27. Разработка оперативного плана работы с персоналом.

Для разработки оперативного плана используется следующая информация: 1)сведения о постоянном составе персонала; 2)данные о структуре персонала; 3)показатель текучести кадров; 4)потери времени в результате простоев; 5)данные о продолжительности рабочего дня; 6)з/п рабочих и служащих с учетом всех надбавок; 7 данные об условиях социального характера.

27. Этапы проведения аттестации.

Аттестация оценивает: 1) Квалификацию; 2) Уровень знаний и практических навыков; 3)Деловые и личностные качества

Цель аттестации – рациональная расстановка кадров и их эффективное использование.

Решения, принимаемые по итогам аттестации: 1) Понижение или повышение разряда оплаты; 2)Перевод на другую должность; 3) Увольнение; 4)Повторная аттестация; 5)Обучение.

Этапы проведения аттестации: 1)Подготовительный этап. Создается комиссия, положения об аттестации, список аттестуемых, оценочные листы, аттестационные листы и приказ об аттестации. 2)Этап оценки трудовой деятельности; 3)Этап проведения аттестации; 4)Этап принятия решения по проведенной аттестации.

Факторы оцениваемые при аттестации: 1)Профессиональность; 2)Компетентность; 3)Моральные качества; 4)Волевые качества; 5)Деловые и организаторские качества; 6) Потенциальные способности.

27. Формирование кадрового резерва: цели, принципы, виды.

Кадровый резерв – группа руководителей и специалистов обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям к предъявляемой должности, подвергшихся отбору и прошедших квалификационный отбор. Типы резервов: 1)По виду деятельности: 1.1)резерв развития – группа специалистов и руководителей готовящихся к работе в рамках новых направлений и получивших развитие либо в профессиональной либо в руководящей карьере; 1.2)резерв функционирования - ориентирован на руководящую карьеру. 2)По времени назначения – 2.1)Группа А т.е. сотрудники которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время. 2.2)Группа Б – кандидаты, выдвижение которых планируется ближайшие 1-3 года.

Принципы формирования резерва: 1)актуальность; 2)соответствие кандидата должности и типу резерва; 3)перспективность кандидата.

27. Этапы и методы работы с резервом.

Кадровый резерв – группа руководителей и специалистов обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям к предъявляемой должности, подвергшихся отбору и прошедших квалификационный отбор.

Этапы работы с резервом: 1)анализ потребности в резерве – необходимо составить прогноз изменения структуры управления, определить степень обеспеченности резерва номенклатурой должностей, определить степень насыщенности резерва по каждой должности, определить категории должностей, которые являются базовыми для резерва, предусмотреть возможность подбора замов, определить персональную ответственность руководителей за рациональную расстановку. 2) Формирование и составление списка резерва – Следует определить, кого включать в резерв, кому следует пройти обучение, и определить форму подготовки.

Методы работы с резервами:

1) анализ документальных данных (биографии, результаты аттестации, отчёты),

2) Интервью,

3) Наблюдение за поведением работников в определённой ситуации,

4) Оценка результатов деятельности.

При формировании списка кандидатов учитывают: требования к должности, описание и оценка рабочего места, оценка производительности труда, профессиональная характеристика специалиста, выводы и рекомендации последней аттестации, мнения руководителей и специалистов смежных подразделений, возможный уровень руководства, способность к обучению, умение быстро овладевать теоретической базой и практическими навыками. Формы работы с резервом: стажировка, повышение квалификации, индивидуальная подготовка под руководством вышестоящего руководителя.

При подготовке резерва используют 3 вида программ: общая, специальная и индивидуальная программы.