Лекція 9 . Організаційна культура

1.Поняття організаційної культури

2. Формування корпоративної культури

Питання для самостійної вивчення теми

Поняття організаційної культури. Зміст організаційної культури (сукупність базових цінностей, вірувань, символів, зразків поведінки). Структура організаційної культури. Типи організаційної культури (Deal T.E., Kennedy A.A., 1982) (Л. Костянтин). Елементи організаційної культури. Девізи, салогани, символи. Міфи, легенди, герої. Ритуали, традиції, PR-заходи. Зовнішній та внутрішній рівні організаційної культури. Корпоративні цінності та норми. Концепція свідомості організації: репутація, амбіції, багаж та емоції. Психологічні тенденції організаційного середовища: індивідуалізм – колективізм, дистанція влади, прагнення уникати неприємностей, маскулізм-фемінізм. Формування корпоративної культури. Феномен приналежності до організації: інтеграціЯ, диференціаціЯ і адаптація. Лояльність та ідентифікація в організації. Організація як система комунікацій. Комунікації у формуванні організаційної культури. Вдосконалення міжособистісного спілкування і інформаційного обміну в організації. Регулювання інформаційних потоків.

Методи дослідження корпоративної культури. Методи підтримки корпоративної культури (внутрішній PR). Системи зворотного зв'язку в управлінському процесі: стендовий друк, радіо, інформаційні бюлетені, внутрішньофірмова газета і відеопрограми, системи збору пропозицій. Розвиток неформального спілкування в організації.

Основна література:

1. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. СПб., 2001. – С. 559-581.

2. Занковский А.Н. Организационная психология. М.: Флинта, 2000. – С. 381-410.

3. Спивак В.А. Корпоративная культура. – СПб. Питер, 2001.

4. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2002. – 336 с.

Додаткова література:

1. Камерон К. С., Куинн Р.Э. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб. : Питер, 2001. – 320 с.

2. Липатов С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики // Вестник МГУ. Серия 14. Психология, 1997, №4. – С. 55-65.

3. Элвессон М. Организационная культура. Харьков: Гуманитарный Центр, 2005. 460 с.

4. Ньюстром Дж. В, Дэвис К. Организационное поведение. – СПб: Питер, 2001.

Щербина С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции // Социологические исследования, 1996, № 7. – С. 47-55

1.Поняття організаційна культура

Організаційна культура має певний набір елементів — символи, цінності, вірування, припущення. Виокремлюють три рівні організаційної культури.

Перший рівень, або поверхневий, включає, з одного боку, такі видимі зовнішні факти, як архітектура, поведінка, мова, технологія, гасла, а з іншого — все те, що можна відчувати та сприймати за допомогою відчуттів людини. На цьому рівні речі і явища виявити легко, але не завжди їх можна розшифрувати та інтерпретувати в термінах організаційної культури.

Другий рівень, або під поверхневий, передбачає вивчення цінностей і вірувань. їх сприйняття має свідомий характер та залежить від бажання людей.

Третій рівень, або глибинний, включає базові припущення, що визначають поведінку людей: ставлення до природи, розуміння реальності часу та простору, ставлення до інших людей, до роботи. Без спеціального зосередження ці припущення важко усвідомити навіть членам організації.

Дослідники організаційної культури часто обмежуються під поверхневим рівнем, оскільки на глибинному рівні виникають майже непереборні труднощі.

Властивості організаційної культури базуються на таких істотних ознаках: загальність, неформальність, стійкість.

Загальність організаційної культури виражається в тому, що вона охоплює всі види дій, здійснюваних в організації. Поняття загальності має подвійний зміст. З одного боку, організаційна культура — це форма, яку одержують дії в організації. Наприклад, організаційна культура може визначати певний порядок розробки стратегічних проблем або процедури найму нових працівників. З іншого — культура є не просто оболонкою життєдіяльності організації, але і її змістом, елементом, що визначає зміст діяльності. Культура перетворюється на одну зі стратегічних цілей організації. Певний порядок найму може бути підпорядкований необхідності якомога краще адаптувати нових працівників до культури, що склалася в організації.

