82. Розкрити роль психологічних методів управління.

Психологічні методи управління покликані забезпечити формування первинних трудових колективів відповідно їхнім індивідуальним здібностям, схильностям, інтересам і дотриманні психологічної сумісності шляхом регулювання відносин між людьми, впливу на індивідуальну психологію окремих працівників.

Розрізняють наступні типи темпераментів:

1. Сильний, рухливий, неврівноважений (холеричний), характеризується ініціативністю, швидкістю дій і рішень, відсутністю злопам’ятності і тривалої уразливості. Холерика обтяжує повільний темп діяльності і пасивність. 2. Сильний, рухливий, урівноважений (сангвіністичний). Працює завзято і продуктивно, коли справа цікавить його; тяготиться одноманітністю в роботі; швидко орієнтується в обстановці, легко входить у колектив, ініціативний; схильний іноді бути незібраним, виявляти поспішність у рішеннях, нестійкість в інтересах.

3. Сильний, малорухомий (флегматичний); для нього характерна витримка і спокій навіть у важких обставинах, незворушність, стійкість у прагненнях і настроях, посидючість, концентрація уваги; флегматик дотримує рівності у відносинах, роботі, повільно переключається з одного на інше, неквапливий. 4. Слабкий, рухливий, неврівноважений (меланхолік); схильний до сильних переживань по незначних приводах, трохи замкнутий і нетовариський, нерішучий; важко вступає в контакт із новими людьми. Ефективність і якість управлінського впливу досягається також знанням соціально-психологічних типів працівників – погляди, інтереси, потреби, професійний і кваліфікаційний рівень, смаки, сильні і слабкі сторони характеру й ін. Ці типи досить стійкі. Виділяють десять основних, соціально-психологічних типів працівників

Знання керівником, членами колективу характеристик соціально-психологічних типів працівників дозволяє визначати і вибирати стиль і методи управління, що забезпечать ефективний вплив в колективі. Важливе місце тут приділяється знанню і розумінню групової психології трудового колективу. 

83. Розкрити стратегії подолання конфліктів.

Конфліктом можна управляти, якщо вирішити дві основні проблеми : попередження виникнення конфлікту ; конструктивне вирішення конфлікту , якщо його не вдалося попередити .

Якщо менеджеру стало відомо про предконфликтной ситуації , необхідно:

з'ясувати обставини і суть виниклих розбіжностей , їх причину , джерела і т. п.;

опитати осіб, що володіють інформацією про зароджується протиріччі ;

провести індивідуальну бесіду з кожним з учасників конфлікту з метою визначення їх поглядів ( думок) про сформовану ситуацію і шляхів подальшої роботи з ними;

визначити можливі наслідки розбіжностей ;

взяти активну участь у подоланні розбіжностей, що виникли .

Способи попередження конфліктів .

Створення хороших умов діяльності , чіткий розподіл функцій , прав , відповідальності , узгодження інтересів працівників .

Виявлення потреб працівників та створення умов для максимального їх задоволення.

Формування робочих груп з урахуванням особистої сумісності , застосування адекватного стилю керівництва .

Своєчасне виявлення протиріч і розбіжностей і їх дозвіл на основі переговорів.

Переговори - обговорення спірного ( конфліктного ) питання з метою вироблення узгодженого рішення.

Основні правила проведення переговорів.

Зробіть розмежування між учасниками переговорів і предметом переговорів.

Дуже часто люди ідентифікуються з займаними ними позиціями . Тому критика позиції може бути сприйнята як критика особистості .

Зосередьтеся на інтересах , а не на позиціях.

Незважаючи на серйозні відмінності в позиціях , практично завжди може бути знайдено рішення , яке задовольнить інтереси сторін .

Розробляйте взаємовигідні варіанти.

Якщо відійти від позицій , то стає можливим розробити багато взаємовигідних варіантів , що враховують інтереси сторін , і знайти той , який влаштує всіх.

Наполягайте на використанні об'єктивних критеріїв .

Результат переговорів не повинен залежати від емоцій , упертості учасників та інших суб'єктивних факторів. Необхідно знайти справедливі , об'єктивні критерії , які б визнавалися сторонами і які б і визначили результат переговорів.

Якщо ж конфлікт вже розпочався , необхідно:

визначити причини переростання предконфликтной ситуації в конфлікт ;

вжити заходів , що виключають нанесення моральної або матеріальної шкоди з боку протиборчих сторін;

провести розгляд по суті конфлікту і дати йому принципову оцінку;

домогтися фактичного усунення виниклих гострих розбіжностей, при необхідності адміністративними засобами.