31. Зіставлення теорій мотивування.

Каждая из теорий имеет определенную принципиальное отличие. Так, например, в концепции Маслоу потребности расположены иерархически, и восхождение по ним идет снизу вверх. В теории Альдерфера также определенная иерархия. Однако эта теория в качестве одного из важнейших положений имеет утверждение о том, что движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и обратно сверху вниз в том случае, если не удовлетворяется потребность верхнего уровня. МакКлелланд ввел по рассмотренным им потребностям идею их приобретения и развития под влиянием обучения и жизненного опыта. При этом он принимает во внимание взаимоотношения отдельных групп потребностей, отойдя от рассмотрения изолированного влияния отдельных групп потребностей на поведение человека. В теории Герцберга потребности делятся на две большие группы: мотивирующие и «здоровья». Тем самым указывается на то, что не все потребности постоянно влияют на человека, а только те из них, которые приводят к развитию состояния удовлетворенности.

Характерной чертой всех четырех теорий является то, что они изучают потребности и дают классификацию потребностей, что позволяет делать выводы о механизме мотивации человека. Сравнивая классификации всех четырех теорий, можно отметить, что выделенные в различных теориях группы потребностей достаточно определенно соответствуют друг другу.

Сопоставляя наиболее известные процесийни теории мотивации: ожиданий, справедливости и модель Портера-Лоулера, важно отметить, что последняя из них является комплексной. Согласно ей, усилия работника определяются ценностью ожидаемого вознаграждения и степенью уверенности в том, что приложенные усилия действительно повлекут вполне определенный ожидаемый уровень вознаграждения. Принципы теории ожиданий в данной модели проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. А элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения.

31. Вертикальна та горизонтальна структуризація управління.

Быстрые изменения современного мира заставили бизнес организации к постоянным трансформациям и организационных изменений. Большее распространение получили плоские организационные структуры, проектные команды и отдельные стратегические бизнес-единицы. Значительную часть своих не основных функций фирмы начали отдавать на аутсорсинг, привлекая на условиях подряда сторонние организации для выполнения отдельных видов работ. Впрочем, несмотря на постоянные поиски идеальных схем организации деятельности групп людей, большинство фирм и учреждений до сих пор используют организационные схемы, был разработан в середине или в начале прошлого века. Возникновение таких теорий о строении организации стало своеобразной реакцией научного мира на изменение экономических отношений в обществе и переход к «массовому производству», которое предусматривало привлечение большого количества трудовых и материальных ресурсов, а также отчуждения средств труда от рабочих. В свою очередь, отчуждение средств труда означало, что рабочие продают свои усилия владельцу средств труда и получают возмещение своих потраченных усилий в виде денежного вознаграждения. Для обеспечения высокой производительности труда наемных рабочих с низкой квалификацией нужно было привлекать большее количество руководителей и разбивать трудовые коллективы на отдельные подразделения, каждый из которых имел согласовано взаимодействовать с другими. Вопрос заключался лишь в том, по каким признакам должен был происходить распределение больших групп рабочих и каким образом должны были распределяться полномочия между руководителями разных уровней. Теоретики и практики школы научного управления -Тейлор, Гилбреты и Форд – считали необходимым определить круг обязанностей потенциальных работников, основные требования к исполнителям работы (физиологические и психологические характеристики, уровень образования и профессиональной квалификации “), их права и обязанности, что нашло отражение в разработке первых должностных инструкций.

Первой организационной структурой, разработанной с научной точки зрения в новое время (поскольку исторические источники не сохранили такой информации о Древнем мире), была модель рациональной бюрократии. Эта вербальная модель была предложена немецким социологом Максом Вебером (1864-1920) и не содержала описаний конкретных организаций. Вебер рассматривал бюрократическую организационную структуру как идеал, к которому организации должны стремиться. Нам, людям XXI века, странно осознавать, что бюрократия в начале прошлого века рассматривалась как идеальная система организации человеческого труда – для нас термины «бюрократия» и «бюрократизм» скорее имеют негативную окраску, отождествляясь с неэффективностью, отсутствием ответственности, медленным рассмотрением дел и коррумпированностью . Тем не менее, модель рациональной бюрократии Вебера действительно была революционной и имела ряд преимуществ.