2. Стратегії (моделі) вирішення педагогічних конфліктів

Сварки не тривали б так довго, якби винен у них був хтось один. Ф. Ларошфуко, французький письменник

Майже завжди доводилося жалкувати, що сварку не припинили на самому початку. Л.М. Толстой, російський письменник

У складних ситуаціях конфліктного протиборства сторін потрібно за­стосовувати певні тактики (моделі, стилі) поведінки в конфлікті (Р. Мер- тон, Д. Скотт, Д. Смелсер та ін.) - найтиповіші способи діяльності лю­дини в конфліктній ситуації на основі реалізації її внутрішніх спонук, психологічних особливостей особистості. У сучасній конфліктології за­гальноприйнятою класифікацією стратегій поведінки в конфлікті є кла­сифікація К. Томаса - Р. Кіллменна, які характеризують із точки зору на­полегливості індивіда у задоволенні власних інтересів та прагнення збе­регти міжособистісні стосунки.

Застосування певної стратегії (суперництво, співробітництво, комп­роміс, ухиляння, пристосування) залежить від складності педагогічного конфлікту і від особливостей характеру викладача та індивідуально-пси- хологічних особливостей студента. Щоб визначитися у стратегії поведін­ки, треба проаналізувати конфліктну ситуацію:

а) відрізнити безпосередній привід конфліктного зіткнення від його причини;

б) встановити ділову зону конфлікту: як стосується предмет незгоди до навчально-професійної діяльності, до організації навчального проце­су, до ділових взаємин;

в) з’ясувати суб’єктивні мотиви участі студентів у педагогічному кон­флікті;

г) визначити спрямованість конкретних дій учасників педагогічного конфлікту.

На основі такого аналізу обирається стиль поведінки (модель, стра­тегія) у ситуації конфлікту.

1. Суперництво (конкуренція, протидія, тиск) - людина прагне поста­вити власні цілі вище інтересів інших людей і взаємин із ними. Тут часто діє принцип «мета виправдовує засоби» або «переможця не судять». За­стосовує цей стиль людина активна, вольова, яка прагне максимально за­довольнити свої інтереси і мінімально - інтереси іншої сторони. Часто це є диктатом власної позиції і нехтування думкою інших. Почуття власної гідності задовольняється лише тоді, коли є можливість «загнати іншого в куток», «поставити на місце». Основний принцип - «сильний (тобто я) завжди маю рацію!». Поведінка особи агресивна, нетерпляча, атакуюча, вона прагне над усіма здійснювати контроль, підвищує вимогливість до інших, прагне до конкуренції, виявляє схильність до нападок і критикан­ства. У всій поставі переважають «знаки переваги».

Ця модель не є творчою, обмежує можливості виходу з конфлікту, поглиблює його. Застосовується часто у спорті, бізнесі, політиці та в інших випадках, коли треба прийняти рішення в екстремальних умовах, коли взаємини не мають суттєвого значення або як реакція на чиюсь агресивність.

У педагогічній взаємодії застосовується рідше, по-перше, коли резуль­тати вирішення проблеми дуже важливі, а інші варіанти не дадуть пози­тивного результату, в чому викладач упевнений; по-друге, коли викладач авторитетний, компетентний, йому довіряють, а рішення треба прийняти швидко, бо немає часу на обговорення. Такий вольовий, активний викла­дач найчастіше відстоює власні педагогічні інтереси, навіть ігноруючи інтереси студентів.

Цей стиль ефективний тоді, коли Ви маєте певну владу, переконані, що Ваше рішення або підхід у цій ситуації є найправильніший і Ви маєте можливість наполягати на ньому, не заважаючи іншим зв’язкам і стосун­кам. Проте його зовсім не доцільно використовувати в особистих сто­сунках, бо однаково рано чи пізно у Ваших партнерів виникне почуття відчуженості. Стиль суперництва потребує також упевненості в правиль­ності обраного рішення і готовності втілити його в життя, наполегливос­ті, послідовності, енергії для подолання перешкод і доведення справи до кінця. Цей стиль - жорсткий, тому гуманізм, емпатія, рефлексія можуть навіть заважати справі. У зв’язку з цим перед застосуванням цього стилю потрібно визначити, що для Вас важливо: досягнути результату чи збе­регти дружні стосунки.

