Практический блок Вопросы для самопроверки и проблемные задания:

1. Как вы понимаете понятие «психологическая культура»?

2. Назовите основные этапы формирования психологической культуры.

3. Какую роль играет личностный фактор в переговорном процессе':¹

4. Как строится беседа с кандидатом на вакантную должность?

5. Что нужно учитывать руководителю при беседах с подчиненными?

6. Составьте памятку руководителю под названием: «Правила культуры эффективного руководителя».

**** ******** :К ************************###******#*#********************#

Темы контрольных работ и рефера тов:

1.«Творческая личность». Как я это понимаю.

2. «Сила Личности» по Полю Вайнцвайгу.

3. Личность на переговорах.

*****************************************************************

ЛИТЕРА ТУРА ДЛЯ САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ:

Генов Ф. Психология управления, основные проблемы. - М., 1982. Ковалев А.Г. Руководителю о работнике. - М., 1988.

Ладанов И.Д. Мастерство делового взаимодействия. Методическое пособие для менеджеров. - М., 1989.

Обозов Ы.Н. Психологическая культура взаимных отношений. - М., 1986.

Ходаков Н.С. Как не надо себя вести. - М., 1972.

Шаховой В.А. Кадровый потенциал системы управления. - М., 1989.

Щекин Г.В. Культура делового общения. - К., 1989.

Вайнцвайг П. Десять заповедей творческой личности. - М.. 1994.

Шепель В.М. Управленческая этика. - М., 1989.

Селюков Ф.Т. Административная этика. М., 1980.

*************

Методика приема на работу на основе собеседования с кандида та ми

В фирме «Маккей Энвилоун» разработан десятиэтапный процесс отбора сотрудников, который является единственным в своем роде и полезным. Само собой разумеется, мы необязательно проходим через все десять этапов при приеме каждого нового сотрудника, но обычно используем большее их число, чем вы могли бы подумать. Если этот процесс кажется вам столь же медленным и мучительным, как китайская пытка водой, подумайте о своих мучительных переживаниях в том случае, если вам придется увольнять человека, которого вы приняли по ошибке. Вот тогда любые усилия по отбору претендентов не пока­жутся чрезмерными.

1. Кандидата приглашают на собеседование. В этом нет ничего особенного, за исключением того, что проводящий собеседование сотрудник нашего отдела кадров является опытным «вратарем», хорошо представляющим себе, что требуется руководству, и великолепно разбирающимся в людях, благодаря чему он не будет автоматически отказывать кандидатам, которые производят не­ благоприятное или необычное впечатление.

2. Кандидата приглашают снова на шесть-восемь собеседований с членами администрации нашей фирмы. Опять-таки ничего необычного, кроме того, что те. кто проводит собеседование, потом совместно обсуждают свои выводы и должны письменно изложить свои соображения по поводу приема на работу или отказа в этом соответствующей мотивировкой (это прекрасная практика).

3. Я беседую с кандидатом тридцать минут. Или, вернее, он беседует со мной тридцать минут. Не могу даже вам сказать, какое огромное количество собеседований при приеме на работу сводится к тому, что глава предприятия разглагольствует о том, как он создал фирму, или излагает взгляды одного из столпов данной отрасли.

4. Я беседую с кандидатами по телефону в течение тридцати минут. Соз­ наете ли вы, как много деловых операций внутри предприятия и вне его прово­ дится ныне по телефону? А сумеет ли этот чепоиек гтпхппчиип

мысли, убеждать и вообще общаться по телефону? Сейчас самая пора выяснить, нанимаете ли вы Фила Донахью или перед вами просто автоответчик.

5. Я обзваниваю кое-какие внешние источники информации. Проверяю - известен ли кандидат в нашей отрасли. Кто лично знает или должен знать этого человека? Поговорите с теми, кому вы доверяете и кто хорошо разбирается в людях.

6. Я беседую с кандидатами у них дома, в присутствии жены и детей. Я хочу уяснить для себя ценность этого кандидата в той обстановке, где он лучше всего раскрывается как личность. Это и замечательная проверка его прямодушия. А соответствует ли домашняя жизнь кандидата тому представлению, которое сложилось о ней в ходе собеседования?

7. Общаюсь с кандидатом в другой обстановке. Является ли он любителем классической музыки или кино? Тогда я отправляюсь в концертный зал или ки­ нотеатр вместе с ним и его супругой. Как себя ведет данный человек на людях' Умение вести себя на людях особенно важно для торговых агентов, так как именно в таких случаях от них требуется проявить максимум такта и владеть даром убеждения.

8. Кандидат наносит визиты двум или трем бизнесменам, занимающим та­ кое же социальное положение, как и я, в других, не конкурирующих фирмах в моем городе. Эти встречи непродолжительны. Как мне удается добиться, чтобы мои коллеги выделяли на это время? Просто я отвечаю им тем же и беседую с кандидатами-финалистами!

9. Посещение Мастера. В каждом городе имеется свой Мастер, специалист высшего класса в какой-либо профессии: мастер-бухгалтер, мастер-агент по снабжению, мастер-исполнительный секретарь. Кандидат, успешно прошедший все предыдущие этапы, должен выдержать экзамен у Мастера. Я всегда стара­ юсь поддерживать знакомство с Мастерами. (Кстати говоря, не советую вам пользоваться их подсказками, если вы только начинаете поиск подходящих кандидатов!)

!0. Посещение консультанта. Анализ, проведенный специалистом по про­мышленной психологии, часто дает полезную информацию, но никогда ни к чему не обязывает. Он обычно приносит самую большую пользу, когда возни­кает необходимость воздействовать на сильные или слабые стороны данного человека уже после того, как вы его наняли. Итак, вот эти десять этапов, обес­печивающие успешный отбор кадров при приеме на работу: это как бы макке-евский лагерь для новобранцев, где происходит естественный отбор. В ходе со­беседования я всегда интересуюсь лишь фамилией видного преподавателя или наставника, которому хорошо известны их сильные и слабые стороны. Прямо-таки удивительно, насколько часто эта фамилия не совпадает с подписями на характеристике.

Счастливой охоты! И помните, нельзя принимать окончательного решения, пока у вас нет твердой, уверенности, что вы будете рады видеть этот трофей в вашем офисе.

РЕШАЮЩИЙ КРИТЕРИЙ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

Задайте себе вопрос: «Как бы вы себя чувствовали, если бы данный человек работал на вашего конкурента, а не на вас?»