3.2. Источники НаборА персонала

Существует два вида источников набора персонала – внутренние (за счет сотруд­ников самой организации) и внешние (за счет ресурсов внешней среды). Если организации нужны дополнительные работники на короткий срок или дополнительная работа имеет небольшой объем, то целесообразно использовать внутреннее совмещение должностей. Следует разработать систему дополнительных вознаграждений для работников, не получающих почасовую оплату. Для работников, получающих почасовую оплату, подразумевается дополнительная оплата. Если руководителем принято решение заполнить вакансии с помощью работающих в организации сотрудников, то можно использовать внутренние источники: неформальный поиск; использование списка квалифицированных сотрудников; использование объявлений.

Неформальный поиск. Неформальный поиск обычно сводится к тому, что руководитель отдела, в котором появилась вакансия, разговаривает с руководителем отдела по работе с персоналом, и в результате они вместе решают, кого из сотрудников можно переместить или повысить. Менеджер может провести собеседование с одним сотрудником и утвердить его на должность, а может пообщаться с несколькими и выбрать наиболее соответствующего требованиям или обратиться к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов. Несмотря на то, что этот метод является довольно распространенным, у него есть недостаток: он оставляет многих сотрудников в неведении и лишает их возможности заявить о себе.

Списки квалифицированных сотрудников. В некоторых организациях существуют списки сотрудников, в которых подробно описываются квалификация и способности каждого сотрудника. При появлении вакансии руководитель обращается к этим спискам и ищет сотрудника, соответствующего требованиям новой должности. Как пример можно привести компанию «Кока-кола». В одном из отделений компании в Нижнем Новгороде генеральный директор и менеджер отдела по работе с персоналом ввели подобные списки, в которых описывались квалификация сотрудников, их способности, личностные характеристики, а также возможное продвижение. Когда в центральном офисе в Москве появлялась вакансия, то прежде всего рассматривали кандидатов из регионов на основе данных списков.

Распространение бюллетеней и объявлений о вакансиях. Данный метод включает объявления и предложения в периодических изданиях, выпускаемых в организации. Обычно в подобных бюллетенях указываются название отдела и должности, должностные обязанности, заработная плата. Общественное согласие сотрудников только способствует изданию подобных бюллетеней. Помимо этого, публикация объявлений о вакансиях помогает организации предоставлять равные возможности всем сотрудникам (если речь заходит о дискриминации сотрудников) и сохранять «открытую» систему привлечения персонала.

Поиск внутри организации, как правило, не требует значительных затрат, способствует авторитету руководства в глазах сотрудников, не ставит отобранных таким образом кандидатов перед необходимостью интеграции в организацию. В то же время внутренний поиск часто наталкивается на сопротивление со стороны руководителей подразделений, стремящихся «скрыть» лучших сотрудников и сохранить их «для себя». Кроме того, при поиске кандидатов внутри организации возможности выбора ограничены числом ее сотрудников, среди которых может не оказаться необходимых людей.

Внешние источники являются наиболее распространенными, так как ресурсы компании ограничены, и даже если на вакантную должность находится замещение внут­ри компании, то освобождается место работника, который занял первую вакансию.

Внешние источники можно условно подразделить на два класса: недорогие и до­рогостоящие. К недорогим источникам относятся, например, государственные агентства занятости, контакты с высшими учебными заведениями. К дорогостоящим источникам относятся, например, кадровые агентства, публикации в средствах массовой информации (печатные издания, радио, телевидение).

Кроме того, существуют внешние источники потенциальных кандидатов на ва­кансии, использование которых может оказаться и вовсе бесплатным для организации. Прежде всего, речь идет о бесплатных интернет-порталах, посвященных публикации ва­кансий и резюме соискателей. Компания также может получить резюме от самих соиска­телей, осуществляющих самостоятельный поиск работы без обращения к посредникам.

Следует отметить, что даже в условиях высокой безработицы найти высококва­лифицированного специалиста – трудная задача, и компании прибегают к дорого­стоящим источникам привлечения персонала. Что же касается должностей, не требую­щих высокой квалификации, то здесь компания может набирать персонал самыми де­шевыми способами.

