Контрольні питання

1. У чому полягає сутність культури праці менеджера?

2. Які фактори зовнішнього середовища впливають на культуру праці?

3. Як мотивувати менеджера на ефективне використання робочого часу?

4. Які критерії оцінювання рівня організованості менеджера Ви знаєте?

5. Розкрийте сутність принципів Парето, Ейзенхауера та АБВ-аналізу.

Література: [2, С. 200], [6, С. 5-30], [7, С. 84-100], [8, С. 64-70],

[9, С. 175-209], [21, С. 22], [23, С. 12], [24, С. 25-30]

Заняття № 5 методика ОцінЮвання рівня організаційної культури

Методичні вказівки. Основні складові організаційної культури можна розподілити на базовий, проміжний рівні та рівень надбудови. До базового рівня відносять загальні цінності й принципи, філософію підприємства, правила гри, групові норми, поведінкові стереотипи; до проміжного рівня – склад мислення, ментальні моделі та лінгвістичні парадигми, а також морально-психологічний клімат; до рівня надбудови – існуючий практичний досвід колективу. Організаційна культура відображає систему відносин співробітників усього персоналу підприємства між собою або між окремими його групами на основі положень кодексу етики: задекларованих правил або ж прийнятих в усній формі.

Для оцінювання існуючого типу організаційної культури підприємств потрібно заповнити анкету, для кожного питання в якій розроблені чотири варіанти відповіді, що розподіляються між декількома висловленнями так, щоб їх сума дорівнювала 10.

Анкета дає змогу оцінити переважаючий тип організаційної культури підприємства. Існує чотири основних типи оргкультури: А – ієрархічна культура; В – культура конкуренції; С – культура клану; D – культура творчості. Кожний тип організаційної культури характеризується певними особливостями. Так, підприємство з ієрархічною культурою зосереджено на внутрішніх проблемах, потребі в стабільності та керованості (контролі). Культура ієрархії більш формалізована та структурована. Формальні правила та політика підтримують цілісність підприємства. Успіх визначається надійністю постачань, відстеженням економічних показників і низкою собівартістю.

В умовах культури конкуренції підприємство зосереджено на зовнішніх факторах, потребі у стабільності та керованості (контролі), орієнтовано на результат. Цілісність підприємства підтримується за рахунок акценту на завоювання частки ринку. Важливими параметрами є лідерство на ринку та конкурентоспроможне ціноутворення. Стиль діяльності підприємства – тверда конкурентна боротьба.

Культура клану сприяє зосередженню підприємства на внутрішніх проблемах. Їй властива гнучкість, турбота про людей і уважність до замовників. Культура клану характеризує дружньо орієнтоване місце для праці, де працівники залишають значну частину себе. Лідери підприємства вважаються наставниками. Надається значення розвитку людських ресурсів з метою їх згуртування. Заохочується командна робота й єдність.

Якщо на підприємстві яскраво виражена культура творчості, підприємство зосереджене на зовнішніх факторах з високим рівнем гнучкості й індивідуалізму. Культура творчості характеризує динамічні, творчі умови роботи, що стимулюють завзятість. Лідери вважаються новаторами. Підприємство робить ставку в довгостроковому плані на зростання та освоєння нових ресурсів. Успіх означає володіння унікальними продуктами або послугами. Заохочується особиста ініціатива та свобода творчості.

Загальні цінності й принципи є базовою величиною, яка характеризує організаційну культуру з кількісного боку, тобто це чисельність працівників, які прийняли принципи й цінності. Цінності орієнтують, яку поведінку можна вважати припустимою й етичною, та допомагають зрозуміти людині, якої поведінки вона повинна дотримуватися.

Філософія підприємства характеризує основні правила бізнесу, що орієнтують працівників на досягнення ефективності діяльності як за рахунок внутрішньої взаємодії, так і на основі створення сприятливих відносин із зовнішніми контрагентами. Як кадровий документ філософія підприємства започаткувалась на японських підприємствах. Згодом вона поширилася на більшості розвинутих підприємств, які документально оформили свій підхід як до співробітників, так і до клієнтів.

Також формально зафіксованим елементом організаційної культури є "правила гри", що визначають заведений порядок дій співробітників між собою та співробітниками й клієнтами, наприклад, у вигляді таких документів: “Правила ведення телефонних розмов на підприємстві”, “Правила поведінки із клієнтом”, “Інформаційні зв’язки персоналу підприємства” тощо. Але в більшості випадків правила гри незафіксовані документально й є прийнятими моделями поведінки в межах окремого підприємства.

Групові норми розроблені колективом й прийняті підприємством. Наприклад, такі притаманні робочим групам стандарти та цінності, як конкретна норма повноцінної денної продуктивності за повноцінну заробітну плату, що виникла у робочих ділянках намотування котушок у хоторнських експериментах, або надання послуг чи грошових компенсацій, які передбачені в соціальному пакеті, що прийняті на певному підприємстві.

Поведінкові стереотипи при взаємодії людей: мова, що використовується ними, звичаї та традиції, яких вони додержуються, ритуали, що здійснюються ними в певних ситуаціях, тобто це те, на основі чого ціннісні орієнтації передаються працівникам підприємства. Звичаї характеризують історію підприємства та ставлення її співробітників до найважливіших подій, наприклад, пошана ветеранів, проведення нарад у строго відведений час та конкретному приміщенні та ін.

Склад мислення, ментальні моделі та лінгвістичні парадигми – прийняті когнітивні та лінгвістичні системи, що визначають сприйняття, мислення та мову, використовуються членами колективу й передаються новим членам на етапі їх соціалізації. Також це “базові метафори” або інтеграційні символи: ідеї, образи та почуття, що розроблені групою для самовизначення, що не завжди оцінюються свідомо, але знаходять відображення у спорудах, офісній структурі та інших матеріальних аспектах існування групи.

Морально-психологічний клімат орієнтує членів колективу на ефективність виконання трудових функцій і сприяння процесу впливу групової взаємодії на кінцеві результати діяльності підприємства. Психологічний клімат у колективі є визначальним чинником при досягненні поставлених цілей та якості роботи як певного підрозділу, так і підприємства в цілому. Він визначається психологічною сумісністю членів колективу, рівнем мотивації праці, стилем керівництва, політикою відносин керівництва і підлеглих тощо.

Існуючий практичний досвід передається від одного покоління до іншого, таким чином накопичується той інтелектуальний капітал, який дає змогу говорити про інноваційність бізнесу й підвищення ролі людського капіталу у створенні нової вартості. Досвід персоналу набувається тільки тоді, коли новачок успішно пройшов адаптацію та первинне навчання на робочому місці.

Практичні завдання: 1. Побудувати профілі організаційної культури двох відомих Вам підприємств на підставі рис. 5. Зробити висновки про відповідність отриманих результатів рівню організаційної культури.

2. За поданими критеріями оцініть рівень організаційної культури відомого Вам підприємства (табл. 14).