33. Система надтарифных выплат: сущность, назначение, область применения.

Надтарифные выплаты – это выплаты сверх заработной платы, рассчитанной по тарифным ставкам или сдельным расценкам, т. к. тарифы не всегда учитывают некоторые моменты в работе. Надтарифные выплаты подразделяются на компенсационные и стимулирующие доплаты.

К доплатам компенсационного характера относятся доплаты за :

- работу в ночное и вечернее время (соответственно 40 и 20%);

- интенсивность труда на конвейерах, поточных и автоматических линиях (до12%);

- условия труда (4; 8 и 12% за тяжелые, 16,20 и 24% – за особо тяжелые);

- совмещение профессий, многостаночное обслуживание, расширение зон обслуживания;

- работу в праздничные и выходные дни (если это не связано с характером трудовых функций).

Доплаты стимулирующего характера:

1). За профессиональное мастерство, начиная с 3 – го разряда :

3-й разряд - 2%; 4-й разряд - 16%; 5-й разряд - 20%; 6-й разряд - 24%.

Эти доплаты не должны быть связаны со стажем работы на данном предприятии.

2). За высокие достижения в труде и высокую квалификацию (50%).

Сверхурочные работы оплачиваются в размере не более 120 ч. в год и не более 4-х часов в течение двух дней подряд.

34. Зарубежный опыт организации оплаты труда.

Отечественная практика в области организации заработной платы предоставляет предприятиям самостоятельность при выборе принципов вознаграждения работников, стимулирующих их к высокой производительности и эффективности труда. В зарубежной практике используется индивидуальная и групповая системы стимулирования. Их выбор зависит от стратегии и краткосрочных целей компании. Как известно, формы оплаты труда могут быть сдельными и повременными.

Построение сдельной формы оплаты труда включает следующие этапы:

1) формирование норм выработки на основе изучения движений, действий работника и фиксации времени, затраченного на их выполнение; 2) установление размера основной заработной платы, которая рассчитывается исходя из нормы выработки и ставки заработной платы с учетом их выполнения. В расчетах применяются фиксированные, увеличивающиеся или уменьшающиеся размеры ставок.

В сдельной форме оплаты труда, разработанной Ф. Тейлором в конце XIX века, предлагается два вида ставок. Критерием для определения ставки является уровень индивидуальной производительности труда, его эффективности..

Представляет интерес многоступенчатая система стимулирования труда, разработанная Д. В. Мэрриком в начале XX века. Ее основное отличие от системы Тейлора заключается в том, что онаиспользует три вида ставок оплаты труда. Наиболее высокая - на работников, которые перевыполняют установленную норму, средняя - тем, кто достиг по меньшей мере 84 % нормы, но не превысил ее, наименьшая - меньше, чем на 84 %.

В указанных системах ставка оплаты варьируется в зависимости от уровня индивидуальной производительности.

Этапы создания повременной системы оплаты труда аналогичны тем, которые используются при формировании сдельной системы. Основное различие между повременной и сдельной системами оплаты труда состоит в том, что в повременной норма производительности выражена в единицах времени.

Когда задание выполняет группа работников либо когда достаточно трудно выделить результаты труда индивида, используют системы групп. стимулирования. Они удобны, поскольку регистрация группового выполнения задания занимает меньше времени, чем индивидуального. Часто применяются системы группового стимулирования, Где работник участвует в распределении экономии издержек, обусловленной групповыми усилиями.

Особый интерес представляет система оплаты труда, основанная на участии работников в прибылях и создании рабочей собственности. Этот тип за рубежом относят к экономико-мотивационным системам. Зарубежный опыт свидетельствует, что в течение двух лет внедрение такой системы приводит к росту производительности труда в среднем на 10-15%. Это достигается за счет более тесной «привязки» работников к результатам работы фирмы, формирования чувства причастности и вовлеченности.

Участие рабочих в прибылях в ряде стран (Франция, ФРГ, скандинавские государства) регламентируется законодательством. Однако в США и Великобритании традиционно сложилась нерегламентированная форма участия в прибылях, которая является следствием слабого государственного вмешательства в финансово-производственную деятельность фирмы.

Особенностью этой системы оплаты труда является множественность планов участия в прибылях. Например, в США действует несколько тысяч планов. В целях упорядочения этой системы были разработаны регламенты, в соответствии с которыми осуществлена унификация форм планов, введены налоговые льготы, установлены нормы деблокирования рабочих фондов. Однако, несмотря на эти меры, предприятия сохранили свободу реализации своих планов.

Отличительной чертой систем финансового участия работников ФРГ, Франции и скандинавских стран является сильное влияние профсоюзов, выразившееся в договорных формах участия и низком представительстве персонала в органах управления рабочими фондами. В большинстве промышленно развитых стран на динамику заработной платы и в определенной мере на ее дифференциацию оказывает влияние установленный государством минимум заработной платы. Методы его определения отражают особенности экономического и политического развития каждой страны.