1.6. Поведенческий подход в области управления персоналом (бихевиоризм)

Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся, прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Сторонники нового подхода стремились в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения поведенческих концепций к построению и управлению организациями. Основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности человеческих ресурсов⁸.

Поведенческий подход стал настолько популярен, что почти полностью охватил всю область управления в 60-е годы. Эта школа отстаивала «единственный наилучший путь» решения управленческих проблем. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности, как отдельного работника, так и организации в целом.

Наиболее крупные представления этого направления Д. Мак-Грегор и Ф. Герцберг изучали проблемы социального взаимодействия, мотивации, власти и авторитета, организационной структуры, коммуникаций в организациях и лидерства. Развитие именно этих подходов привело к созданию в современных организациях особой управленческой функции, названной управлением персонала. Ее цель – повышение благосостояния работников и максимализации на этой основе личных вкладов в эффективную работу предприятия.

В соответствии с пониманием школы «поведенческих наук» важнейшими мотиваторами могут и должны стать характер и содержание труда, объективная оценка и признание достижений работника возможность творческой самореализации, возможность управлять своим трудом. Ф. Герцберг утверждал, что «лучшим мотиватором является сам труд». Это утверждение в современных условиях приобретает реальное содержание. Это происходит в условиях изменения «качества» человеческих ресурсов – роста уровня культуры, образования, квалификации, усложнения и повышения потребностей и ценностных ориентаций.

Важное значение для развития управления человеческими ресурсами как науки имела теория «X – Y» Мак-Грегора, в соответствии с которой по теории «X» человек имеет врожденную антипатию к труду, пытается улизнуть от него, нуждается в принуждении к труду и санкциях в случае уклонения; человек не хочет нести ответственность и предпочитает, чтобы им руководили; у него мало тщеславия и больше всего он нуждается в уверенности в завтрашнем дне.

В соответствии с теорией «Y» отношение к труду развивается у человека под влиянием его опыта. Работник готов развивать свои умения, брать на себя ответственность и реализовать поставленные цели. В этом случае человек не нуждается в постоянном контроле и развивает самоконтроль. Но для этого нужно создавать соответствующие условия. На основе этих противоположных воззрений, касающихся отношения человека к труду, существует два противоположных метода, которые нужно использовать по отношению к управлению персоналом. Традиционное управление базируется на автократичном стиле управления и отражается теорией «X». Содержание теории «Y» составляют следующие идеи:

• работа так же естественна, как игра;

• надзор и угроза наказания – не единственные средства воздействия на персонал и объединения усилий для достижения целей организации;

• для реализации целей, которые приобрели для человека личностную актуальность, он подвергает себя в полной мере самодисциплине и самоконтролю;

• личностная приверженность целям организации зависит от вознаграждения, которое более всего связано с удовлетворением высших потребностей человека;

• бегство от ответственности, недостаточное честолюбие и сильное стремление к безопасности не являются врожденными качествами человека, а являются следствием горького опыта и разочарований, вызванных плохим руководством;

• задатки к творчеству встречаются у людей часто, но редко используются в современном обществе.

Методы управления персоналом, основаны на принципах теории «X», как и экстенсивные методы развития экономики, имеют ограниченный потенциал эффективности и адаптации к изменяющимся условиям среды, а возможности их развития и совершенствования сопряжены с прогрессивным увеличением затрат при стабильной тенденции уменьшения их рентабельности. Эволюция методов управления имеют характер поступательного перехода к концепциям теории «Y», обеспечивающей рост производительности и эффективно активизирующей творческий потенциал персонала. Политика управления персоналом, основанная на теории «Y», предполагает не «встраивание» работника в жесткую организационную систему, а его интеграцию в организацию. Это означает, что применение таких методов управления и создание таких условий деятельности, при которых каждый работник может достичь своих личных целей только при наиболее успешной работе предприятия. Методы управления персоналом призваны при этом создать определенную управленческую ситуацию, при которой реализация интересов личного успеха каждого работника сопряжена с необходимостью и достаточностью полного применения своих сил и творческих способностей ради достижения целей организации. При этом внешний контроль естественным образом трансформируется в самоконтроль и самодисциплину, а организационные принципы и требования приобретают значение неотъемлемых элементов самоорганизации, отражающих уровень культуры организации.