Стиль суперництва доцільно застосовувати за таких умов:

• коли Ви відчуваєте, що у Вас немає іншого вибору, що, крім Вас, цьо­го ніхто не зробить;

• Ви перебуваєте у критичній ситуації, яка потребує негайного рішення, а люди навколо не поспішають брати відповідальність на себе;

• Ви не можете показати іншим людям, що потрапили у безвихідь;

• рішення треба прийняти негайно, і Ви берете відповідальність на се­бе, маючи на це владу.

2. Стиль співдружності, співтворчості (співробітництво) застосо­вує викладач, який прагне до встановлення рівноваги власних педаго­гічних інтересів і задоволення інтересів студентів. Це найефективніша модель для вирішення педагогічних конфліктів. Вона ґрунтується на до­сягненні спільної перемоги в результаті співпраці, а не виграш лише од­нієї сторони. Співпраця зближує викладача та студентів, сприяє їхній ін­теграції, є виявом взаємної турботи. Хоча ця модель потребує значних затрат часу, проте дає реальний результат - добрі взаємини, домовленість і діловитість. У результаті такого підходу до вирішення конфлікту з’явля­ються нові ідеї, творча співпраця, задоволення інтересів обох сторін.

Труднощі цього стилю поведінки в конфліктній ситуації полягають у тому, що не всі партнери, які вступають у взаємодію, чітко уявляють собі реальні рушії своїх учинків і результат, який для них може стати найкра­щим. Стиль співробітництва спонукає людину до відвертого обговорен­ня спільних проблем і власних бажань. Застосувати цю модель можна за таких умов:

• розв’язання проблеми життєво важливе для обох сторін, ніхто не хоче цілковито від нього ухилятися, оскільки це загрожує відмовою від ба­зових цінностей;

• у Вас тісні тривалі взаємини зі студентами, і Ви прагнете забезпечити сприятливі умови для подальшого їхнього розвитку;

• у Вас є час попрацювати над проблемою, скласти перспективний план, забезпечити умови для повної нейтралізації чинників, що по­роджують конфлікт;

• Ви поважаєте студентів і готові до спільного обговорення і пошуку рішення, яке задовольнить усіх.

Співробітництво є наймудрішим підходом до визначення і задоволен­ня інтересів обох сторін (викладача і студента) на рівних засадах.

3. Компроміс - це часткове погодження з позицією (бажаннями, ін- тересамиГпротилежної сторони. Цей стиль ефективний у ситуаціях, ко­ли обидві сторони мають однакові інтереси щодо вирішення проблеми; поведінка обох сторін дає змогу частково задовольнити як свої домаган­ня, так і потреби іншої сторони взаємними поступками; сторони зацікав­лені у збереженні дружніх стосунків. Одночасно кожна сторона повинна

орієнтуватися на деякі поступки іншій. Але оскільки повністю їхні ін­тереси не задовольняються, то обидві сторони зберігають деяке невдо­волення, напруження, що пізніше може привести до нового конфлікту.

Компромісний варіант - це своєрідний торг, у процесі якого сторони сповіщають, наскільки вони можуть поступитися. І що триваліший цей торг, чим довше зволікають із рішенням, то гіршими стають стосунки. Тому компроміс доцільно використовувати, коли вирішується не дуже важлива справа, коли немає часу, а треба уникнути «війни» при тимчасо­вій домовленості.