Неформальність організаційної культури визначається тим, що її функціонування практично не пов'язане з офіційними, встановленими у наказовому порядку правилами організаційного життя. Організаційна культура діє ніби паралельно з формальним механізмом діяльності організації. Відмінною рисою організаційної культури порівняно з формальним механізмом є переважне використання усних, мовних форм комунікацій, а не письмової документації та інструкцій, як це прийнято у формальній системі.

Значення неформальних контактів визначається тим, що більше 90 % ділових рішень у сучасних організаціях ухвалюються не у формальній обстановці — на нарадах, зборах, а на неофіційних зустрічах, за межами спеціально відведених місць. Організаційну культуру не можна ототожнювати з будь-якими неформальними контактами в організації. До організаційної культури належать тільки ті неформальні контакти, які відповідають цінностям, прийнятим у межах культури. Неформальність організаційної культури є причиною того, що параметри і результати дії культури практично неможливо виміряти за допомогою кількісних показників. Вони можуть бути виражені шляхом якісного протиставлення: "краще — гірше".

Стійкість організаційної культури пов'язана з такою загальною властивістю культури, як традиційність ц норм та інститутів. Становлення будь-якої організаційної культури вимагає тривалих зусиль з боку керівників. Проте, будучи сформованими, цінності культури та способи їх реалізації набувають характеру традицій і зберігають стійкість впродовж декількох поколінь працівників організації. Багато сильних організаційних культур успадкували цінності, запроваджені лідерами і засновниками компаній багато десятиліть тому. Так, основи сучасної організаційної культури IBM були закладені в перші десятиліття XX ст. Т.Дж. Уотсоном.

Можна виділити декілька основних ознак організаційних культур, за якими вони відрізняються. Особлива комбінація таких ознак додає кожній культурі індивідуальності, дає змогу її ідентифікувати.

До основних ознак організаційної культури відносять:

• відображення в місії організації її основних цілей;

• спрямованість на вирішення інструментальних (виробничих в широкому сенсі) завдань організації або особистих проблем її учасників;

• ступінь ризику;

• міра співвідношення конформізму та індивідуалізму;

• перевага групових або індивідуальних форм ухвалення рішень;

• ступінь підлеглості планам та регламентам;

• переважання співпраці або суперництва серед учасників;

• відданість або байдужість людей стосовно організації;

• орієнтація на самостійність, незалежність або підлеглість;

• характер ставлення керівництва до персоналу;

• орієнтація на групову або індивідуальну організацію праці та стимулювання;

• орієнтація на стабільність або зміни;

• джерело та роль влади;

• засоби інтеграції;

• стилі управління, відносини між працівниками та організацією, способи оцінки працівників.

Культура організації містить як суб'єктивні, так і об'єктивні елементи.

До суб'єктивних елементів культури належать вірування, цінності, образи, ритуали, табу, легенди та міфи, пов'язані з історією організації та життям її засновників, звичаї, прийняті норми спілкування, гасла.

Під цінностями розуміються властивості тих або інших предметів, процесів та явищ, емоційно привабливі для більшості членів організації, що робить їх взірцями, орієнтирами, мірилом поведінки. До цінностей належать передусім цілі, характер внутрішніх взаємин, орієнтованість поведінки людей, старанність, новаторство, ініціатива, трудова і професійна етика. Вважається, що сьогодні необхідно не тільки спиратися на наявні цінності, але і активно формувати нові. Тому важливо ретельно відстежувати все нове, корисне, що є в цій сфері у інших, справедливо і неупереджено його оцінювати. При цьому не можна знищувати повністю або пригнічувати старі цінності. Навпаки, до них необхідно відноситися дбайливо, використовувати їх як основу для формування нових цінностей, залучивши відповідні механізми, зокрема спільної творчості.

