Тема 3.2 Организация оплаты труда

План:

1. Сущность оплаты труда и факторы, воздействующие на неё.

2. Формы и системы оплаты труда.

3. Планирование годового фонда заработной платы.

1. Сущность оплаты труда и факторы, воздействующие на неё.

Оплата труда работников — это вознаграждение, которое получают работники предприятия в соответствии с их деятельностью. Вознаграждение является важным фактором мотивации работников.

Заработная плата формируется из трех частей:

1. Основной, состоящей из выплат за отработанное время, количество и качество выполненных работ.

Например, повременная, сдельная оплата; доплаты: за сверхурочную работу, за работу в ночное время, в праздничные дни; оплата простоя не по вине работника, премии, премиальные надбавки и т.п.

2. Дополнительной, включающей выплаты за неотработанное время, которые предусмотрены Трудовым кодексом РФ и коллективным договором.

Например, оплата времени отпусков, времени выполнения государственных и общественных обязанностей, оплата выходного пособия при увольнении и т.д.

3. Других доходов в силу того, что работник работает в конкретной организации.

Например, материальная помощь; оплата питания, проезда в транспорте, путевок работнику и членам его семьи; льготные кредиты на приобретение жилья, товаров услуг и т.д.

При анализе оплаты труда следует различать номинальную, реальную и минимальную заработную плату.

Номинальная — это сумма денег, полученная за работу в течение определенного времени (например, за час, день, неделю).

Реальная — это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на но­минальную заработную плату (часто реальную заработную плату называют «покупательной способностью» номинальной заработной платы).

Минимальная - социальная норма оплаты труда, представляющая собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы в расчёте на один месяц.

Государство контролирует заработную плату через минимальный размер оплаты труда (МРОТ). Если работник полностью отработал определенную на этот период норму рабочего времени и выполнил свои трудовые обязанности, то он не может получить меньше минимального размера оплаты труда. В МРОТ не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные или компенсационные выплаты.

У нас в стране оплата труда работников регламентируется Конститу­цией, ТК РФ и другими норматив­ными документами. Так, например, исходные критерии оплаты труда приведены в Трудовом кодексе РФ, где сказано, что «заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняе­мой работы, количества и качества затраченного труда.

Термин «оплата труда» — более широкое понятие, которое включа­ет не только заработанный доход (заработную плату), но и различные выплаты и льготы.

Оплата труда должна базироваться на научно-обоснованных принципах ее организации и планирования, к ним относятся:

1. Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда.

2. Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

3. Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия и его отраслевой принадлежности.

Межрайонная дифференциация реализуется через применение районных коэффициентов к тарифным ставкам.

Районный коэффициент к заработной плате представляет собой нормативный показатель степени увеличения размера заработной платы в зависимости от природно-климатических условий.

Например, районный коэффициент дифференцирован в пределах 1,0 до 2,0. В Курганской области он составляет 15% (коэффициент 1,15), т.е. на каждые 100 руб. приходится дополнительно 15 руб., а в районах Крайнего Севера – 100% (коэффициент 2,0) или 100 руб.

4. Равная оплата за равный труд (недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности; справедливость распределения заработной платы внутри предприятия).

На оплату труда работников в условиях рынка воздействует целая сис­тема разнообразных факторов, которые можно распределить по группам.

Первая группа — это внутренние факторы, связанные с природой ра­ботника и его деятельностью. К ним, в первую очередь, относится социаль­но-воспроизводственный фактор, который обусловливает нормальное функционирование работника и его воспроизводство. Это связано с прожи­точным минимумом, который в соответствии с мировой хозяйственной практикой включает две основные части: продовольственные и непродовольственные товары. До перехода к рынку в нашей стране прожиточный минимум законодательно не устанавливался. Впервые это произошло 1992 г., когда был введен биологический прожиточный минимум.