Стиль компромісу ефективний за таких умов:

• обидві сторони мають інтереси однакової сили, що взаємно виключа­ють один одного;

• коли рішення треба прийняти швидко і компроміс дає можливість спрямувати сили на розв’язання проблеми;

• Вас цілком задовольняє часткове розв’язання проблеми;

• інші підходи виявилися неефективними;

• задоволення Вашого бажання не є для Вас значущим, Ви можете дещо змінити поставлену мету;

• компроміс дає можливість зберегти позитивні стосунки зі студентами;

• ідучи на компроміс, Ви переконуєте протилежну сторону в добрих на­мірах, підштовхуючи її до ще більших поступок.

Компромісне рішення досягають переговорами, висуваючи власні і вислуховуючи зустрічні пропозиції. Проте компроміс супроводжується внутрішніми конфліктами, проблема майже не вирішується, а лише част­ково послаблюється.

5. Стиль ухилення (уникання) - пасивний стиль, утеча від проблеми. Він застосовується тоді, коли проблема не дуже важлива для обох сторін; викладач намагається її не помічати або не володіє достатньою інфор­мацією для остаточного вирішення проблеми; коли викладач упевнений, що студенти самі можуть правильно вирішити проблему, а тому йде їм назустріч і пропонує самим прийняти рішення.

Цю модель поведінки частіше застосовують викладачі пасивні (хоча і раціональні). Вони не бажають створювати напруженість у стосунках зі студентами і тому одразу ж погоджуються з їхньою пропозицією.

Головною характеристикою цього стилю є відмова від негайного розв’язання конфлікту. Людина навіть відмовляється від взаємодії з ін­шими людьми щоб вирішити конфлікт. Прийоми ухиляння : перевести роз­мову на менш делікатну тему; відверто заявити, що не готові або не ба­жаєте обговорювати далі, Вам ніколи, бо чекають інші справи; пообіцяти зайнятися цією проблемою пізніше (і одразу забути про неї!); перекласти рішення на інших. За всіма цими прийомами - одне бажання, щоб проб­лема розв’язалася без Вашої участі.

Проте є такі ситуації, коли цей стиль поведінки в конфлікті є найкра­щим:

• коли перед Вами глибоко конфліктна людина, з якою не можна знайти спільну мову, а тому припинити взаємини з нею - єдино правильний вихід;

• коли Вам бракує інформації і відповідної підготовки;

• коли немає гострої потреби щось вирішувати негайно та є час на роз­думи;

• особливо цей стиль найдоцільніший, коли напруженість ситуації за­надто велика і є необхідність її послабити;

• коли Ви занадто збуджені і можете прореагувати неадекватно;

• результати справи для Вас неважливі;

• ситуація дуже проста, і Вам шкода витрачати свій час або Ви хочете дати студентові можливість потренуватися у прийнятті рішення;

• коли студенти не можуть (або не хочуть) враховувати Ваші інтереси;

• коли Ви усвідомлюєте, що в партнера більше шансів прийняти пра­вильне рішення.

Проте треба бути готовим до того, що ігнорування Вами проблеми може лише загострити ситуацію, і в майбутньому її розв’язання потребує більше зусиль. Коли ж ухилення переважає в життєвій стратегії («Моя хата скраю!»), то це призводить до самовиправдання власної бездіяль­ності, зниження соціальної і професійної активності. Людина психоло­гічно захищає свою пасивність і це може підсилити напруженість, викли­кати стан фрустрації. А це вже нова проблема!

6. Стиль пристосування (відступ, поступка) застосовують викладачі конформного типу. Вони одразу ж відмовляються від своєї думки, якщо студенти з нею не погоджуються.

Якщо є проблема, цю модель поведінки можна застосовувати за таких умов:

• коли стосунки зі студентами важливіші, ніж проблема;

• коли пропозицію викладача ніхто не підтримує, хоча вона ефектив­ніша;

• коли проблема важливіша для студентів, а не для викладача, то сту­денти можуть здобути цінний життєвий досвід («На помилках навча­ються»).