Ключові цінності, будучи об'єднаними в систему, утворюють філософію організації. Вона відповідає на питання, що є для неї найважливішим. Філософія відображає сприйняття організацією себе та свого призначення, головні напрями діяльності, створює основу вироблення підходів до управління, упорядковує діяльність персоналу на основі загальних принципів, полегшує освоєння вимог адміністрації, формує загальні універсальні правила поведінки. ,

Обряд — це стандартний, такий, що повторюється захід, який проводиться в певний час і за спеціальним приводом. Найширше розповсюджені такі обряди, як вшановування ветеранів, проводи на пенсію, посвята в члени організації.

Ритуал є сукупністю спеціальних заходів (обрядів), що чинять психологічний вплив на членів організації з метою зміцнення відданості їй, затушовування дійсного сенсу певних сторін її діяльності, навчання організаційним цінностям та формування необхідних установок. Працівники багатьох японських компаній, наприклад, починають трудовий день зі співу гімнів.

Легенди і міфи відображають у потрібному світлі й у закодованій формі історію організації, успадковані цінності, прикрашені портрети її відомих діячів.

Звичай є формою соціальної регуляції діяльності людей та їх відносин, що перейнята з минулого без змін.

Як елементи культури можуть розглядатися також прийняті в організації норми і стиль поведінки її членів — їх ставлення один до одного та зовнішніх контрагентів, здійснення управлінських дій, вирішення проблем.

Нарешті, елементом організаційної культури є гасла, тобто заклики, що в короткій формі відображають її керівні завдання, ідеї або місію організації.

Об'єктивні елементи культури відображають матеріальний бік життя організацій. Це, наприклад, символіка кольору, зручність і оформлення інтер'єрів, зовнішній вигляд будівель, устаткування, меблі.

Цінності, звичаї, обряди, ритуали, норми поведінки членів організації, привнесені з минулого в сьогодення, отримали назву традицій. Останні бувають як позитивними, так і негативними. Як позитивну традицію можна розглядати доброзичливе ставлення до всіх нових співробітників, що приходять в організацію, а як негативну — дідівщину в армії.

Образ мислення членів організації, що визначається традиціями, цінностями, рівнем культури, свідомістю членів організації називається менталітетом.

Фахівці виділяють дві важливі особливості культури:

1) багаторівневість. Поверхневий рівень утворюють способи поведінки людей, ритуали, емблеми, дизайн, уніформа, мова, гасла. Проміжний рівень становлять укорінені цінності та вірування. Глибинний рівень представлений філософією організації;

2) багатогранність, багатоаспектність. Культура організації, по-перше, складається з субкультур окремих підрозділів або соціальних груп, що існують під "дахом" загальної культури (вони можуть конкретизувати і розвивати останню, можуть мирно існувати разом з нею, а можуть їй суперечити). По-друге, організаційна культура включає субкультури тих або інших напрямів та сторін діяльності — підприємництво, управління, ділове спілкування, внутрішні взаємини.

Організаційний розвиток - необоротна, спрямована і закономірне зміна в часі, що є об'єктивним процесом, незалежним від бажання або небажання членів трудового колективу. Можна сказати, що організаційний розвиток це плановане, кероване зміна в організації і найчастіше відбувається внаслідок певних обставин і причин. Таких причин може бути багато, наприклад: зміна керівництва, злиття або дроблення, зміна технологій виробництва, зміна масштабів виробництва, зміни середовища діяльності та багато іншого.

Організаційний розвиток може бути декількох типів:

1) сплановане і спонтанне розвиток;

2) структуроване і неструктуроване розвиток;

3) директивне або спільний розвиток;

4) особистісний або позаособистісної розвиток;

5) революційне або еволюційний розвиток.

Способи організаційного розвитку:

1) тренінг чутливості;

2) моніторинг умінь, конкурси;

3) рольові ігри;

4) групові дискусії;

5) зворотній зв'язок - оцінка почуттів і установок працівників.

Всі ці способи спрямовані на досягнення максимально ефективного виробництва, оновлення інформаційної бази, прагнення відповідати критеріям, прийнятим у більш просунутих організаціях. Останнім часом у вирішенні виробничих завдань все частіше використовуються командні методи роботи.

