5.3. Увольнение и сокращение персонала

Потребности в сотрудниках сменяются с течением времени под воздействием ряда внешних и внутренних для организации факторов.

Увольнением называют прекращение действия трудового договора по инициативе работника или администрации. Причинами невозобновления трудового договора на следующий период могут быть:

• собственное желание работника;

• дисциплинарные нарушения;

• сокращение штатов;

• возраст.

Увольнение является экономическим и психологическим бременем, как для организации, так и для работников. Страх увольнения всегда является плохим мотиватором эффективного труда, требует от организации дополнительных затрат (на решение конфликтных ситуаций, потерю эффективности деятельности, снижение имиджа организации и т.д.).

Увольнение может использоваться организацией как инструмент освобождения от работников:

• несоответствующих своей должности или выполняемой работе;

• плохо исполняющих свои обязанности;

• нарушающих трудовую дисциплину.

Кроме того, увольнение может использоваться как инструмент сокращения численности работников.

Законодательство предусматривает правила, по которым происходит увольнение в случаях сокращения численности, при этом увольнение должно быть согласовано с профсоюзной организацией или Советом трудового коллектива.

Основными причинами сокращения штата могут быть:

• сокращение производства, вызванное конъюнктурными или конкурентными причинами;

• техническое совершенствование производства;

• диспропорции в численности персонала из-за управленческих ошибок. Существуют несколько способов сокращения численности:

• прекращение приёма новых работников, рассчитанное на естественную убыль численности;

• внутренние перемещения, в ходе которых работники перемещаются в другие подразделения;

• отмена сверхурочных работ;

• переход на неполный рабочий день, сокращенную рабочую неделю, использование неоплачиваемых отпусков (неполная занятость);

• увольнение.

Различают частичное и абсолютное сокращение персонала. В первом случае численность работников сохраняется, но происходит их перевод на неполную занятость. Во втором случае численность работников сокращается.

Существуют следующие формы увольнения:

• временное увольнение. Оно используется в период временного сокращения объёмов производства (сезонные работы);

• ранний уход на пенсию. Предполагается уход работника на пенсию ранее законодательно установленного пенсионного возраста;

• добровольное увольнение. Этот вид увольнения можно «стимулировать» выплатами денежной компенсации.

При реализации программы по сокращению штата необходимо:

• обеспечить соблюдение трудового законодательства (в противном случае могут возникнуть большие судебные издержки);

• выработать четкие и объективные критерии отбора сотрудников под сокращение;

• использовать четкую информационную систему, которая оповестила бы организацию о причинах сокращений, критериях отбора, компенсациях увольняемым сотрудникам перспективах их возвращения в организацию;

• оказать увольнение сотрудникам помощь в трудоустройстве.

Увольнение сотрудников необходимо проводить в соответствии со статьёй 81 ТК РФ⁵⁶.

Данная статья предусматривает расторжение трудового договора в следующих случаях:

• ликвидации организации;

• сокращении численности персонала;

• несоответствия работника занимаемой должности (состояние здоровья, недостаточная квалификация и т.д.);

• смены собственника имущества организации;

• неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей (если он уже имел дисциплинарные взыскания);

• неоднократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (прогула – отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня; появления на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, наркотического или токсического воздействия; разглашения охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей; совершения по месту работы хищения имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения – по приговору суда; нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия, либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий);

• действия работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны руководителей;

• совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы;

• однократного грубого нарушения руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей;

• прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует этого допуска;

• в других случаях, установленных федеральными законами.

При увольнении надо соблюдать положения трудового законодательства:

• о предстоящем увольнении уведомлять работника за два месяца под расписку;

• при увольнении по сокращению штата учитываются правила о преимущественных правах на оставление на работе.

Это правило распространяется:

• на семейных при наличии двух и более малолетних детей;

• на лиц, в семье которых нет работников с постоянным заработком;

• на тех, кто имеет длительный непрерывный стаж работы в данной организации;

• на работников, получивших увечье и профзаболевание на данном предприятии;

• на студентов-заочников;

• на инвалидов войн и членов семей военнослужащих;

• на изобретателей;

• на участников ликвидации чернобыльской аварии;

• на беременных женщин;

• на женщин, имеющих детей до трех лет;

• на одиноких матерей, имеющих ребенка до четырнадцати лет или ребенка-инвалида до 16-ти лет;

• на работников моложе 18 лет.

