91. Оценка трудовой деятельности персонала: сущность, цели, критерии, методы.

Оценка – это сложное институциональное образование, базирующееся на определенных теоретико-методологических основан и организационно методических механизмах. Цель оценки – измерение эффективности работы

Выделяют 3 функции оценки: административная, информационная, мотивационная,

Оценка персонала позволяет: оптимизировать расстановку сотрудников в организации; снижать конфликты в коллективах; провести анализ положения дел в подразделениях и в организации по анализу деятельности отдельных подчиненных;

Субъект оценки – тот кто проводит оценку. Объект оценки – сотрудник организации, которого оценивают. Предмет оценки – это востребуемая практикой часть объекта оценки

Основным содержанием предмета оценки являются (критерии): проф-квалификационные характеристики; степень участия в поставленных задачах; сложность и объем выполнения работы; результаты труда; организаторские способности; и навыки коллективной работы; деловые и личностные качества

Принципы оценки: объективность, целенаправленность, своевременность, всесторонность, сочетание гласных и негласных начал и др.

Методы оценки: метод сбора информации, необходимой для оценки: наблюдение, эксперимент, беседа, опрос, изучение документов и письменных источников, анкетирование, тестирование и самооценка; методы обобщения и анализа информации.

методы управление можно также классифицировать:

по субъектам оценки: индивидуальные, групповые, экспертные;

по предмету и объекту оценки: личные характеристики, результаты труда, процесс труда;

по средствам представления информации о предмете оценки: - неформализованные (вербальные) – собеседование, групповая беседа, наблюдение;- формализованные (знаковые, графические) – анкетирование , тестирование

комбинированные методы

к началу 60-х годов большое распространение получила аттестация. Ее задачи:

выявление перспективы применения потенциальных способностей и возможностей сотрудников с целью управления их карьерой и ростом; определение необходимости повышения квалификации, проф подготовки и переподготовки

Этапы проведения аттестации: 1 этап. Подготовка к аттестации 2 этап. проведение аттестации 3 этап. подведение итогов аттестации.

По окончании аттестации комиссия дает одну из оценок:

соответствует занимаемой должности

соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы

не соответствует занимаемой должности

Также выделяют другие методы оценки

метод ствандартных оценок (заполняется специальный оценочный лист)

меод сравнений

метод оценки по критическим ситуациям

метод управления посредством установки целей

360` аттестация

метод самооценки

92. Управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением сотрудников

Важная функция КМ, связанная с другими функциями. Само понятие «карьера» стало широко использоваться в нашей стране только в последние годы, в связи с переходом к рынку и менеджмент.

в широком смысле карьера – общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни (трудовой, семейной, досуговой).

В узком смысле карьера - связывается с динамикой положения и активности личной в его трудовой деятельности. Под карьерой понимается должностной и профессиональный рост, продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей.

выделяют две формы:

прогрессивный тип, развитие по восходящему направлению

регрессивный тип, развитие по нисходящему направлению

различают несколько видов карьеры по различным критериям:

с точки зрения направления движения работника в структуре организации – вертикальная, горизонтальная; с точки зрения среды рассмотрения – административная, профессиональная, внутриорганизационная, межорганизационная; по содержанию в происходящих в процессе карьерного движения изменений – властная, квалификационная, статусная, монетарная; по возможности осуществления – потенциальная, реальная; по времени осуществления – нормальная(постепенное продвижение по карьерной лестнице), скоростная, десантная (спонтанное замещение); по характеру динамики карьеры – обычная, стабильная, нестабильная, комбинированная.

Этапы карьеры: 1 этап. Предварительный этап – учеба в школе, среднее высшее образование – до 25 лет. 2 этап. Этап становления – от 25 до 30 3 этап. Этап продвжения – 30-45 4 этап. этап сохранения – от 45 до 60 5 этап. Этап завершения - 60 -65 лет

Управление деловой карьерой – это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации по планированию, обучению, мотивации, и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, возможностей и условий оргаизации.

процесс управления карьеры традиционно разделяют на 2 этапа: планирование карьеры и реализация карьерных планов Принципы: принцип осмысленности, принцип соразмерности, принцип маневренности, принцип экономичности, принцип заметности.

движение любого карьерного процесса постоянно зависит о различных факторов: по характеру воздействия: сдерживающие, сопротивления, по природе происхождения : физические, психологические, социальные, идеальные. по времени действия: краткосрочные, устойчивые. постоянно действующие факторы: возрастные изменения и другие не корректирующие состояния.