50. Організаційно-розпорядчі методи управління: нормування.

Организационно-распорядительные методы содержат регламентирующие методы, которые включают в себя регламентирование, нормирование и инструктирование. Регламентирование бывает общеорганизационным – это законы, уставы и положения; функциональным – функция управления, цели, задачи, полномочия и ответственность; структурным – организационные структуры управления; должностное регламентирование – перечень должностей и основные требования к их замещению.

Нормирование – менее жесткий по сравнению с регламентированием тип организационного воздействия. Его сущность - это установление норм, которые служат ориентирами в процессе деятельности предприятия или организации.

Инструктирование – наиболее гибкий способ организационного воздействия, который предусматривает разъяснения порядка или ознакомления с условиями работы, задачами и обязанностями работника.

Среди организационно-распорядительных методов выделяют дисциплинарные методы:

• государственную дисциплину – это соблюдение необходимых законных и нормативных актов, а также разработка целей организации в соответствии с государственными целями;

• производственная дисциплина требует от участника производства соблюдение всех необходимых требований;

• трудовая дисциплина определяется правилами и положениями, которые регулируют трудовой распорядок на предприятиях;

• финансовая дисциплина – соблюдение сроков платежей в бюджет, а также эффективное использование денежных ресурсов;

• исполнительская дисциплина – это дисциплина своевременной и качественной реализации производственных заданий и управленческих воздействий.

51. Організація набору кадрів.

Процесс набора кадров или найма осуществляется в несколько этапов. Сначала на предварительном этапе происходит первичное выявление кандидатов, способных выполнять те или иные функции, необходимые в данный момент для организации.

После вербовки происходит первичное изучение информации о претендентах, позволяющее сразу отсеять 80% из них, а для оставшихся выбрать наиболее подходящие методы дальнейшей проверки.

Кандидат в фирму Маккея проходит от 5 до 30 собеседований, а сам отбор осуществляется в 10 этапов.

1. Собеседование с работником отдела кадров, хорошо знающим нужды фирмы и имеющим возможность сразу же некоторым отказать.

2. Собеседование с администраторами фирмы, проверяющими степень способностей человека.

3. Получасовая беседа с руководителем фирмы, который рассказывает о ней и следит за реакцией претендента, его заинтересованностью.

4. Повторная получасовая беседа с руководителем фирмы, но уже по телефону, позволяющая проверить способность претендента правильно и доходчиво заочно излагать свои мысли и убеждать людей.

5. Наведение справок о кандидате.

6. Беседа с кандидатом в присутствии членов его семьи.

7. Общение с кандидатом в неформальной обстановке.

8. Собеседование с конкурентами в соответствии с предварительной договоренностью о такой «взаимопомощи».

9. Беседа со специалистом высшего класса в данной сфере деятельности.

10. Встреча с психологом и тестирование.

Только после этих проверок решается вопрос о судьбе данного претендента.

При отборе кадров принято руководствоваться рядом принципов, первый из которых состоит в ориентации на сильные, а не на слабые стороны человека, и поиск не идеальных, а наиболее подходящих для данной должности кандидатов.

Другим принципом подбора кадров является обеспечение соответствия требованиям, предъявляемым содержанием работы, индивидуальных качеств претендента: образования, стажа, опыта, а иногда и пола, возраста, здоровья, психологического состояния.