39. Параметры аудита организационной стриктуры

• миссия, цели, стратегия организации;

• организационная культура, управленческая форма;

• стадия цикла жизни организации;

• организационные патологии:

-господство структуры над функцией,

-бюрократизация,

-стагнация,

-дублирование организационного порядка;

• оценка управляемости:

- нормативность (формализация) управленческих отношений,

- эффективность информационных потоков,

-способность разрешать внутриролевые конфликты субъек­тами управления;

• степень вовлеченности исполнителей в процесс принятия управленческих решений;

• оценка осуществимости управленческих решений;

• типы решений:

- свободные от индивидуальной детерминации (стандарти­зированные или их производные),

- инициативные (детерминируемые личностью руководите­ля, ситуационные или реорганизационные);

• измерение уровня исполнения;

• измерение направленности и ситуационной адекватности,

• оценка диапазона контроля;

• число подчиненных;

• количество затрачиваемого на каждого из них времени;

• измерение показателей, характеризующих стиль управления:

- содержательный,

- по ориентации на уровень организационной иерархии.

По результатам аудита структуры можно оценить:

• тип организационной патологии (если есть);

• коэффициент управляемости и уровень управляемости;

• характер механизмов принятия решений;

• перечень внутри- и внеорганизационных проблем;

• ресурсы для изменения;

• тип организационной культуры;

• успешность подразделений и сотрудников;

• причины трудовых конфликтов.

40. Параметры аудита кадрового состава

• укомплектованность кадрового состава в целом и по уровням управления, обеспеченность персоналом;

• соответствие уровня подготовленности персонала требованиям деятельности;

• структура кадрового состава в соответствии с требованиями технологии и классификатором должностей;

• структура кадрового состава по социально-демографическим характеристикам,

• структура кадрового состава по психологическим характе­ристикам;

• уровень обеспеченности персоналом по подразделениям, уровням управления, типам деятельности;

• текучесть кадров.

41. Параметры аудита кадрового потенциала

• основная ориентация управленческого персонала;

• распределение управленческих ролей;

• умение проектировать;

• сверхнормативная активность;

• инновационный потенциал;

• способность к обучению;

• ролевой репертуар в групповой работе;

• наличие лидерских качеств у управленческого персонала и специалистов;

• наличие в подразделении резерва на выдвижение;

• удовлетворенность должностным статусом;

• ориентация на должностной рост;

• оценка кадрового резерва.

42. Основные направления аудита персонала

1. Продуктивность и эффективность труда, занимающие центральное место в сфере управления трудом и персоналом. В основе всякого управления лежит сопоставление затрат и результатов труда, оценка вклада различных категорий персонала и отдельных коллективов в общие итоги деятельности организации, определение факторов , влияющих на результативность труда.

2. Трудовой потенциал и человеческий капитал, определяющий уровень развития трудового потенциала и оказывающий прямое и непосредственное влияние на результативность деятельности чело­века, эффективность организации и уровень жизни людей.

3. Условия труда, характеризующие основные параметры внутренней и внешней среды, безопасность деятельности человека, режим труда и отдыха, уровень интенсивности труда и т. п.

4. Организация и нормирование труда, обосновывающие рацио­нальные формы разделения и кооперации труда, проектирование и обслуживание рабочих мест, прогрессивные методы и приемы выполнения работы, оптимальные нормы трудовых затрат различных категорий персонала и др.

5. Планирование численности персонала, обеспечивающее определение обоснованной потребности различных категорий работни­ков и их рациональное использование на основе действующих на рынке труда законов спроса и предложения.

6. Мотивация персонала, побуждающая человека к наиболее плодотворной деятельности на основе всестороннего учета его личных потребностей и основных целей организации.

7. Оплата и вознаграждение персонала, способствующие росту результатов работы и доходов персонала, обоснованию нормальной цены рабочей силы, дифференциации общих доходов и компенса­ционных доплат и г. д.

8. Социально-трудовые отношения, строящиеся на взаимодейст­вии личных, корпоративных и общественных интересов персонала, развитии партнерских отношений между всеми категориями персонала и др.

9. Управление полной и эффективной занятостью, предполагающее обеспечение сбалансированности трудовых ресурсов и рабочих мест и эффективное использование рабочей силы.

10. Совершенствование организации управления персоналом, предусматривающее приведение в полное соответствие с требованиями рынка существующих форм, методов и процедур работы с кадрами, изменение функций и структуры служб, улучшение работы с персоналом.