86. Управление персоналом как система, структура и процесс.

Управление персоналом выступает как процесс, представляет собой управленческие воздействия организаций, их руководителей, работников кадровых служб, направленные на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию к выполнению задач, оценку и управление карьерой. Все выше перечисленной является функциями управления персонала.

Также управление персоналом это целенаправленное управленческое воздействие, с помощью которого изменяющиеся количественные и качественные характеристики персонала приводятся в соответствие динамичным задачам организации.

Реализация кадрового менеджмента возможна путем создания на предприятиях фирменной системы управления персоналом, в которой реализуются функции по управлению персоналом организации. анализ исследований различных авторов показал,…, что каждый из них предполагает собственную структурно-методическую концепцию системы управления персоналом (Управление трудовыми ресурсами: планирование трудовых ресурсов – вербовка – отбор – определение зароботной платы – профориентация и адаптация – обучение – оценка трудовой деятельности – подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе – повышение, понижение, перевод, увольнение).

Количество выделяемых подсистем может быть различным. российские теоретики в системе управление персоналом выделяют три подсистемы, каждая из которых включает свой набор функций (Табл. 1).

Формирование персонала	Использование персонала	Развитие персонала
Планирование потребностей в человеческих ресурсах Маркетинг персонала Кадровый мониторинг Подбор и найм работников «Селекция» кадров Профадаптация новых работников	Проектирование рабочих мест Управление рабочим временем Условия безопасности труда Деловая оценка работников Оплата и стимулирование труда	Профессиональное обучение Повышение квалификации и переподготовка Ротация Делегирование полномочий Планирование карьеры.

На основе системы управления персоналом формируются структуры управления персоналом – совокупность специализированных функциональных подразделений, взаимодействующих в процессе выработки, принятия и реализации управленческих решен й в области управления кадрами.

Структура службы управления персоналом определяется характером и размером организации, ее возможностями.

87. Кадровое планирование в организации: сущность, этапы, методы, основные направления.

Это одна из важнейших функций кадрового менеджмента, является начальной функцией управленческого цикла. Смысл внутрифирменного планирования сводится к определению решений, которые требуется принять для обеспечения эффективной деятельности и развития организации сегодня и в будущем. кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах персонала. умелое осуществление этой функции в Управлении персоналом (УП) способно согласовать и уравновесить интересы работодателей и работополучателей, субъектов и объектов управления.

Кадровое планирование охватывает все категории персонала организации: руководителей, специалистов и вспомогательных технических работников

Принципы: непрерывность планировании;гибкость, то есть возможность постоянной коррекции планов по мере изменения факторов внутренней и внешней среды:экономичность планов;согласование планов с вышестоящими и нижестоящими организациями;соучастие сотрудников организации в написании планов и их осуществлении.

Временные рамки планирования:краткосрочное (1-2 года);среднесрочное (1-5 года);долгосрочное (более 5).

Этапы:

Iэтап – анализ имеющегося персонала организации.

II этап – анализ конкретных потребностей в персонала на планируемый период в целом по организации, подразделению организации, специальностям.

Прогнозирование потребностей в персонале может быть выполнено с помощью ряда методов:

Метод экстраполяции – состоит в перенесении вчерашней ситуации в сегодняшний день, сегодняшней ситуации – в будущее.

Метод экспертных оценок

Метод математических моделей – состоит в использовании сложных математических формул. достоинство этого метода состоит в том, что он позволяет добиться точных прогнозов в потребностях в рабочей силке. недостаток – высокая цена, необходимость специальных навыков.

Метод компьютерного моделирования – на основе информации, предоставленной линейными менеджерами.

Дополнительная потребность в персонале = существующее количество персонала – прогнозируемая потребность в персонале.

III этап – разработка конкретных планов и программ по формированию и развитию персонала.

Основные направления: оптимизация использования персонала; совершенствование процесса приема на работу; организация профессионального обучения; создание основы для разработки разнообразных программ по развитию персонала; сокращение общих издержек на рабочую силу за счет продуманной, последовательной политике на рынке труда.