Проте часто використовувати цю модель поведінки небажано, інакше це приведе до того, що студенти будуть чекати від викладача нових по­ступок. Ця модель може бути тимчасовою, інакше студенти будуть вико­ристовувати натиск і вимагати все більше поступків від викладача.

Є два варіанти пристосування: 1) Пристосування сприятливе, коли викладач поступається свідомо, добровільно обирає цей спосіб виходу з конфлікту як найдоцільніший. Ви не шкодуєте про зроблене і відчуваєте

себе комфортно. Ваші власні інтереси або стримуються, або Ви знахо­дите можливість їх задовольнити в іншій ситуації, з іншими людьми. 2) Другий варіант часто виникає тоді, коли ситуація потребує вирішення, а Ви до цього не готові, відчуваєте, що інші люди зловживають Вашою до­бротою. Тоді Ви відчуваєте гостре незадоволення тим, що відбувається, вважаєте, що Вами маніпулюють, і виникає внутрішній конфлікт. До того

ж, часте застосування цієї моделі поведінки формує в інших людей звич­ку не зважати на Вас.

Стиль пристосування нагадує стиль ухилення. Проте головна від­мінність у тому, що при ухиленні Ви просто відмовляєтеся розв’язувати проблему, а при стилі пристосування Ви відвертаєте іншу людину від недоцільних дій і повертаєтеся через певний час до тієї самої проблеми заради неї самої. Поступаючись власними інтересами на користь іншого, Ви пом’якшуєте конфліктну ситуацію і поновлюєте нормальні стосунки. Якщо проблема не забувається, то можна знову повернутися до її вирі­шення, скориставшись сприятливішими умовами.

Конкуренція (суперництво)		Співробітництво (співпраця)
	компроміс
Ухилення (уникнення)		Пристосування (поступки)

активні дії

‘‘б

'9

пасивні дії

Рггс. 9.1. Моделі вирішення конфліктів за К. Томасом - Р. Кіллменном

Ще раз згадаємо моделі вирішення конфліктів (див. рис. 9.1) і зроби­мо такі висновки:

1. Стиль конкуренція: «Щобя переміг, ти повинен програти».

2. Стиль пристосування: «Щоб ти виграв, я повинен програти».

4. Стиль компроміс: «Щоб кожен з нас виграв, кожен повинен у чо­мусь програти».

5. Співробітництво: «Щоб виграв я, ти також повинен виграти».

6. При уникненні жодна з сторін не досягає успіху, бо проблема за­лишається невирішеною.

Отже, по-перше, тільки в ситуації співробітництва (співпраці) оби­дві сторони конфлікту є у виграші. По-друге, у вирішенні конфліктів ми повинні навчитися поважати, розуміти, приймати, вислуховувати іншого, враховувати його думку; навчитися володіти собою, кожен раз піднімати­ся над ситуацією вверх, де розум і почуття ясні і добрі. «Хвалу и клевету приемли равнодушно, и не оспаривай глупца» (О.С. Пушкін).

Оцінюючи особливості різних типів поведінки у вирішенні педаго­гічного конфлікту, викладачеві слід дотримуватися таких психологічних правил:

Не можна абсолютизувати жоден із стилів (моделей) або вважати якийсь найкращим (найгіршим). Потрібно вміти користуватися різними стилями залежно від контексту конфлікту, від значущості потреб, які в ньому реалізують, від особливостей поведінки опонента та свого темпе­раменту. Проте стиль співробітництва дає можливість задовольнити ін­тереси обох сторін (порівняно з іншими), тому слід максимально орієн­туватися насамперед на цей стиль.

Ефективною може бути така педагогічна тактика викладача: спочатку підняти студента до рівня рівного; потім указати йому можливий шлях вирішення проблеми; тоді ініціювати активність студента, надавши йому роль суб’єкта ситуації; і, нарешті, визнати достойний його вихід із проти­річчя, а самому залишатися одночасно в тіні.