У формуванні команд необхідно враховувати наступні моменти:

1) людські відносини - об'єктивно оцінки внеску працівників, можливість прямої участі у прийнятті рішень формують у працівника прихильність організації, гарне ставлення з боку роботодавця підвищує самооцінку та самоповагу;

2) людські ресурси - кількість працівників, їх знання, ідеї, можливості, творчі пропозиції;

3) ступінь залученості в роботу - більша самостійність дозволяє глибше вникнути в суть робочого завдання, в той же час відповідальність лягає на плечі працівника і формує самостійність і впевненість.

2. Самостійні групи

Для вирішення будь-якої проблеми в організації часто створюються самостійні групи. Д. Шульц, С. Шульц в книзі «Психологія і робота» говорять про деяких позитивних моментах самостійних груп:

1) рівень індивідуальної відповідальності вище;

2) самостійний моніторинг трудової діяльності і самостійний пошук зворотного зв'язку;

3) результативність праці підвищується, оскільки працівник сам вносить корективи в робочі дії;

4) допомогу колегам в поліпшенні якості продукції (Шульц Д., Шульц С. Психологія і робота, СПб, Пітер, 2003).

3. Прихильність до організації та фактори її формування

Фактори прихильності до організації, на думку Д. Шульца і С. Шульца:

1) збагачення змісту роботи;

2) автономність праці, тобто самостійність;

3) різноманітність праці;

4) позитивне ставлення до колективу;

5) підтримка і турбота про співробітників організації;

6) задоволеність стилем керівництва;

7) різнорідність персоналу.

4. Типи прихильності організації

Д. Шульц, С. Шульц виділяють кілька типів прихильності організації:

1) емоційна - заснована на самоідентифікації працівника з організацією, прийнятті цінностей, установок і вимог організації;

2) поведінкова прихильність заснована на принципі вигоди роботи в даній організації;

3) нормативна прихильність заснована на почутті боргу, що спонукає залишатися на підприємстві.

5. Формальні і неформальні групи всередині організації

Неформальні групи всередині організації. У роботі будь-якої організації неминуче освіта малих груп. Колектив у результаті спільної праці починає розбиватися за інтересами, за віковими характеристиками, за місцем проживання та інші характеристики. Чим більше колектив, тим більше формується кількість груп. Зазвичай говорять про ініціативних групах, про групу підтримки, про робочі групи. Ініціативна група орієнтована на вдосконалення трудового процесу, запровадження нововведень, налагодження нових контактів. Дана група творчо підходить до трудового процесу, зацікавлена ​​працею, прив'язана до колективу і підприємству. Саме ця група є рушійною силою колективу, зазвичай і свята організовує дана група. Група підтримки не пропонує ініціатив самостійно, але завжди підтримує ініціативну групу, допомагає у здійсненні проектів і програм.

Найчастіше, на підприємстві складаються і групи соціальних утриманців - людей, звільнення яких складно в силу їхнього досвіду або високого статусу.

Соціальне утриманство увазі знижену робочу активність в силу приналежності до певної групи і відсутність індивідуальної відповідальності за процес виробництва. Зазвичай соціальні утриманці демонструють псевдоактівную діяльність, реально не займаючись нічим.

Важливим фактором формування груп є згуртованість. Згуртованість групи - ступінь близькості членів групи. Група виробляє свої норми і цінності, дає відчуття психологічного комфорту, захищеності. Вплив на згуртованість в групі надають:

1) кількість членів групи;

2) стиль життя, інтереси кожного члена групи;

3) умови праці членів групи;

4) оплата праці членів групи;

5) зовнішній тиск на групу в цілому.

Від згуртованості групи в цілому залежить формування корпоративності, здорової психологічної атмосфери в колективі та успішної колективної діяльності.

Трудовий колектив - група людей, об'єднаних однією трудової та професійної діяльністю, місцем роботи або приналежністю до одного підприємству, установі, організації. Від складу колективу залежить трудовий процес, статусні характеристики групи в цілому, умови праці (як психологічні, так і професійні). Трудовий колектив встановлює внутрішньогрупові норми, цінності і продукує певну культуру.

