3.Оцінювання діяльності персоналу.

Оцінювання діяльності персоналу – систематичне вивчення процесу праці і досягнень керівників та підлеглих .

Основна мета оцінювання полягає в підвищенні якості праці , рівня професійного розвитку .

Зважаючи на особливості суб’єкта і самого процесу оцінювання , виокремлюють такі його види :

• індивідуальне ;

• групове ;

• кадрове ;

• експертне ;

• психологічне.

Індивідуальне оцінювання . Сутність його виявляється в оцінюванні персоналу найбільш компетентними та кваліфікованими співробітниками .

Вплив оцінок зумовлюють такі чинники :

• авторитетність суб’єкта оцінювання ;

• вік та індивідуальні особливості тих , чия діяльність є об’єктом оцінювання ;

• кількість незалежних односпрямованих оцінок ;

• особливості ситуації ;

Групове оцінювання . Суб’єктом його є спеціально підготовлена група кваліфікованих спеціалістів , а об’єктом може бути керівником або хтось із співробітників організації . Практика свідчить , що ефективність колективного оцінювання діяльності керівника залежить від рівня розвитку колективу : чим нижчий рівень його розвитку , тим деформованіші критерії оцінювання.

Кадрове оцінювання . Виявляється воно у зіставленні особливостей діяльності працівника з результатами його роботи . З цією метою використовують методи спостереження , вивчають документацію , фіксують робочий час тощо.

Експертне оцінювання. Здійснюють його за заздалегідь сформульованими визначеними критеріями .

Психологічне оцінювання. Мета його полягає в з’ясуванні особистісних характеристик працівників організації за допомогою психодіагностичних методів , кожен із яких має свої переваги та обмеження.

Ефективність процесу оцінювання залежить від таких складових :

1. Критерії оцінювання результатів діяльності персоналу. Найпоширенішими на сучасному етапі є такі критерії :

• індивідуально-психологічні критерії персоналу ;

• соціально-психологічні можливості персоналу ;

• поведінка працівників на робочому місці ;

• результати діяльності працівників ;

• досягнення цілей за певний період.

2. Методика індивідуальних співбесід. Вдосконалення оцінювання діяльності персоналу за допомогою співбесіди можливе внаслідок використання таких чинників :

• встановлення зворотнього зв’язку до співбесіди , що сприяє уникненню несподіванок , непорозумінь , «сюрпризів»;

• проведення співбесіди на основі самооцінки співрозмовника ;

• спонукання працівника під час співбесіди до аналізу своїх недоліків у роботі та їх причин , до пошуку виходу із ситуації , варіантів розв’язання проблеми ;

• конструктивність бесіди , критика експертом проблеми , а не особистості ;

• зосередження уваги експерта , зокрема і його зауважень , на конкретних аспектах діяльності працівника .

3. Професійні якості та можливості експертів . Йдеться про професійну кваліфікацію та морально-психологічні якості тих , хто здійснює перевірку і оцінювання : чим авторитетніший експерт , тим вища довіра до його оцінок.

4. Аналіз результатів оцінювання та їх застосування з метою поліпшення діяльності організації. Будь-які оцінки діяльності персоналу слід використовувати на практиці , інакше оцінювання втрачає сенс.

Ефективність оцінювання залежить і від дотримання вимог , зорієнтованих на професійний розвиток співробітників :

1. Доступність інформації .

2. Несуперечливість оцінок .

3. Сприятлива організаційна та соціальна ситуація.

4. Своєчасність оцінювання .

5. Систематичність оцінювання.

6. Доступність та оперативність оцінювання діяльності та особистісних якостей за індивідуальними запитаннями .

7. Інформація за результатами оцінювання повинна сприяти досягненню цілей розвитку працівника.

8. Авторитетність суб’єкта оцінювання й джерела інформації повинна поєднуватися з їх спрямованістю.