Кожен педагогічний конфлікт треба розглядати в динаміці: виникнення об’єкта конфліктної ситуації; усвідомлення її кожною стороною; перехід до конфліктної поведінки; вибір певного стилю розв’язання конфлікту.

Поради психолога щодо ефективної поведінки людини в конфліктній ситуації:

1. Зберігати самовладання, витримку.

2. Дати можливість партнеру висловити претензії («випустити пару»),

3. Не «підливати олії у вогонь», не вступати в суперечку, не переходи­ти на оцінку суб’єкта як особистості, не загрузнути в критиці.

4. Висловити прохання партнеру, сформулювати зміст претензії і кін­цевий результат, якого він прагне.

5. Чітко та об’єктивно висловлювати свою позицію щодо очікувань партнера.

6. Намагатися дотримуватися рівності, обмірковуючи проблеми.

7. Якщо помилилися, визнати помилку, але спокійно, без самоприни­ження та з гідністю.

9. Прийняти пропозицію і домовитися про майбутнє.

10. Намагатися підтримувати баланс ділових стосунків у конструктив­них межах.

11. Найбільш ефективною формою спілкування в конфліктній ситу­ації є діалог викладача і студента.

12. При виникненні конфліктної ситуації не можна ставитися до парт­нера дуже критично або вороже; не приписувати йому негативних рис або поганих намірів; не демонструвати своєї переваги і зверхності; не об­винувачувати; не спрямовувати на нього лавини претензій; не дозволяти собі бачити ситуацію лише зі свого боку; не ставити ультиматум: «Якщо Ви не зробите це, то...»

Викладачеві при виникненні педагогічного конфлікту зі студентами потрібно пам’ятати таке:

1. За вирішення педагогічного конфлікту відповідає викладач.

2. Якщо викладач йде на розширення педагогічної конфліктної си­туації, то здебільшого ініціатором виникнення конфлікту був сам викла­дач.

3. У конфлікті завжди є об’єкт інтересу двох суб’єктів. Зіткнення розгортається навколо цього об’єкта: 8, - О - 8_Г Об’єкт може бути адмі­ністративний, психологічний, етичний, ідеологічний (різне ставлення до цінностей) або амбіційний (через статус).

4. Із педагогічними конфліктами викладачеві потрібно впоратися са­мостійно (не скаржитися!). Коли інформація про конфлікт передається іншому, можливі спотворення, суб’єктивні оцінки, помилки. Все це по­глиблює напруженість конфліктної ситуації.

5. Поведінка викладача під час конфлікту - це модель поведінки май­бутнього вчителя у вирішенні конфліктів з учнями.

6. Під час обговорення конфлікту на групових зборах, крім визнання своєї помилки й того погляду, який справедливий, на перше місце поста­вити інтереси студента (-ів).

7. Володіє конфліктом той, хто володіє аргументацією.

Умовою конструктивного вирішення конфлікту є адекватне сприй­няття конфліктної ситуації (без перекручень пристрастями); щирість і ефективність спілкування, готовність до всебічного обговорення проб­леми, щирість у висловленні свого розуміння того, що відбувається; ство­рення атмосфери взаємної довіри і співробітництва; знання індивідуаль­них особливостей того, хто конфліктує, які створіЬють труднощі у ви­рішенні конфлікту (неадекватна самооцінка; прагнення домінувати над іншим; консерватизм мислення, поглядів, переконань; надмірна принци­повість і прямолінійність у висловлюваннях, негнучкість мислення; на­бір таких емоційних якостей, як тривожність, агресивність, упертість, дратівливість та ін.).

На основі сукупності індивідуальних особливостей у соціальній пси­хології розрізняють такі типи конфліктних особистостей:

1. Демонстративна особистість. Частіше такими бувають холерики та сангвініки. У них бурхлива і різноманітна діяльність. Вони часто кон­фліктують, оскільки самооцінка завжди завищена, у них чітко вираже­на демонстрація себе.