Під трудовим колективом розуміється професійна група людей, що працюють на одному підприємстві або в організації. Колектив складається з усього штатного складу організації і включає як управлінський склад, так і рядових співробітників. Колектив підрозділяється на невеликі колективи всередині підприємства - колективи відділень, підрозділів і т. д. Формування комфортних психологічних умов і прихильності до підприємства залежить від того, наскільки колектив згуртований і не протидіють одна одній малі колективи. Корпоративність в колективі є одним з найважливіших умов успішного функціонування підприємства.

Трудовий колектив виконує дві основні взаємопов'язані між собою функції: економічну і соціальну.

Економічна функція полягає в тому, що колектив здійснює спільну трудову діяльність в організації, в результаті якої створюються цінності. Економічна функція є провідною функцією в трудовому колективі.

Соціальна функція спрямована на те, щоб задовольнити соціальні потреби всіх членів трудового колективу, які виражаються в можливості трудитися, отримувати матеріальне благо, визнання себе серед колег, самореалізації, використанні свого права на відпочинок і відпустка, освіті, користуванні культурними цінностями та багато іншого.

Існує кілька критеріїв, що впливають на розуміння необхідності трудової діяльності працівником, які характеризують трудові процеси на виробництві:

1) цілеспрямований характер роботи;

2) відповідність роботи суб'єктивним вимогам і потребам працівника;

3) відчутний результат роботи;

4) надійне підкріплення (матеріальне, моральне, психологічне);

5) оптимальне навантаження, складність та інтенсивність праці;

6) завершеність роботи.

4. Індивідуальний стиль трудової діяльності

Трудова діяльність може бути оцінена за кількома критеріями - ефективності, швидкості виробництва, залучення і зацікавленості працівника, психологічному відповідності, індивідуальних характеристик працівника, трудовий мотивації кожного індивіда. Трудова діяльність як така передбачає внесок кожного працівника в процес виробництва, і для підвищення ефективності виробництва, а значить, і рентабельності, необхідно враховувати очікування кожного працівника як щодо робочого плану, так і фінансової винагороди, віддачі, реакції на ініціативи працівника. Стимулювання працівника - необхідний крок у розвитку виробництва, зростання його престижу та відповідності сучасним вимогам ринку.

Вкладена праця

Вкладений праця - психологічний феномен, що складається в особливо дбайливе відношення суб'єкта праці до морального, фізичного та матеріального внеску у трудовий процес і потреби визнання внеску значимим з боку інших суб'єктів праці. При відсутності визнання або недостатньої оцінки вкладеної праці в особистості падає продуктивність праці, пропадає мотивація та зацікавленість у продовженні діяльності на певному рівні, творча активність.

Групова динаміка

Протягом робочої діяльності в колективі або професійної групи можна простежити кілька етапів групової взаємодії - групову динаміку: стадія інтеграції, стадія конфронтації, стадія асиміляції.

Приходячи в новий колектив, людина починає формувати нове соціальне оточення, в тому числі і змінювати існуюче на новому робочому місці. На стадії інтеграції в нове суспільство людина намагається проявити кращі якості і придивляється до кожного члена робочого колективу, аналізує основні характеристики робочого місця і колективу.

Виробляючи зміни на робочому місці, людина незмінно набуває деяку кількість негативних оцінок і тим самим провокує якийсь конфронтаційний коло. Через деякий час це коло може розпадатися сам собою або перерости в стійке неприйняття, якщо новому працівникові неприйнятні норми, правила і цінності даного кола. Якщо ж, через певний період часу, людина візьме цінності трудового суспільства небудь зможе коригувати їх відповідно зі своїми нормами і цінностями, групи можуть прийти до консенсусу, і людина благополучно асимілює в робочий колектив на рівних з іншими права.

Поняття корпорації

Корпорація - об'єднання на базі певних професійних інтересів і професійної ідентифікації. Базується на понятті корпоративності, що розуміється як ідентифікація з певною групою, функціонування в її інтересах і дотримання і підтримка її статусних характеристик, норм і цінностей. Корпорація - це велика організація, що включає безліч дрібних (наприклад, мережа Макдональдс або Майкрософт), або абстрагуватися від поняття «організація» спільність, наприклад, медики чи військові, хіміки чи математики.

