23. Текучесть кадров и пути управления ею

При анализе текучести кадров необходимо учитывать: 1)источник найма и метод отбора персонала; 2)надежность процедуры введения в должность; 3)уровень начальной подготовки работника; 4)перспективы его должностного продвижения; 5)размер материального вознаграждения и формы поощрения; 6)содержание работы и условий работы; 7)положение человека в коллективе; 8)уровень производительности в сравнении с коллегами.

Для управления текучестью используются следующие мероприятия: 1)технические - совершенствование техники и технологии, которые улучшают условия труда; 2)организационные – нахождение для каждого работника наиболее подходящего ему места; 3)социально-психологические - предоставление дополнительных льгот и гарантии, улучшение внутреннего климата; 4)культурно-бытовые – улучшение медицинского обслуживания.

26. Способы рационализации персонала.

Вопрос о рационализации персонала обычно возникает тогда, когда организация сокращает либо перестраивает свою деятельность. Опыт показывает, что всегда имеются подразделения и руководители, деятельность которых никак не влияет на общие результаты или воздействует отрицательно, поэтому от них надо избавляться. Рационализация ведет к устранению излишней численности персонала, случаев несоответствия работников предъявляемым требованиям, снижению дополнительных расходов из-за низкой производительности и качества труда.

Принципы рационализации:

привязка к конкретным рабочим местам;

минимизация общих затрат (как текущих, так и будущих) и получение по возможности экономии;

соблюдение трудового законодательства;

наличие четких, максимально объективных критериев отбора увольняемых;

открытость, полное информирование;

компенсация и помощь в трудоустройстве.

Способы:

1.Прекращение найма, когда на высвобождающееся по тем или иным причинам место не нанимается новый сотрудник. При этом сокращается лишь общая численность персонала, а не конкретные рабочие места

2.Частичный наем (разделение должностей, использование временных работников, пенсионеров, учащихся или создание специального резерва лиц, которым такой режим работы удобен), сокращение продолжительности рабочего дня и (или) рабочей недели (при этом заработная плата сохраняется, но уменьшаются премии и выплаты), отмена или ограничение масштабов внутреннего совместительства и сверхурочных работ и т.д. В результате снижаются затраты на оплату труда, но растут расходы на управление, что допустимо в критических ситуациях.

3.Прекращение выдачи заказов на сторону.

4.Направление на учебу с отрывом от основных занятий и предоставление неоплачиваемых отпусков.

5.Использование внутренних венчуров — групп энтузиастов, имеющих свои идеи, желающих их разрабатывать при финансовой поддержке фирмы. Успех дела приводит к тому, что группа может быть включена в состав фирмы в качестве ее подразделения.

6.Стимулирование ухода по собственному желанию (добровольное увольнение).

7.Аутплейсмент, представляющий собой совокупность методов, с помощью которых кадровые службы оказывают заинтересованным лицам из числа увольняемых помощь в трудоустройстве за счет фирмы в оптимальные сроки и при наиболее благоприятных условиях.

8.Увольнение отдельных работников за различные нарушения