Существуют следующие виды внешних источников.

1. Привлечение кандидатов на вакантную должность по рекомендациям зна­комых и родственников, работающих в компании. Отдел человеческих ресурсов может обратиться к персоналу организации с просьбой оказать помощь и заняться необходимым поиском кандидатов среди своих родственников и знакомых. Этот метод привлекателен, во-первых, низкими издержками, а во-вторых – достижением довольно высокой степени совместимости кандидатов с организацией за счет их тесных контактов с ее представителями. Его недостатки связаны с тем, что рядовые сотрудники не являются профессионалами в области подбора кандидатов, не всегда владеют достаточной информацией о рабочем месте, вознаграждении и других условиях работы, часто необъективны в отношении потенциала близких им людей. Использование исключительно этого метода привлечения кандидатов может привести к развитию семейственности и кумовства – явлений, не способствующих прогрессу организации.

В то же время этот метод является достаточно эффективным и распространенным в небольших организациях. Так, по данным кадрового агентства «Анкор», для компаний, численность персонала которых не превышает 40-60 человек, в 40 % случаев найм новых сотрудников осуществляется через связи и знакомства.

Этот подход характерен для компаний, работающих в узких секторах, где количество специалистов ограничено и поиск кандидатов на рынке труда может оказаться длитель­ным и неэффективным.

Однако этот способ имеет серьезный недостаток, связанный с риском взять неква­лифицированного специалиста. Указанный недостаток можно компенсировать проведени­ем отбора на общих основаниях, в том числе и для кандидата, рекомендованного «свои­ми», что позволит провести его адекватную оценку.

2. «Самостоятельные», или «самопроявившиеся», кандидаты – люди, занимающиеся поиском работы само­стоятельно без обращения в агентства и службы занятости – они сами звонят в организа­цию, присылают свои резюме и т.д. Самостоятельные кандидаты обращаются в конкрет­ную организацию, в которой хотели бы работать, что, как правило, связано с ее ведущим положением на рынке.

Даже если на данный момент организация не нуждается в услугах такого кандида­та, информацию о нем все же стоит сохранить, чтобы можно было привлечь его в случае необходимости. Поддержание такой базы данных обходится недорого и позволяет иметь под рукой представительный резерв кандидатов. Для этого, чтобы самопроявившихся кандидатов было больше, некоторые организации проводят дни открытых дверей, приглашают всех желающих познакомиться со своей продукцией, производственными мощностями, условиями труда, а также прини­мают участие в ярмарках вакансий и выставках.

3. Реклама в СМИ. Наиболее распространенным приемом рекрутмента является размещение в СМИ рекламного объявления об имеющейся в организации вакансии. В данном случае соискатель обращается непосредственно в кадровую службу организа­ции-работодателя.

Самыми популярными СМИ для размещения объявлений о вакансиях являются периодические издания и Интернет. Такие СМИ, как телевидение и радио, используются редко. Периодические издания (газеты и журналы), публикующие объявления о вакан­сиях, можно также подразделить на две категории: издания общего профиля и специали­зированные профессиональные издания. Издания общего профиля публикуют инфор­мацию о вакансиях в различных областях деятельности и для широкого круга профес­сий. Специализированные профессиональные издания ориентированы на проблематику какой-то отдельной отрасли (например металлургия) или профессии (например бухгал­терский учет). Соответственно в рубриках, посвященных трудоустройству, публикуются объявления о вакансиях для специалистов этой отрасли (например инженер-металлург) или профессии (например бухгалтер).

