- •Эволюция подходов к работе с персоналом организации
- •Современный подход к управлению персоналом
- •Численность и движение персонала
- •Планирование персонала. Основные принципы кадрового планирования
- •Количественные методы планирования персонала
- •Качественные методы планирования персоналом
- •Современные функции служб персоналом
- •Функции управления персоналом
- •9. Методы управления персоналом
- •Дисциплинарная ответственность и взыскания
- •Кадровая политика: задачи, направления.
- •Типология кадровой политики.
- •Формирование кадровой стратегии.
- •Внешние и внутренние источники привлечения кандидатов. Достоинства и недостатки.
- •14. Отбор персонала в организации
- •15. Отборочное собеседование
- •16. Профессиональное развитие персонала
- •17. Профессиональное обучение кадров
- •18. Методы обучения кадров
- •19. Показатели эффективности обучения персонала
- •Аттестация кадров в организации: достоинства и недостатки.
- •Этапы карьеры и их характеристика.
- •22. Современные методы стимулирования труда работников
- •Управление деловой карьерой.
- •Классификация карьеры персонала.
- •Текучесть кадров и пути управления ею
- •26. Способы рационализации персонала.
- •Оценка персонала: преимущества и недостатки.
- •Методы оценки персонала.
- •Разработка оперативного плана работы с персоналом.
- •Этапы проведения аттестации.
- •Формирование кадрового резерва: цели, принципы, виды.
- •Этапы и методы работы с резервом.
- •Адаптация работников и ее особенности.
- •Формирование бюджета затрат на развитие персонала.
- •Внутриорганизационные конфликты и пути их предотвращения
- •Современные методы оптимизации затрат на персонал.
- •37. Организационно – кадровый аудит
- •38. Параметры аудита кадровых процессов
- •39. Параметры аудита организационной стриктуры
- •40. Параметры аудита кадрового состава
- •41. Параметры аудита кадрового потенциала
- •42. Основные направления аудита персонала
- •43. Аудит структуры динамики персонала
- •44. Этика деловых отношений
14. Отбор персонала в организации
Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.
Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности. При подборе - осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности.
При отборе кадров принято руководствоваться следующими принципами:
• ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности.
• ориентация на наиболее квалифицированные кадры, но не более высокой квалификации, чем это требует рабочее место.
Основными критериями отбора считаются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности кандидата, его потенциальные возможности.
В процессе отбора кандидатов происходит знакомство с претендентами, производится сбор и обработка информации о них, оценка качеств и составление достоверных «портретов», сопоставляются фактические качества с требованиями должности. В результате следует назначение и утверждение кандидатов на должности, заключение с ними трудовых договоров.
Процесс отбора является многоэтапным. Основные этапы - это: предварительная отборочная беседа; заполнение заявлений и анкеты; собеседование с менеджером по найму; тестирование; проверка рекомендаций и послужного списка; медицинский осмотр
На предварительном этапе отбора происходит первичное выявление кандидатов, способных выполнить требуемые функции. Круг претендентов максимально сужается и формируется резерв, с которым и производится в дальнейшем более тщательная работа (анализ анкет, резюме, характеристик, рекомендаций).
Недостатком первичного этапа является то, что с помощью оценки документов можно получить ограниченное количество информации (8, стр.45).
Основными правилами окончательного отбора претендентов являются: выбор наиболее подходящих для организации работников; обеспечение превышения ожидаемого эффекта над затратами; сохранение стабильности персонала и одновременно приток новых людей; улучшение морально- психологического климата; удовлетворение ожиданий привлеченных сотрудников.
15. Отборочное собеседование
Цели собеседования: Для работодателя: выбор подходящего кандидата. Для кандидата: презентация наемной силы.
Задачи собеседования: 1)установить факты; 2)проверить точность представленной информации; 3)получить представление о кандидате узнать что его интересует и к чему он стремиться; 4)выяснить на сколько предложение устраивает кандидата; 5) выяснить на сколько кандидат подходит организации.
Для собеседование характерны следующие принципы: 1)снятие неопределенностей; 2)позитивное подкрепление; 3)своевременное употребление прямых вопросов; 4)сохранение приоритетов; 5)самоопределенность.