Класифікація типів організаційних культур підприємства [3]

Признак кваліфікації	Тип організаційної культури
1. Правила поведінки співробітників (теорія С. Ханді)	- культура клубу; - культура завдання; - культура ролі; - культура особистості
2. Орієнтація культури	- культура ролі ("культура Аполлона"); - культура завдань ("культура Афіни"); - культура особистості ("культура Діоніса"); - культура влади
3. За теорією К. Камерона і Р. Куінна	- кланова культура; - адхократична; - ієрархічна; - ринкова
4. Характер розвитку	- чоловіча; - жіноча
5. Теорія А. Алькхафаджи	- ринкова культура; - технічна культура; - бюрократична культура
6. Теорія Едгара Шейна	- об'єктивна; - суб'єктивна
7. Історичний розвиток	- органічна; - підприємницька; - бюрократична; - партиціпаторна
8. Рівень ризику й зворотного зв'язка	- інвестиційна; - вигідних угод; - адміністративна; - торгівлі
9. Теорія Нікітіна В.О.	- традиційна; - корпоративно-реміснича - професійна; - проектно-технічна.
10. Залежно від стадії життєвого циклу	- культура дитинства; - культура росту; - культура зрілості; - культура старості

Організаційна культура завдання має на увазі, що домінуючої на підприємства є орієнтація на реалізацію конкретного проекту. Образ такого підприємства припустимо представити у вигляді мережі, у вузлах якої перебувають основні частини влади й впливу, а сама форма відбиває практику формування груп у різних сполученнях, залежно від характеру поставлених завдань. Основною рисою культури завдання вважається підхід до виконання роботи, як до рішення проблеми, а центральними фігурами виступають координатори й лідери команд.

Культура ролі розглядає підприємство як набір взаємозалежних ролей, реалізованих співробітниками, а комунікації формалізовані у вигляді систем і процедур, як по вертикалі, так і по горизонталі. Незалежність і ініціативність цінуються менш, ніж професіоналізм і надійність, тому що таке підприємство в більшій мері орієнтовано на "функціонування", чим на досягнення якої-небудь мети.

Культура особистості розглядає підприємство як засіб задоволення інтересів особистостей працівників і як ресурс, що дозволяє розвивати їхньої здатності або здобувати матеріальну вигоду. Керування колективними інтересами відбувається у формі ротації робочих місць, що сприймається в більшій мері як необхідність, а не атрибут значимості, статусу або лідерства.

Організаційна культура влади має на увазі, що головним для успіху підприємства є особиста влада, що визначається рівнем доступу до ресурсів певного типу. Підприємства з культурою такого типу мають тверду ієрархічну структуру, у якій управлінські рішення приймаються відповідно до логіки конкурентної боротьби, боротьби за вплив, а не формальними нормами й правилами. Контроль за виконанням управлінських рішень здійснюється централізовано. Кадрова політика ґрунтується на критеріях особистої відданості, має якісь риси бюрократизму.

Об'єктивна організаційна культура - зв'язується з фізичним оточенням підприємства: будинок, його зовнішній вигляд, місце розташування, устаткування й меблі, колірна гама інтер'єра, зручності, кафетерії, стоянки для автомобілів і самих автомобілів, уніформа, інформаційні стенди. Суб'єктивна - включає поділювані всіма працівниками цінності, переконання, етичні норми, духовні символи.

Суб'єктивна організаційна культура створює основу для формування управлінської культури, тобто стилів керівництва й рішення керівниками проблем, їхнього поводження в цілому. Це створює розходження між схожими на вид організаційними культурами.

Існуючі на підприємствах організаційні культури, як правило, є оригінальним сполученням наведених вище типів організаційних культур.

Ефективність взаємодії складових організаційної культури залежить від відповідності їхнім наступним характеристикам:

- освоєння - культура не є біологічною рисою, а являє собою результат навчання й досвіду;

- причетність - люди причетні до культури є представниками певних соціальних груп, що повинне бути враховане керівниками підприємства;

- спадкування - культура передається від покоління до покоління;

- символізм - культура пов'язана з певними символами;

- моделювання - культура має певну систему, цілісність, структуру;

- адаптивність - культура ґрунтується на здатності людей пристосовуватися до змін.

Формування організаційної культури відбувається залежно від умов, у яких функціонує підприємство й спрямоване на рішення двох основних завдань: адаптацію до зовнішнього середовища й внутрішню інтеграцію всіх складових. Навіть найбільш ефективна організаційна культура залежить від стану зовнішнього й внутрішнього середовища підприємства, повинна пристосовуватися до всіх змін, які мають місце.

До факторів, які на рівні зовнішнього середовища формують організаційну культуру підприємства й, зокрема , його керівників, відносимо: політичні, економічні, культурні й соціальні умови, у яких розвивається суспільство; дієвість і вдосконаленість законодавства; особливості національної культури, менталітету; розвиненість конкуренції; попит на продукцію, інновації; стан розвитку науки, техніки, інформатизації; поводження ділових партнерів, конкурентів, акціонерів, власників, інвесторів (особливо, - безсистемність державного регулювання; нестабільність і перманентні зміни управлінських відносин на державному, регіональному й місцевому рівнях; монополізація й закритість ринків, недостатня ефективність нових інститутів).

Фактори внутрішнього середовища безпосередньо залежать від дій адміністрації й здійснюваної нею політики. В процесі керування різними функціональними областями підприємства, формування організаційної культури, дії керівників відносно різних факторів внутрішнього середовища повинні бути різними (Табл. 16, 17).

Таблиця 16