На рекламу в общих изданиях может откликнуться любой читатель. Если объявление грамотно составлено и содержит реальные и привлекательные условия, оно подтолкнет человека к тому, чтобы попытаться получить новую работу. Минусом такой рекламы является то, что она недостаточно концентрирована: на привлекательные объявления может откликнуться масса кандидатов, и тогда отбор лучших из них потребует больших временных и финансовых затрат. Реклама в специализированных изданиях является с этой точки зрения гораздо более предпочтительной. Выбирая из читателей определенной профессии или квалификации, фирма концентрирует внимание на людях, специально подготовленных в нужной области и имеющих интерес к работе в ней. Хотя надо заметить, что последнее время специализированные, профессиональные издания переживают глубокий кризис: аудитория сокращается, и в связи с этим падают тиражи.

Объявления о вакансиях размещаются и в Интернете. Всемирная сеть превратилась в последние несколько лет в еще одно очень важное средство подбора кандидатов. Особенно популярен подбор кандидатов по Интернету в странах с высоким уровнем компьютерной культуры: США, Канаде, Голландии. По оценкам специалистов, рынок подбора персонала с помощью Интернета растет значительно быстрее традиционных сегментов.

Существуют серверы, посвященные трудоустройству, на которых соискатели публикуют свои резюме, а работодатели – ин­формацию о вакансиях. Публикация информации о вакансиях и размещение ре­зюме возможны также на специализированных порталах, представляющих собой виртуальные профессиональные сообщества.

Применение специализированных профессиональных изданий и Интернет-порталов считается эффективным в случае поиска узкопрофильных специалистов (на­пример инженеров в области телекоммуникаций, специалистов-нефтяников и т.д.).

Интернет обладает целым рядом неоспоримых преимуществ как средство доведения информации о вакантных рабочих местах до рынка труда и получения обратной связи. Во-первых, это скорость и широта охвата. Во-вторых, возможность ведения диалога в режиме реального времени с кандидатами, находящимися в различных географических местностях. Ограничения этого средства связаны с тем, что не все люди являются активными пользователями Всемирной сети, у многих существует предубеждение и даже страх перед Интернетом. Поэтому, пользуясь исключительно Интернетом, компания может оставить вне поля своего зрения многих интересных кандидатов. Вторая проблема связана с ограниченными возможностями оценки потенциала кандидата при использовании исключительно электронной коммуникации. Интернет должен рассматриваться сегодня, прежде всего, как очень эффективное средство первичного отбора для некоторых профессий и дополнительное по отношению к традиционным средство подбора персонала.

По­иск кандидатов на распространенные должности без жесткой индустриальной зависимо­сти (маркетолог, экономист, секретарь и т.д.), как правило, проводится при помощи из­даний, посвященных трудоустройству в различных областях.

Размещение объявлений о вакансиях является эффективным и дорогостоящим инструментом привлечения большого количества кандидатов, однако оно может оказаться неэффективным в случае наплыва кандидатов, не обладающих требуе­мыми качествами. Для того чтобы повысить эффективность объявления о вакансии, не­обходимо соблюдать следующие условия:

• в рекламном объявлении необходимо в краткой форме излагать ключевые требования к кандидатам, чтобы предотвратить поток резюме не подходящих на эту должность кандидатов;

• объявление должно публиковаться в соответствующем издании (местной прессе или в узкопрофильном журнале);

• следует анализировать количество откликов, полученных от размещения объявле­ний в разных изданиях, что позволит выбрать наиболее эффективные для кон­кретных видов и областей работы.

4. Контакты с учебными заведениями. Многие крупные организации ориенти­рованы на набор выпускников вузов, не имеющих опыта работы. Особенности набора выпускников связаны с тем, что при отсутст­вии профессиональных компетенций оцениваются личностные компетенции, такие, как умение планировать, анализировать, личная мотивация и т.д.

Рекрутирование среди выпускников может быть достаточно эффективным, так как организация получает работника, «не испорченного» другой организационной культурой и еще не до конца сориентировавшегося на рынке трудовых ресурсов. Если такому работнику создать условия, при которых он не захочет покидать организацию, он будет самым серьезным образом приобщен к ценностям организации и нормам поведения в ней, причем для подобного приобщения не нужно будет ломать сформировавшиеся на другой работе стереотипы. Таким образом, руководители многих организаций и предприятий договариваются и устанавливают хорошие отношения с высшими учебными заведениями с той целью, чтобы в дальнейшем можно было использовать выпускников в качестве стажеров, для какой-то административной работы или заполнять ими появившиеся вакансии.