2. Ригідна особистість. Ці люди не вміють швидко перебудовуватися, змінюватися. Вони шанолюбні, підозрілі, образливі.

3. Педантична особистість. Це найточніший конфліктний тип особис­тості: надмірно пунктуальні, придирливі до себе і до інших. Такі люди нудні, нецікаві, але мають виконавчу дисципліну.

4. Безконфліктна особистість, яка уникає будь-якої конфліктної вза­ємодії. Такі люди безпринципні і намагаються перекладати відпові­дальність на інших.

Спроба вирішити конфлікт силовим методом веде до його наростання, розширення за рахунок нових осіб, утягнутих у конфлікт. Успішне вирішен­ня полягає в тому, щоб поглянути на конфлікт як на задачу, яку треба розв’я­зати. Для цього потрібно, по-перше, визначити причину конфлікту; по-дру­ге, застосувати відповідну техніку вирішення конфліктної проблеми: метод творчої візуалізації (для аналізу причин виникнення цієї проблеми); метод мозкового штурму (для пошуку альтернатив); метод уявного представлення (запитати самого себе і одержати пораду «внутрішнього голосу»); метод во­льового мислення (для контролю, щоб реалізувати нове рішення).

Після виявлення прихованих причин конфлікту можлива корекція проб­леми шляхом аналізу реакції, яка минула, пошуку нових способів налаго­дження спілкування. Перешкодою цього можуть стати нерішучість, власні страхи та ін. Якщо щось змінити вже неможливо, то краще промовчати.

Педагогічна критика студента, негативна оцінка його вчинку можли­ва за умови дотримання викладачем таких правил:

1. Треба вибирати час і місце, які зручні для критики. Можна висло­вити зауваження студентові наодинці, а можна і навпаки - у присутності групи.

2. Завжди бути об’єктивним.

3. Бути конкретним.

4. Демонструвати свою віру в можливість студентів самостійно ви­правити ситуацію, подолати недоліки.

5. Обов’язково схвалювати виправлення студента («Дякую!»)

6. Викладачеві треба вміти також сприймати критику з боку студентів:

• подивитися на ситуацію збоку;

• зосередитися на самій критиці і не думати, хто критикує;

• знайти у критиці цінність;

• подякувати студентам за критику.

Викладачеві потрібно пам’ятати, що багато конфліктів суб’єктивного походження. Кожному треба усвідомити, що завжди можна знайти комп­роміс, а конфлікту можна запобігти ще на стадії протиріччя (не доводити до загострення), регулюючи його методом діалогу.

Якщо всі ці методи і прийоми не дають позитивного результату, то­ді застосовують метод аналізу конфлікту або складають його картогра­фію:

1. Висловити проблему (описати її в загальних рисах).

2. Визначити учасників конфлікту (чиї інтереси зачіпаються, хто прагне, а хто не хоче змінити ситуацію на краще).

3. Усвідомити побоювання кожної сторони конфлікту.

4. Уточнити конфліктну ситуацію, інтереси і позиції кожного учас­ника.

5. Орієнтація на вироблення альтернатив і прийняття рішень, які б задовольняли сторони, які конфліктують.

6. Ефективним буває також вироблення альтернативних варіантів виходу з конфлікту, які аналізуються з обох сторін. Обирається той, який справедливий для всіх, який достатній для задоволення потреб кожного.

7. Іноді потрібно проводити переговори з усіма учасниками конфлік­ту. Переговори відбуваються поетапно:

а) підготовчий етап - збір фактів, їхній аналіз;

б) процес переговорів;

в) етап завершення переговорів, прийняття згоди.