Следующий фактор — квалификация работника. Оплата труда должна стимулировать высокий уровень квалификации. Так, например, у рабочих, которые выполняют сложные и ответственные работы, — болёе высокий уровень оплаты труда. Низкий уровень — у рабочих, которые заняты на работах, не требующих специальной подготовки (например, уборщики).

Не менее важны и такие факторы, как производительность и интен­сивность труда. Здесь прямая зависимость: при их росте должна увеличиваться и оплата труда.

Условия труда - чем они хуже (тяжелый, вредный или опасный труд), тем выше должна быть оплата для того, чтобы привлекать работников в эту сферу деятельности.

Вторая группа .— факторы предприятия (фирмы): эффективность деятельности, прибыльность и взаимодействие с профсоюзами. При анализе величины оплаты труда, которую обеспечивает предприятие, надо учитывать его возможности.

Третья группа — факторы внешнего окружения.

В первую очередь здесь надо рассмотреть роль государства, которое законодательно управляет системой оплаты труда, вводит исходные мо­менты для оценки уровня оплаты (такие, как: «минимальная заработная плата», «прожиточный минимум» и т.п.). Кроме того, оно определяет продолжительность рабочего дня, величину оплачиваемого отпуска и т.п. Наряду с этим, государство является арбитром через судебную сис­тему в спорах работников и руководителей предприятий. Вторым фактором внешнего окружения является рыночная среда, где, прежде всего, надо учитывать спрос и предложение на рынке труда. В этой ситуации спрос — это желание нанимателя (администрации предприятия), а предложение — это желание работника. В данном случае наблюдается типичная зависимость: если спрос растет, то и оплата труда увеличивается, и наоборот; если предложение труда растет, то оплата уменьшается, и наоборот.

Рынок труда, как и любой другой, стремится к равновесию, т.е. к тому, когда совокупный спрос на каждую категорию труда будет равен предложению данной категории труда.

Однако рынок труда — это, по мнению специалистов, самый несовершенный рынок. Это объясняется тем, что имеются различия среди работников в способностях, образовании, активности, творчестве, отношении к работе и т.д. Возникают существенные различия в уровне оплаты неконкурирующих групп.

Третий фактор внешнего окружения — это воздействие конкуренции, которая при прочих равных условиях в национальном масштабе приводит к выравниванию оплаты труда работников определенной профессии с равным уровнем образования и квалификации.

Четвертый фактор — безработица, которая существенно влияет на предложение рабочей силы и оплату труда (чем выше уровень безработицы, тем ниже оплата труда) и на уровень заработной платы работаю­щих, т.к. при росте безработицы, во-первых, сдерживается рост заработ­ной платы; во-вторых, часто происходит некоторое ее снижение.

Еще одним внешним фактором является инфляция.

Инфляция, прежде всего, снижает уровень реальной заработной платы, т.к. при инфляции происходит общий рост цен на товары и услуги. Поэтому на полученную в качестве оплаты труда сумму денег (номинальная заработная плата) может быть приобретено меньшее количество товаров по сравнению с доинфляционным периодом.

Кроме этого, из-за инфляции предприятиям становится затрудни­тельно осуществлять техническое обновление, да и сбыт продукции по возрастающим ценам становится проблематичным при открытом для компаний рынке. Все это ухудшает финансовое положение предприятия и ограничивает рост заработной платы.

Другим внешним фактором, влияющим на заработную плату, являет­ся воздействие НТП, которое приводит к появлению новых профессий и отмиранию старых.

Отрицательные факторы

Первый фактор — дискриминация в оплате труда, когда величина оп­латы труда зависит не от трудового вклада, способностей и умения тру­диться, а от национальности, пола и возраста.

Второй отрицательный фактор — географическое ограничение подвижности трудовых ресурсов, когда они или не имеют возможности переехать в районы, где имеется недостаток рабочей силы и высокая заработная плата.

Третий — сложность смены профессии, когда в одной сфере возникает избыток работников, а в другой — недостаток. Например, в России в связи с убыточностью шахт возникает избыток шахтеров.