Студенты старших курсов проходят производственную, преддипломную практику на производстве, в научных учреждениях, службах. Практика является одним из важнейших элементов подготовки специалистов и направлена на приобретение практического опыта и навыков производственной работы. Для организации этот метод рекрутирования может оказаться очень дешевым и эффективным: в большинстве случаев студентам не надо выплачивать заработную плату, а за тот период времени, пока студент находится в организации, можно выяснить, следует ли брать его на работу. Довольно часто практикантов, проявивших себя, развивших профессиональную активность в производственном коллективе, приглашают на постоянную работу.

Помимо производственной практики надо отметить еще один метод рекрутирования в учебных заведениях – это презентации и специальные выставки. Такие презентации, как правило, сопровождаются активным рекрутированием с помощью работников администрации и преподавателей и могут быть чрезвычайно эффективными. Часто в учебных заведениях существуют службы, специализирующиеся на профессиональной ориентации своих выпускников и их трудоустройстве и координирующие выполнение программы профессиональной ориентации. Цель данной программы заключается в содействии молодым специалистам с высшим образованием в трудоустройстве.

Обычно оказываются следующие услуги по подбору специалистов среди студентов и выпускников:

– проведение Дней фирм, Дней карьеры, семинаров и презентаций в вузах;

– размещение объявлений о вакансиях фирмы на факультетах вузов, в студенческих общежитиях, газетах, а также на тематическом сервере;

– прямой подбор кандидатов, удовлетворяющих полному набору требований, с помощью базы данных, архивов, а также прямых контактов со студентами и выпускниками вузов;

– многоступенчатая схема отбора кандидатов: анализ резюме – проведение предварительного собеседования – психологическое тестирование – интервьюирование кандидата представителем фирмы;

– социологические опросы по интересующей фирму тематике;

– специальный подбор иногородних кандидатов для работы в региональных представительствах фирмы;

– обучение отобранных кандидатов на дополнительных курсах программ профессиональной ориентации по выбранным специальностям.

5. Государственные службы занятости (биржи труда). Правительства большин­ства стран способствуют повышению уровня занятости населения, создавая для этого специальные органы, занятые поиском работы для обратившихся безработных граждан. Ведутся базы данных, содержащие информацию о соискателях (их биографические дан­ные, квалификационные характеристики, интересующую работу). Организации имеют доступ к таким базам и могут осуществить в них поиск при незначительных издержках. Однако данный метод не обеспечивает широкий охват кандидатов, так как далеко не все соискатели регистрируются в государственных службах занятости.

6. Кадровые агентства. За последние 30 лет рекрутинг превратился в бурно разви­вающуюся отрасль экономики. Кадровые агентства бывают двух типов. Во-первых, агентства по трудоустройству, действующие в интересах работника, и, во-вторых, рекрутинговые агентства, действующие в интересах нанимателя (на найме высококвалифицированных или конкретных работников специализируются агентства hеad hunter). В связи с формированием российского рынка труда в нашей стране появился новый вид бизнеса – кадровый. В одной только Москве количество агентств, занимающихся поиском и подбором персонала, включая и менеджеров разных уровней управления, насчитывается более 400.

Задача любого кадрового агентства заключается в создании ситуации, когда «в нужное время и в нужном месте» встречаются компания и кандидат, которые полностью (или хотя бы в большей степени) устраивают друг друга. Отличие кадрового агентства и работодателя заключается в том, что компания стремится найти человека на конкретную, существующую на данный момент вакансию, поэтому ее прежде всего интересуют те качества кандидата, которые будут применимы здесь и сейчас. Агентство же стремится узнать больше о совокупном опыте человека, чтобы в случае неудачи с текущей вакансией (а эта неудача может произойти по разным, в том числе и не зависящим от квалификации кандидата, причинам) попробовать рекомендовать его на другие проекты.