Якщо і це не допомагає, то треба звертатися до посередника (третьої сторони, яка не втягнута до конфлікту). Посередник допомагає обом сто­ронам досягти того, чого вони бажають. Це прямий метод вирішення конфліктів. Функції посередника такі:

• вирішувати проблему без звинувачень, виправдань, порушення етики

та привести сторони, які конфліктують, до згоди;

• вислуховувати учасників конфлікту; кожна сторона повинна повтори­ти те, що було вже сказано, і висловити своє ставлення до конфлікту;

• вирішення конфлікту, а для цього треба вислухати, які умови пропо­нує кожна сторона для досягнення згоди та обрати найкращу.

Треба також пам’ятати про те, що ділові конфлікти зникають одразу

після їхнього вирішення, а міжособистісні конфлікти часто мають трива­лий, деструктивний характер.

Профілактикою виникнення педагогічних конфліктів є розвиток у викладачів і студентів рефлексивної поведінки, емпатії, навчання вмін­ня співпрацювати з іншими, переборення власної впертості тощо. Якщо причиною конфлікту є негативне (часто несправедливе) ставлення сту­дента до викладача, то його можна змінити на краще засобами корекції взаємних оцінних ставлень у системі «студент - викладач».

Оцінка, «виставлена» викладачеві, звичайно, не завжди об’єктивно відбиває реальний рівень його професійної обізнаності, педагогічної майстерності або людських якостей. Однак реалії педагогічної взаємодії такі, що саме ця оцінка може визначати систему ставлень і ефективність педагогічного впливу загалом. Викладачеві тут не зайве дотримувати­ся відомого: перш ніж планувати систему педагогічної взаємодії, треба викликати у студента позитивне (прихильне) ставлення до себе, сподо­батися йому. Між вихователем і вихованцем має виникнути атракція - привабливість, потяг один до одного, що супроводжується позитивними емоціями.

Ефективність педагогічної взаємодії забезпечується передусім авто­ритетністю викладача - високим ступенем значущості (референтності) для студентів його педагогічних проявів. У соціальній психології для по­значення групи, з якою людина вважає себе пов’язаною щонайтісніше й авторитет якої вважає для себе обов’язковим, вживається поняття «ре­ферентна група» - саме сюди входять найбільш авторитетні педагоги. Зазначимо, що невисокий рівень професіоналізму викладача, зокрема, необ’єктивність оцінювання студентської роботи, є визначальним чин­ником негативного ставлення студентів до нього. Причини часто містять­ся в емоційно-ціннісній сфері викладача. Викладачеві можна порадити прості правила Д. Карнегі, дотримання яких у педагогічній діяльності допоможуть викликати симпатію і повагу студентів. Ось вони:

• Виявляйте щире зацікавлення людьми.

• Посміхайтеся!

• Не забувайте, що для людини її ім’я звучить найсолодше й гордо будь- якою мовою.

• Будьте уважними слухачами. Спонукайте інших говорити про них са­мих.

• Допомагайте людям реалізувати їхнє прагнення до усвідомлення влас­ної значущості й робіть це щиро.

До цього можна додати ще таке: зберігайте впевненість у собі за будь- якої ситуації; будьте завжди чесними й щирими у спілкуванні зі студен­тами; любіть і поважайте своїх вихованців; «Нам подобаються всі, кому ми подобаємося» (Д. Майєрс); розширюйте соціальні контакти зі студен­тами, цікавтеся їхнім життям; не приховуйте свого почуття гумору; не забувайте про зовнішній вигляд, намагайтеся бути завжди охайним.

Конфлікт, який не має вирішення, дуже рідкісне явище, хоча люди часто саме так його оцінюють, щоб виправдати свою соціально-психо­логічну некомпетентність. Такі конфлікти породжуються ситуаціями психологічного (або соціального) характеру - слабкість, лінощі та ін. Треба здійснити великі зусилля, щоб піднятися і над собою, і над об­ставинами.