Корпоративність

Під корпоративністю розуміється спільність, підтримка професійним співтовариством інтересів кожного члена спільноти, робота над підвищенням професійного статусу підприємства або групи, діяльність в її інтересах.

Корпоративність припускає наявність норм, цінностей, традицій даної групи людей.

Зазвичай корпоративність відносять до певної професії чи організації, наприклад, професійне співтовариство лікарів і корпоративна етика. Традицією корпоративності на побутовому рівні можна вважати чоловічу солідарність, жіночу солідарність, співтовариство сусідів одного будинку та ін Корпоративність передбачає підтримку ідей організації на кожному рівні, захист прав кожного співробітника, постійний зв'язок і обмін інформацією між управлінським складом і рядовими співробітниками. Зазвичай корпоративність базується на відданості співробітників своєї організації.

Виробнича етика

Під етикою розуміється, в широкому сенсі слова, сукупність універсальних морально-психологічних і моральних норм поведінки. Етика виробничих відносин заснована на загальних правилах поведінки людей у ​​процесі спільної трудової діяльності. Етичні норми накопичуються і трансформуються з урахуванням вимог ринку праці, дотримання законодавства держави, моральних вимог і відповідального ставлення до трудового процесу і колегам по роботі. Дотримання етики виробництва підвищує самооцінку кожного працівника і статус підприємства в цілому, робить бренд підприємства шанованою і сприяє придбання постійних клієнтів та партнерів.

Професійна позиція

Професійна позиція - система відносин, роль і місце фахівця в області його професійної діяльності. Професійна позиція включає установки особистості, систему його орієнтації на ринку праці, внутрішні очікування та оцінку власних можливостей як професіонала, розуміння свого призначення. Основа професійної позиції - Cтатус навчального закладу, особистісні характеристики та система цінностей індивіда, його професійні інтереси і пріоритети.

Професійне суспільство накладає певні вимоги на працівника і колектив у цілому.

Найчастіше групові методи роботи краще індивідуальних, що накладає відбиток на психологічні характеристики колективу в цілому - потрібні вміння слухати інших, толерантне ставлення до інших, вміння вирішувати конфліктні ситуації, приймати точку зору інших і багато іншого. У першу чергу, потреби колективу повинні бути вище потреб кожного окремого працівника, але і забувати про індивідуальні потреби теж не слід.

Здібності в груповій взаємодії також зазнають трансформацію, що проявляється як пристосування до групових методів роботи, вміння усвідомити себе як лідера в групі або визнання лідерства іншого члена групи. Залежно від психологічного складу працівника, його здібностей, можна виділити лідерів, аутсайдерів і проміжну комфортну групу. У кожному з цих типів здібності людини виявляються досить яскраво - це або вміння керувати людьми і організовувати роботу, або виконувати вказівки лідера, або бути лідером у якійсь вузькій області, наприклад, вузькоспеціальному математичному моделюванні виробничого циклу.

У міру адаптації людини в трудовому колективі працівник адаптує середовище з урахуванням власних інтересів, нахилів. Завдання управлінського персоналу - не обмежувати працівника, а сприяти його особистісному зростанню, творчому підходу до роботи, що має вплив на зацікавленість працею, фінансову та психологічну віддачу, формування нових ідей і вдосконалення способів виробництва. Розвиток потреб суб'єкта праці безпосередньо залежить від його статусних характеристик на виробництві і від потреб виробничого процесу в цілому. Формування корпоративності, включення працівника в виробничу середу дають можливість кожному працівникові вносити корективи в умови праці, виробничий процес, удосконалюючи виробництво в цілому і піднімаючи статус бренду організації. Діяльність в рамках професійної ідентифікації характеризується високим ступенем освоєння предмета праці і заснована на частому повторенні певних дій. Можна виділити перцептивні, інтелектуальні і рухові навички. Залежно від умов праці, трудової мотивації та фізичного стану суб'єкта праці можуть переходити в автоматизм.