Любое кадровое агентство прежде всего исходит из требований компании-клиента и стремления удовлетворить его потребность. Как правило, агентства публикуют вакансии в изданиях и (или) размещают в Интернете. Большинство агентств работают по тем заказам, которые они получили от работодателей. Они работают на заказчика и руководствуются его интересами, пожеланиями и представлениями о том, какого сотрудника они хотели бы видеть на той или иной должности.

Оплата услуг производится, как правило, в случае успешного подбора кандидата и представляет собой определенный процент его годовой зарплаты (30-50 % или выплату половины первой зарплаты). В некоторых агентствах услуги для соискателей платные (плата за анкету, внесение в базу данных).

Наиболее часто задачу подбора кандидатов на вновь организуемые или освобождающиеся должности руководители отделов по персоналу наиболее крупных компаний в нашей стране и за рубежом решают с помощью рекрутинговых агентств. Под «рекрутментом» понимается комплекс организационных мероприятий, проводимых кадровым агентством в интересах организации, сделавшей заказ на замещение вакантной должности, заключающийся в формировании и предоставлении заказчику списка отобранных в соответствии с требованиями заказчика кандидатов на данную должность с целью последующего приема на работу.

Рекрутмент – это услуги по подбору квалифицированных, психологически совместимых, интеллектуально развитых, прогрессивно мыслящих специалистов для компании-работодателя по её заказу. Если говорить кратко, то рекрутмент представляет собой процесс, состоящий из следующих основных этапов: выяснение требований к персоналу у заказчика; определение основных источников поступления кандидатов; осуществление поиска кандидатов; выбор методов отбора; отбор кандидатов, соответствующих требованиям заказчика, из числа кандидатов, претендующих на данную должность; предоставление заказчику отобранных кандидатов.

Услуги компаний в области рекрутмента обычно включают:

1) предварительное консультирование по состоянию рынка труда и состоянию зарплат;

2) обязательное составление и согласование с клиентом заявки на подбор персонала, в которой детально оговариваются требования к кандидату, описание вакантной позиции и план-график поиска;

3) поиск по базе данных компании;

4) поиск с помощью рекламы в СМИ;

5) поиск посредством личных контактов;

6) поиск в сети Интернет;

7) обязательное личное интервьюирование кандидатов в офисе компании;

8) профессиональное психологическое тестирование кандидатов (экспресс-диагностика);

9) отбор наиболее подходящих кандидатов для представления клиенту;

10) по желанию клиента – глубинное психодиагностическое обследование и психотерапевтическая беседа;

11) проверка по учету в УВД;

12) проверка рекомендаций кандидатов-финалистов;

13) обеспечение обратной связи от принятого на работу кандидата в течение гарантийного срока (follow-up).

В рекрутменте главное – это оценить и выбрать лучшего из некоторого пула людей, которые хотят чего-то в своей жизни. Рекрутментом также называется вид предпринимательской деятельности, состоящий в оказании услуг по рекрутингу персонала. Рекрутментом занимаются фирмы по найму персонала, широко известные как кадровые агентства. Сотрудники кадрового агентства, занимающиеся подбором персонала для клиентов агентства, называются рекрутерами или консультантами.

Анализируя различные источники, приходится также встречаться и с разделением на «агентство по подбору персонала» и «кадровое агентство». Эта классификация не является широко распространенной. Итак, агентство по подбору персонала – достаточно крупная компания, работающая с «большими» клиентами, в основном иностранными компаниями, получающая за свою работу, как правило, определенный процент от годового оклада соискателя, которого данная компания подбирает. Такое агентство будет предоставлять компании-клиенту только ограниченное количество кандидатов (3-5, не более) на рассмотрение.

Кадровое агентство работает с небольшими компаниями или теми, кто предпочитает использовать данного рода услуги (о них далее), их цены будут значительно ниже, при этом сумма вознаграждения будет обсуждаема. Такое агентство не будет тщательно подбирать кандидатов на данную конкретную позицию, но предпочтет предложить максимальное количество различных кандидатов, часто даже не утруждаясь предварительной встречей с ними, а лишь получив информацию о них из Интернета или из их резюме.

