23. Теорії і моделі процесів мотивування: змістовний і процесний підходи.

Все теории мотивации принято разделять на две группы: - Содержательные теории мотивации - теории, непосредственно связанные с потребностями человека: первичными - связанными с физиологическими факторами и вторичными - которые по своей природе психологическими; - Процессуальные теории мотивации - в них анализируется то, как человек распределяет усилия для осуществления различных задач и как выбирает конкретный вид поведения.

Содержание теории мотивации Согласно им мотивация - это совокупность доказательств и мотивов для обоснования определенного поведения или действий. Она обусловлена потребностями и целями индивида, деятельностью, мировоззрением, убеждениями, уровнем стремления и идеалами. То есть, мотивация - это определенные силы (внешние по отношению к человеку или внутренние), которые заставляют человека с энтузиазмом и настойчивостью выполнять определенную работу.

Теория мотивации Ф. Тейлора С 1880 года Ф. Тейлор в своих исследованиях техники менеджмента уделил значительное внимание мотивации работников. В этом плане он сделал три основных предположения, характеризующие поведение человека: - Человек - это "рациональная существо", обозначена максимизацией своих экономических доходов; - Люди реагируют на экономические ситуации индивидуально; - Люди, как и машины, могут подвергаться стандартизированной моде. Теория мотивации Фрейда Зигмунд Фрейд, считал, что люди в основном не осознают реальных психологических сил, которые формируют их поведение. Согласно его тезисы, люди не всегда действуют рационально. Человек растет, подавляя при этом в себе множество влечений. Они то появляются, то исчезают. Таким образом, человек не полностью осознает источника собственной мотивации. Теория М. Туган-Барановского Выдающийся украинский ученый Туган-Барановский в журнале "Мир Божий" в 1904 году опубликовал статью "Психологические факторы общественного развития", в которой выделил пять групп потребностей людей: 1) физиологические - для непосредственной поддержки жизни и чувства наследственности; 2) половые; 3) симптоматические инстинкты и потребности, 4) альтруистические, 5) потребности, основанные на практических интересах. Теория мотивации или иерархическая теория потребностей А. Маслоу (40-е годы ХХ в.) Маслоу разделил все потребности человека на пять групп в строгой иерархической последовательности и расположил их в виде пирамиды, основой которой являются физиологические потребности: - Физиологические (базисные) потребности - необходимые для выживания; - Потребности в безопасности (самосохранении) и уверенности в будущем: защита, безопасность, защищенность от страха, болезней, страданий, порядок, стабильность, пенсия; - Социальные потребности, их иногда называют потребностями в принадлежности и причастности к чему-то: причастность к определенному сообществу, участие в совместных действиях, дружба с близкими по духу; - Потребности в уважении (потребности в признании и самоутверждении, престижные потребности): потребность быть авторитетным, сильным, способным, уверенным в себе, что приносит признание, уважение окружающих и самоуважение; -Потребности в самовыражении, самореализации: раскрытие творческих возможностей, таланта, стремление к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений, сюда же Маслоу относил и потребности в познании, в том числе и познании прекрасного - эстетические потребности. Маслоу отмечает, что мотив к повышению производительности собственного труда возникает у человека в момент перехода от потребностей низшей ступени (после их удовлетворения) до потребностей следующей ступени. Трехуровневая теория или теория ЖВЗ К.Альдерфера (70-е годыХХ в.) Ученый утверждает, что у человека всегда есть три группы потребностей, которые и мотивируют ее поведение: - Потребности существования, связанные с с удовлетворением физиологических потребностей человека и его безопасностью; - Коммуникативные потребности или потребности в связи, в принадлежности, вытекающие из социальной природы человека и его желание быть членом определенных социальных групп, иметь хорошие отношения с другими людьми; - Потребности роста, связанные со стремлением человека выразить, самоутвердиться, получить признание. Теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда Потребность власти выражается как желание воздействовать на поведение других людей. Согласно потребностей Маслоу, потребность во власти находится между потребностями в уважении и самовыражении. Потребность успеха идентична потребности человека в самоуважении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха какого-либо человека, а процессом доведения работы до успешного завершения. Ее характерными чертами являются вознаграждение и ожидания. Теория Дугласа Мак-Грегора Теория Д.Мак-Грегора сформулирована в виде теорий "X" и "В", описывающих два портрета человека, которые очень отличаются друг от друга. Теория "X", таким образом, соответствует отрицательной мотивации и рассматривает только удовлетворения первичных (базовых) потребностей, не касаясь высоких. Теория "У" соответствует положительной мотивации, касается недовольных и более высоких потребностей. Она способствует уменьшению затрат на контроль деятельности персонала, поскольку ориентирована на самоконтроль и сотрудничестве. Мак-Грегор утверждал, что работники более склонны к поведению в соответствии с положениями теории "У", однако организационные условия и методы управления, применяемые менеджерами, заставляют их выбирать поведение согласно теории "X". Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга (50-е годы ХХ в.) Фредерик Герцберг разработал свою модель мотивации, основанную на потребностях. Согласно его теории, мотивация к труду формируется под влиянием двух различных групп факторов: гигиенических, связанных с окружающей средой, в которой осуществляется работа, и мотивирующих - непосредственно мотиваторов - факторов, связанных с характером и сущностью работы, которые можно рассматривать как самостоятельную группу потребностей в росте

