3. Особенности восприятия конфликтной ситуации

Несмотря на то, что наличие конфликта обычно чувствуется, здесь возможны и ошибки определения конфликтного состояния в коллективе. Нередко люди усматривают конфликты там, где их в действительности нет, и, напротив, оценивают отношения с другими как безоблачные, в то время как конфликт уже назрел. На эту психологическую особенность об­ратила внимание Л. А. Петровская [14]. В разработанной ею схеме анализа межличностного конфликта показано, что конфликт может быть как адек­ватно, так и неадекватно понятым.

При адекватно понятом конфликте стороны осознают, что кон­фликтная ситуация существует объективно, т. е. стремление стороны А к достижению некоторого желаемого для нее состояния С объективно препятствует достижению стороной В некоторого желаемого для нее со­стояния Д. И наоборот. Причем стороны справедливо полагают, каковы их цели, интересы в конфликте, и правильно ощущают существо реального конфликта, т. е. дают адекватную трактовку происходящему.

При неадекватно понятом конфликте может быть два варианта реа­гирования. В первом случае конфликтная ситуация существует реально, и стороны это осознают, но их понимание ситуации не вполне соответст­вует действительности. Во втором случае дело обстоит таким образом, что объективно конфликтная ситуация отсутствует, но вот стороны склонны рассматривать свои отношения как конфликтные.

Л. А. Петровская выделяет еще две реально допустимые ситуации:

1. когда объективно конфликт существует, но сторонами как тако­вой не осознается;

2. когда конфликтность отсутствует и объективно, и на уровне соз­нания.

Однако определить существо конфликта и наметить способы его разрешения невозможно без детального изучения причин его возникновения.

4. Функции конфликтов. Двойственный характер функции конфликтов

Функции конфликта - это воздействие конфликта или его резуль­татов на оппонентов, их отношения и на социальную и материальную

среду.

В литературе [9, 11, 15, 16, 18, 23] высказываются две точки зрения: одна - о вреде конфликта, другая - о его пользе. Речь идет о позитивных и деструктивных функциях конфликта.

Каждый человек обладает личностными качествами, привычками и предубеждениями, которые неизбежно влияют на характер контактов с другими людьми.

Столкновения могут сопровождать конфликт, вскрывая источник разногласий, могут играть позитивную роль в коллективе. Именно эта особенность столкновений позволяет говорить о конструктивности конфликта. Конструктивные конфликты в организации возникают по принципиальным проблемам, имеющим отношение, прежде всего, к тру­довой сфере деятельности. Кто-то любит трудиться и более ответственен, осознавая свою значимость на рабочем месте, кто-то ориентируется на личные ценности, не связанные с работой. Но, как только решается про­блема, из-за которой возникли разногласия, такой конфликт исчезает.

Проблема заключается в том, что любой деловой конфликт имеет тенденцию перерастать в эмоциональный, и тогда он приобретает дест­руктивные характеристики. Деструктивные конфликты приводят к нега­тивным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что приводит к резкому снижению эффективности работы группы или организации. Иными словами, кон­фликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации, или он может быть дисфункциональным и приводит к сни­жению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффек­тивности работы организации. Именно от этого зависят последствия кон­фликта.

Деструктивность конфликта - характеристика субъективная. Мож­но говорить о деструктивности методов, если в результате их конфликт вместо поступательного развития перешел в кризис. В свою очередь сам конфликт можно назвать деструктивным, если не удалось избежать кризи­сов. Но любой конфликт конструктивен по своей природе как инструмент развития, и при хорошем контроле со стороны руководителя и значимых членов группы может привести к внутреннему росту группы. К позитив­ным последствиям конфликта можно отнести следующее:

• конфликты способствуют развитию и изменению в системе, так как открывают недостатки, выявляют противоречия. Они помогают сни­зить сопротивление изменениям;

• конфликты способствуют поддержанию динамического равнове­сия и общественной стабильности. Причины вскрываются, а не уходят вглубь, где еще более усиливаются и разрушающе действуют на систему;

• конфликты могут также уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, когда, например, в организации под­чиненные высказывают идеи, которые, как они считают, противоречат идеям руководителей. Это может улучшить качество процесса принятия решений, так как дополнительные идеи и взгляд на ситуацию ведут к лучшему ее пониманию; симптомы отделяются от причин и разрабатыва­ются дополнительные альтернативы и критерии их оценки. Через кон­фликт члены группы могут проработать возможные проблемы в исполне­нии еще до того, как решение начинает выполняться;

• конфликты способствуют становлению групповой солидарности, что позволяет искоренить причины внутреннего разобщения и восстано­вить единство. Однако такое воздействие оказывают конфликты, затраги­вающие только такие цели, интересы и ценности, которые не противоре­чат основам внутригрупповых отношений;

• в процессе конфликта проблема может быть решена путем, кото­рый приемлем для всех сторон, и в результате люди больше будут чувст­вовать свою причастность к решению этой проблемы. Это в свою очередь устранит или сведет к минимуму враждебность, несправедливость и т. д.;

• вследствие конфликта стороны будут больше расположены к со­трудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях;

• конфликт вносит вклад в структурирование системы, определяя положение различных подгрупп внутри, их функции и распределяя пози­ции власти между ними.