Увольнение – это искусство, требующее определенной техники. Практика управления предусматривает меры, позволяющие смягчить ситуацию увольнения. Американские консультационные фирмы разработали правила поведения с увольняемыми сотрудниками:

• не следует уведомлять работника об увольнении в четверг или пятницу, или за день до праздника;

• нельзя увольнять сотрудника в день его рождения, годовщину свадьбы, или когда работник болеет;

• руководитель должен сам сообщить об увольнении и сделать это корректно, не перекладывая на кого-либо;

• необходимо сообщить причину увольнения, опираясь на документированные факты плохого выполнения, при этом не следует унижать человека, несмотря на причину увольнения. Разговор не должен быть больше 20 минут;

• не надо говорить никому, кроме тех, кто должен знать, что служащий будет уволен;

• при ликвидации должности не надо уведомлять сотрудника слишком рано об увольнении;

• не надо требовать при увольнении, чтобы человек немедленно освободил рабочее место и покинул офис (особенно в рабочее время);

• надо быть готовым к тому, что человек поведет себя неразумно, когда ему сообщат об увольнении.

При увольнении работников в связи с сокращением штата необходимо учесть дополнительные рекомендации:

• проконсультироваться с юристами по возможным спорным вопросам;

• не заставлять служащих надеяться на изменение ситуации, надо утверждать, что решение окончательное;

• надо успокаивать людей тем, что организация окажет помощь при увольнении;

• после увольнения следует изменить коды доступа к зданиям и компьютерам;

• надо быть готовым к тому, что некоторые люди при увольнении будут действовать неадекватно;

• следует выделить представителя организации для связи с уволенными до тех пор, пока они не получат другое место работы.

Увольнения по тем или иным причинам влияют на текучесть кадров.

Текучесть кадров – это результат ухода одних работников и прихода других на работу в организацию. Текучесть может довольно дорого обходиться организации. Однако в практике управления не существует однозначного отношения к текучести кадров как положительному или отрицательному явлению. Многое зависит от культурных традиций, сложившихся в обществе, от ценности работника для организации и возможностей возместить увольнение за счет найма или подготовки и продвижения собственных работников. Часто руководители, не без основания, считают, что дешевле и проще решать кадровые вопросы с помощью текучести. Специалисты, со своей стороны, оценивают коэффициент текучести в 3-5% как величину, соответствующую естественному обновлению кадрового состава. Если коэффициент текучести превышает 10-12%, то ситуация должна вызывать озабоченность руководителей, поскольку издержки на текучесть включают: растущие затраты на социальную безопасность и пособия по безработице, оплату промежуточных отпусков, выходных пособий, простоев оборудования, затраты на набор и отбор, административные расходы. Кроме того, снижается производительность труда на период адаптации «новичков».

Большинство исследователей проблемы текучести кадров приходят к выводу, что работники добровольно покидают места, если их потребности не удовлетворяются на этом рабочем месте. Некоторые виды текучести выгодны предприятию тогда, когда уход работника не ощущается предприятием как потеря (при его низкой работоспособности).

Прогул – это самовольный не выход на работу. Анализ показывает, что показатели текучести и прогулов внутренне коррелируются друг с другом: если текучесть высокая, то прогулов тоже довольно много, поскольку оба явления вызываются одними и теми же факторами. Работники сначала допускают прогулы (неудовлетворенность работой, отношениями в коллективе, низкая дисциплина), которые далее ведут к повышенной текучести. Таким образом, высокий уровень прогулов является признаком того, что в ближайшем будущем вероятна повышенная текучесть.

Предприятия могут снизить текучесть кадров с помощью множества методов:

• лучшего отбора работников;

• правильной их ориентации;

• обучением;

• рациональной мотивацией.

Важно определить точные принципы возникновения текучести. Один из методов состоит в том, чтобы проинтервьюировать работников непосредственно перед тем, как они покинут предприятие, с тем, чтобы попытаться определить причину увольнения. Другие методы включают телефонные или личные интервью спустя несколько недель после увольнения. Однако данные, получаемые этими методами не очень надежны (субъективность раздражительного человека).

С текучестью и прогулами тесно связаны и такие формы оценок, как недовольство и жалобы, высказанные каким-либо образом.

Недовольство – это выражение в устной форме неудовлетворенности или критика со стороны работника руководителю.

Жалоба – это недовольство, представленное в формальном виде и письменной форме руководству или представителю профсоюза (Совета трудового коллектива). Рост количества и серьёзность жалоб могут быть сигналом неудовлетворенности, которая, в свою очередь, может повести за собой рост прогулов и текучести. Эти факторы служат индикатором того, насколько успешной является деятельность по управлению персоналом по созданию условий удовлетворенности работников.