24. Поняття делегування, відповідальності та повноважень.

 Организация как функция менеджмента – это процесс создания структуры предприятия, которая дает возможность людям эффективно работать вместе для достижения общей цели.

Есть несколько аспектов организационной функции:

1) взаимоотношения полномочий, которые объединяют высшее руководство с низшими уровнями работающих и обеспечивают возможность распределения и координации заданий;

2) создание системы управления, т.е. создание объектов управления (управляемых систем), субъектов управления (управляющих систем) и установления связей, между ними;

3) усовершенствование системы управления.

Организационный процесс невозможно понять без предыдущего рассмотрения делегирования и связанных с ним полномочий и ответственности.

Делегирование – это передача заданий и полномочий лицу, которое берет на себя ответственность за их выполнение. Делегирование является средством, с помощью которого руководство распределяет среди сотрудников многочисленные задания, которые должны выполняться для достижения цели организации. Если задание не делегируется другим работникам, руководитель вынужден выполнять его сам. Поэтому делегирование – это акт, который превращает человека у руководителя.

Ответственность – это обязательство выполнять поставленные задания и отвечать за их позитивное решение. Фактически, индивид заключает контракт с организацией на выполнение определенных заданий в обмен на получение определенного вознаграждения. Ответственность означает, что работник отвечает за результаты выполнения задания перед тем, кто передает ему полномочия.

Полномочия – это ограничение право использовать ресурсы организации и направлять усилия некоторых ее работников на выполнение определенных заданий. Полномочия делегируются должности, а не индивиду, который занимает ее в данный момент.

25. Організування як загальна функція менеджменту. Сутність функції організування та її місце в системі управління.

Понятие "организация" считается одним из важнейших, он используется в таких значениях:

- Система, в частности система управления, рассматривается как единый организм;

- Стадия процесса управления, предназначенная для создания новой или реорганизации или ликвидации действующей системы;

- Субъект хозяйствования.

В широком смысле понятие "организация" - это определенный порядок, а повышение уровня организованности - упорядочение. Достигнутый порядок считают полным, если в нем практически отразились четыре аспекта упорядоченности, вытекающих в связи с тем, что определено:

1) границы системы, т.е. установлено, сколько и каких система образующие единицы она охватывает;

2) переменные, характеризующие единицы, которые образуют систему;

3) допустимые соотношения между возможными количественными значениями переменных путем наложения ограничений па каждую из них;

4) способ действия каждой единицы их взаимодействия.

Понятие "организация" охватывает такие взаимосвязанные элементы:

- Цель и задачи;

- Группировка задач для определения видов работ;

- Группировка видов работ в соответствующих подразделениях в соответствии с целями организации;

- Делегирование полномочий, распределение ответственности и определение количества уровней в иерархии управления;

- Создание организационного климата, который побуждает работников активно работать для достижения целей организации;

- Проектирование системы коммуникаций, которая может обеспечить принятие эффективных решений, их контроля и координации;

- Построение единой организационной системы, обеспечивающей внутреннее согласование всех составляющих организации, адаптации к изменениям внешней среды.

Состав организационных функций предусматривает три основных уровня развития, каждый из которых, в свою очередь, также состоит из трех этапов.

Организация как функция менеджмента - это процесс создания структуры предприятия, которая дает возможность людям эффективно работать вместе для достижения общей мсти. Итак, предварительным условием для создания структуры предприятия является формирование стратегии, а основная цель организационной функции в менеджменте заключается в обеспечении перехода от стратегии к структуре.

Организационную функцию часто рассматривают как процесс распределения обязанностей и координации усилий персонала с целью обеспечения максимальной производительности в достижении предварительно определенной цели деятельности.

Различают несколько аспектов организационной деятельности:

- Взаимоотношения полномочий, объединяющие руководство высшего звена с более низкими уровнями работников и обеспечивают возможность распределения и координации задач;

- Создание системы управления, то есть создание объектов управления (управляемых систем), субъектов управления (управляющих систем) и установление связей между ними;

- Совершенствование системы управления.

