76. Теория справедливости Дж.Стейси Адамса: характеристика, преимущества, недостатки, современное состояние, перспективы развития.

В своей теории справедливости Джон Стейси Адамс рассматривает мотивацию работника с точки зрения его оценки ситуации и складывающегося у него в этой связи представления о справедливости отношений между ним и организацией. При этом он сравнивает себя с другими людьми, сопоставляя свой вклад с их вкладом, свое вознаграждение за работу с их вознаграждением.

Основные положения:

1. Трудовое поведение и удовлетворенность / неудовлетворенность работника трудом зависит от оценки им ситуации с вознаграждением как справедливой или не справедливой.

2. Эта оценка представляет собой сравнение соотношения вознаграждения, полученного им за работу, и его вклада в деятельность организации, с соответствующим соотношением других людей, выполняющих аналогичную работу.

3. При этом в состав своего вклада человек может относить не только конкретные результаты своего труда, но и усердие, с которым он работает, квалификацию, достигнутый социальный статус и положение в организации, образование, возраст, стаж работы и т. д. Соответственно в состав вознаграждения (отдачи организации) он может включать денежные выплаты, повышение в должности, моральные поощрения, повышение статуса, интересную работу и т. п.

4. Если в этом сравнении выявляется расхождение соотношений, то ситуация оценивается человеком как несправедливая.

5. Представления о справедливости или несправедливости вознаграждения за деятельность субъективны, связаны с личностными особенностями и системой ценностей человека. Поэтому они могут у разных людей существенным образом расходиться. Например, работник может оценивать поощрение несправедливым, в то время как его руководитель или другие работники оценивают его справедливым.

6. Человек, оценивший ситуацию вознаграждения как несправедливую, начинает испытывать психологическое напряжение и стремится его снять, восстановить справедливость. Именно это его стремление рассматривается Дж. Адамсом в качестве объяснения изменения трудовой мотивации.

В зависимости от того, хуже или лучше рассматриваемое соотношение вознаграждения и вклада с соотношением других людей (иначе говоря, недооценили человека, на его взгляд, или переоценили, недоплатили ему или переплатили), реакция человека различна. Он может ухудшить или улучшить свой вклад (чтобы соответствовать оценке) или попытаться изменить сумму своего вознаграждения, осуществив, например, давление на руководителя.

Общий вывод, который делают М. Х. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури, состоит в том, что "обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Если же они считают, что им переплачивают, они менее склонны изменять свое поведение и деятельность".

Недостатком теории справедливости Адамса является то, что в ней не учитываются некоторые другие виды сравнения.

77. Теория ожидания в. Врума: характеристика, преимущества, недостатки, современное состояние, перспективы развития.

Согласно теории ожиданий Виктора Врума, наличие потребности не является единственным необходимым условием для мотивации. Человек также должен надеяться (ожидать), что выбранный им тип поведения действительно приведёт к намеченной цели.

Теория ожиданий вводит три понятия, лежащих в основе мотивационных механизмов человеческого поведения: 

1. Ожидания того, что усилия работника приведут к поставленной цели или к желательному результату. 

2. Инструментальность — понимание того, что выполнение работы и достижение требуемого результата является основным условием (инструментом) для получения вознаграждения. 

3. Валентность — значимость вознаграждения для работника. 

Ожидания, согласно этой модели, можно расценивать как оценку вероятности события. При анализе мотивации рассматривается взаимосвязь трёх элементов:

• затраты — результаты;

• результаты — вознаграждение;

• валентность (удовлетворённость вознаграждением).

Модель Врума можно представить следующим образом:

Мотивация = (З=>Р) * (Р=>В) * Валентность, где 

(З=>Р) — ожидания того, что усилия дадут желаемые результаты;

(Р=>В) — ожидания того, что результаты повлекут за собой вознаграждение;

Валентность — ожидаемая ценность вознаграждения.

Если значение одного из этих факторов будет мало, то и мотивация будет низкой.

Иными словами, мотивация работника зависит от его ожиданий, связанных с тем, что определенное поведение или определенные действия приведут к определенному результату.

Если вероятность того, что прилагаемые усилия приведут к высокому результату, является слишком низкой, то это не будет мотивировать работников. Например, работа на старом, некачественном, несовременном оборудовании приведет к тому, что работник будет иметь низкие ожидания относительно того, что его работа даст соответствующую отдачу. Как бы он ни старался, он понимает, что вероятность того, что он сможет перевыполнить план и заслужить премию, будет низкой. Соответственно в таких условиях будет низкой и мотивация работника.

Вера человека в то, что добросовестная работа будет справедливо оценена и вознаграждена руководством, определяет инструментальность добросовестного труда для индивида. Например, если работник выполнил план, то он ожидает свою обычную зарплату. Если он перевыполняет план, то его ожидания возрастают: он рассчитывает на более высокую оплату или на премию. Мотивация работника будет снижаться, если результаты его работы не вознаграждаются должным образом со стороны организации, то есть если эти результаты не воспринимаются как инструмент для получения вознаграждения.