Для успішного запобігання і вирішення педагогічного конфлікту ви­кладач повинен володіти такими професійно-педагогічними якостями та вміннями:

• передбачати наслідки свого педагогічного впливу;

• бачити педагогічну проблему, протиріччя та вирішувати їх шляхом діалогу зі студентами;

• соціально-психологічна проникливість, уміння правильно оцінити конфліктну ситуацію («надситуативне бачення ситуації»), сформува­ти неупереджене уявлення про сторони конфлікту;

• визнавати автономію особистості студента;

• сприймати іншого як індивідуальність, яка є носієм свого власного не­повторного внутрішнього світу;

• коли виникають педагогічні проблеми, треба апелювати до свідомості студента;

• генерувати ідеї у відповідь на конкретні пропозиції студента, з пова­гою приймати будь-яку його думку;

• розвивати самостійність у судженнях студента та здатність самостій­но шукати вихід зі становища;

• враховувати емоційний стан студентів, співпереживати йому в момент конфлікту;

• зберігати почуття власної гідності;

• надавати педагогічним вимогам культуровідповідну форму (прохан­ня, ділове розпорядження, порада («Можна Вам порадити...»), реко­мендація («Можна Вам запропонувати...»), побажання («Мені б хо­тілося...»), запрошення до дії або обговорення проблеми). Педагогічна вимога повинна включати можливість надання студентові

потенційного вибору в широких межах її виконання («Ви могли б здати самостійну роботу не сьогодні-завтра, а наступного тижня, коли вико­наєте»). Проте бувають випадки, коли в суперечці стикаються сутності, життєві смисли, виробничі інтереси, які багато чого значать для обох сто­рін, від вирішення яких залежить і подальша діяльність, і плани на май­бутнє. Тоді поведінка кожної сторони стає напруженою, від кожного ви­магаються душевні зусилля, іноді навіть порушуються межі тактовності.

Покращення трудової дисципліни не можна досягнути лише адміні­стративними методами. При демократизації освіти вимоги до студентів посилюються, але засоби впливу на них змінюються. Викладачі повинні застосовувати не авторитарні методи, а логіку педагогічного переконан­ня, аргументацію, власний приклад. Саме тому підвищуються вимоги до інтелекту викладача, його ерудиції, психолого-педашгічної підготовки, поміж ними й вміння вирішувати педагогічні конфлікти.

Проблемі запобігання та вирішення педагогічних конфліктів у ВНЗ присвячені наукові дослідження. Так, Г.В. Антонов зазначає, що

діяльність із запобігання та подолання конфліктів у ВНЗ має вклю­чати два основні складники: урегулювання конфліктів і здійснення конфліктологічної підготовки учасників педагогічного процесу, що забезпечує зниження конфліктогенності навчально-виховного середо­вища вищої школи й тим самим сприяє підвищенню ефективності пе­дагогічного процесу. Основними компонентами структури діяльності з урегулювання конфліктів автор вважає такі:

1. Діагностика взаємин і конфліктів, тобто визначення сутності, типу, особливостей конфлікту. Методами діагностики конфліктів є індивіду­альна бесіда, спостереження, опитування, тестування, соціометрія, ви­вчення документів, ретроспективний аналіз конфлікту.

2. Запобігання (профілактика) конфліктів - така організація взаємодії людей, що виключає або зводить до мінімуму ймовірність виникнення конфліктів між ними. Запобігання конфліктам у ВНЗ може здійснювати­ся управлінськими (організаційними) методами (дотримання службової й загальнолюдської етики, врахування та розумне задоволення очікувань людей, компетентне розставлення кадрів й оцінювання результатів діяль­ності робітників, запобігання стресам і підтримання фізичного та психіч­ного здоров’я людей) і методами внутрішньоособистісної та міжособис- тісної психокорекції (оволодіння прийомами і навичками безконфліктно­го спілкування, позбавлення схильності до застосування конфліктогенів, автотренінг, самоаналіз, індивідуально-психологічне консультування, посередницька діяльність психолога тощо).

3. Розв’язання конфлікту - спільна діяльність його учасників, спря­мована на припинення протидії, усунення проблеми, що призвела до зі­ткнення.