Практическим результатом выполнения организационной функции считается:

1) утверждение структуры производства, структуры органов управления, схемы взаимосвязей между подразделениями;

2) регламентация функций, подфункций, работ и операций, установление прав и обязанностей органов управления и должностных лиц;

3) утверждение положений, инструкций;

4) подбор, расстановка кадров и фо рмирования штатов работников в управляющей и управляемой системах.

26. Поняття та загальна характеристика керівництва. Основи керівництва: вплив, лідерство, влада.

Руководитель организации - человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными. Его цель - влиять на других таким образом, чтобы они выполняли работу, порученную организации. В основе руководства лежат такие категории менеджмента, как лидерство, влияние и власть.

Лидерство - это способность влиять на отдельные лица и группы работников с целью сосредоточения их усилий на достижении целей организации.

Что власть и руководящая должность является наиболее действующими инструментами эффективного управления.

Разница между управлением и лидерством. Управление можно определить как умственный и физический процесс, который приводит к тому, что подчиненные выполняют предложенные им официальные поручения и решают определенные задания. Лидерство же, напротив, является процессом, с помощью которого один человек влияет на членов группы.

Управляющий становится во главе организации в результате преднамеренного действия формальной организации – делегирования полномочий. Лидерами, с другой стороны, становятся не по желанию организации, хотя возможности вести за собой людей тоже можно увеличить путем делегирования полномочий.

Члены организации знают, кто их руководитель, а вот ведомые не всегда знают, что их ведут. Руководитель организации – человек, который одновременно является лидером и эффективно руководит своими подчиненными, его цель – влиять на других таким образом, чтобы они выполняли работу, порученную организации.

Питер Друкер: "Лидерство – это способность поднять человеческое виденье на уровень более широкого кругозора, вывести эффективность деятельности человека на уровень высших стандартов, а также способность формировать личность, выходя за обычные ее рамки.

"Лидерство – это способность влиять на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации" (М.Х. Мескон и др.).

Влияние – это "любое поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущение и тому подобное другого индивида. Один человек может влиять на других и при помощи только идей.

Власть – это возможность влиять на поведение других. В добавление к формальным полномочиям, руководителю нужна власть, потому что он зависит от людей как в пределах своей цепи команды, так и вне ее. Во всех организациях для достижения эффективного функционирования необходимо надлежащее применение власти.

Роберт Бирстед: "Власть стоит за каждой организацией и подпирает ее структуру. Без власти нет организации и порядка".

Баланс власти. Руководитель должен осознавать, что поскольку подчиненные часто тоже имеют власть, необходимо поддерживать умный баланс власти: достаточной для обеспечения достижения целей, но не вызывающий у подчиненных чувства обездоленности, и отсюда – неповиновения.

27. Процес делегування повноважень і відповідальності. Типи повноважень: лінійні, функціональні.

Организация как функция менеджмента – это процесс создания структуры предприятия, которая дает возможность людям эффективно работать вместе для достижения общей цели.

Есть несколько аспектов организационной функции:

1) взаимоотношения полномочий, которые объединяют высшее руководство с низшими уровнями работающих и обеспечивают возможность распределения и координации заданий;

2) создание системы управления, т.е. создание объектов управления (управляемых систем), субъектов управления (управляющих систем) и установления связей, между ними;

3) усовершенствование системы управления.

Организационный процесс невозможно понять без предыдущего рассмотрения делегирования и связанных с ним полномочий и ответственности.

Делегирование – это передача заданий и полномочий лицу, которое берет на себя ответственность за их выполнение. Делегирование является средством, с помощью которого руководство распределяет среди сотрудников многочисленные задания, которые должны выполняться для достижения цели организации.

Ответственность – это обязательство выполнять поставленные задания и отвечать за их позитивное решение.

Полномочия – это ограничение право использовать ресурсы организации и направлять усилия некоторых ее работников на выполнение определенных заданий.

Линейные полномочия – это полномочия, которые передаются непосредственно от руководителя подчиненному и дальше другим подчиненным.

Делегирование линейных полномочий создает иерархию уровней управления. Процесс создания иерархии называется скалярным процессом. Однако во многих ситуациях линейные полномочия не могут обеспечить потребности организации. Это объясняется количеством и разнообразием функций, которые выполняет административный аппарат в современных организациях. Учитывая особенности этих функций, выделяют три типа штабного аппарата:

- консультативный аппарат (специалисты, привлеченные на постоянной или временной основе для консультирования линейного руководства);

- обслуживающий аппарат (например, отдел кадров, материально-техническое снабжение, маркетинговые исследования, планирование, и тому подобное);

- личный аппарат (разновидность обслуживающего аппарата, который формируется принятием на работу секретаря или помощника).