этот стиль управ­ления целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т.п.).

ДЕМОКРАТИЧЕСКИЙ (или коллективный) стиль управления: управлен­ческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников, выполнение принятых решений контролируется и ру­ководителем, и самими сотрудниками, руководитель проявляет интерес и доб­рожелательное внимание к личности сотрудников, к учету их интересов, по­требностей, особенностей. Реализация этого стиля возможна при высоких ин-

теллектуальных, организаторских, психологически коммуникативных спосоо-ностях руководителя.

ЛИБЕРАЛЬНО-АНАРХИЧЕСКИЙ (или попустительский, или нейтраль­ный) стиль руководства характеризуется возможностью высказывания всеми своих позиций, но без достижения согласования позиций и реального учета, т.е. «максимум демократии», а с другой стороны, «минимум контроля» проявляется в невыполнении принятых решений, отсутствии контроля, все пущено на «самотек». При данном стиле руководства результаты работы обычно низкие, люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический кли­мат в коллективе неблагоприятный, нет никакого сотрудничества, нет стимула добросовестно трудиться.

НЕПОСЛЕДОВАТЕЛЬНЫЙ (алогичный) стиль руководства проявляется в непредсказуемом переходе руководителем от одного стиля к другому . что обусловливает крайне низкие результаты работы и максимальное количество конфликтов и проблем.

СИТУАТИВНЫЙ стиль управления гибко учитывает уровень психологи­ческого развития подчиненных и коллектива.

Эффективным стилем управления (по мнению большинства зарубежных специалистов по менеджменту) является ПАРТИСИПАТИВНЫЙ (соучаствующий) стиль, которому свойственны следующие черты:

• регулярные совещания руководителя с подчиненными;

• открытость в отношениях между руководителем и подчиненными;

• вовлеченность подчиненных в разработку и принятие организационных решений;

• делегирование руководителем подчиненным ряда полномочий, прав;

• участие рядовых работников как в планировании, так и в осуществлении организационных изменений;

• создание особых групповых структур, наделенных правом самостоятель­ ного принятия решений («группы контроля качества»):

• предоставление работнику возможности автономно (от других членов ор­ ганизации) разрабатывать проблемы, новые идеи.

Этот стиль применим, если:

- руководитель уверен в себе, имеет высокий образовательный и творческий уровень, умеет ценить и использовать творческие предложения подчиненных:

• подчиненные имеют высокий уровень знаний, умений, потребность в творчестве, независимости, личностном росте, интерес к работе;

• задача, стоящая перед людьми, предполагает множественность решений, требует теоретического анализа и высокого профессионализма исполнения, достаточно напряженных усилий и творческого подхода. Таким образом, этот стиль целесообразен в наукоемких производствах, в фирмах новаторского типа, в научных организациях.

Критерием эффективности руководства является степень авторитета руко­водителя. Выделяют три формы:

1. Формальный авторитет; обусловлен тем набором властных полномочий, прав, которые дает руководителю занимаемый им пост.

2. Психологический моральный авторитет; зависит от нравственных ка­ честв руководителя.

3. Психологический функциональный авторитет; определяется компетент­ ностью руководителя, его деловыми качествами, его отношением к своей про­ фессиональной деятельности.

Чтобы судить, насколько эффективен тот или иной руководитель, нужны, конечно, какие-то критерии, позволяющие такую оценку произве­сти. Подлинным критерием оценки деятельности руководителя служит конечный результат труда всего коллектива, в котором органически со­единены результаты труда и руководителя, и исполнителей.

**********************************************************************

ПРАКТИЧЕСКИЙ БЛОК Вопросы для самопроверки и проблемные задания:

1. Какие социально-психологические феномены влияния людей и группы на человека возникают?

1. В чем сходство и различие между заражением, внушением, убеждением?

2. Какие методы воздействия на мотивы, установки и состояния людей вам известны?

2. Какие группы людей можно выделить?

3. Малая группа - что это такое?

4. Стили руководства - какие бывают?

5. Какие стили руководства наиболее эффективны?

6. Как реализуются основные управленческие функции руководителем?

**********************************************************************

ТЕМЫ КОНТРОЛЬНЫХ РАБОТ И РЕФЕРА ТОВ:

1. Социальная психология групп и организаций.

2. Феномен лидерства и руководства: общее и различное.

3. Стили лидерства.

ЛИТЕРА ТУРА ДЛЯ САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ:

Андреева Г.М Социальная психология. - М., 1988.

Бодалев А.А. Восприятие и понимание человека человеком. - М., 1982.

Головаха Е.И. Структура групповой деятельности: Социально-психологический анализ. - К., 1979.

Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы: Теоретиче­ский и прикладной аспекты. - М., 1991.

Морено Дж. Социометрия. Экспериментальный метод и наука об обществе. -М., 1958.

Обозов Н.Н. Межличностные отношения. -Л., 1979.

Донцов АИ. Психология коллектива. - М., 1984.

Кричевский Р.Л. Если вы руководитель. - М., 1993.

Петоовский А.В. Личность. Деятельность. Коллектив. - М.. 1992.

Утюжанин А.П., Устюмов Ю.А. Социально-психологические аспекты управления коллективом. - М., 1993.

**************************************************** ******************