Конечно, это классификация неполная. Существует еще множество типов агентств, работающих в области разного рода услуг, связанных с персоналом. К кадровым агентствам не относятся агентства по трудоустройству соискателей, поскольку оплату услуг последних осуществляют сами претенденты на вакансии, тогда как оплату услуг кадровых агентств производят организации-заказчики.

Кадровые агентства могут иметь следую­щие специализации.

• Массовый подбор персонала осуществляется в условиях открытия нового пред­приятия, когда ставится цель в короткий срок обеспечить его сотрудниками. Отличи­тельной особенностью массового набора является наличие большого количества одно­типных вакансий (например при открытии супермаркета – кассиры, продавцы, груз­чики и т.д.).

• Услуги временного персонала. Агентства предоставляют компаниям временных сотрудников в тех случаях, когда сроки поиска постоянного сотрудника на вакансию уве­личиваются, а также на период временной нетрудоспособности постоянного сотрудника организации при отсутствии возможности его замены другим штатным сотрудником. Агентствами предоставляется также услуга лизинга персонала. Это происходит в тех случаях, когда работа квалифицированного специалиста востребована компанией-работодателем на временной, а не на постоянной основе.

• Подбор руководителей (ехесutive sеаrсh). Это направление рекрутмента ориен­тировано на поиск профессионалов высокого уровня, а также руководителей высшего звена. Метод, используемый этими агентствами, называется headhunting или «охота за головами», а рекрутеры, специализирующиеся в области ехесutive sеаrсh, называются хэдхантерами.

Принцип действия указанного метода основывается на следующей предпосылке: руководители высокого уровня не ищут работу по объявлениям или через агентства, большинство из них успешны в своем деле и даже не помышляют о смене работы. Задачей «охотника» является предложение такому кандидату более выгодных условий в другой организации.

Хэдхантеры ведут поиск на основе детального анализа рынка и возможных компа­ний-доноров. Они должны также хорошо знать специфику работы предприятий в от­дельных секторах рынка.

Источниками информации для хэдхантеров служат:

• отчеты и брошюры, публикуемые организациями;

• отраслевые издания, публикующие рейтинги самых успешных руководителей и работников, а также, статьи, репортажи и прочие публикации;

• конфиденциальная сеть поиска.

Хэдхантеры проводят тщательный анализ вакансии, составляют подробные требо­вания к ней, выявляют наиболее подходящий тип личности. Все эти действия произво­дятся на основании требований к кандидатам, сформулированных клиентом-работо­дателем. К отобранным кандидатам обращаются с предложением о перемене места работы, обсуждают ее специфику и условия (уровень оплаты, социальные блага), после чего кандидата представляют организации-клиенту.

К достоинствам хэдхантинга относятся следующие:

• воздействие на нужную целевую аудиторию (традиционные средства привлече­ния персонала могут не коснуться потенциальных кандидатов на высокую долж­ность);

• руководители, готовые рассматривать предложения о новой работе, сами дают понять хэдхантерам о своих намерениях, а не ищут открыто работу в конкури­рующих организациях;

• если выбранный кандидат не хочет менять место работы, он может порекомендо­вать другого работника аналогичного уровня.

К недостаткам хэдхантинга относятся следующие:

– разрушительное воздействие на эффективно налаженную деятельность организа­ций;

– руководитель, поддавшийся хэдхантеру, сможет снова стать его клиентом. С це­лью предотвращения этого организации выплачивают сотруднику значительные средства в обмен на обязательство пребывания в течение длительного срока в организации на занимаемой должности;

– кандидат может подкупить хэдхантера с целью рекомендации на хорошую долж­ность;

– с целью наиболее эффективного поиска хэдхантер может запросить от компании-клиента конфиденциальную информацию.

Анализ представленных выше методов подбора кандидатов позволяет сделать важный вывод: не существует одного оптимального метода, поэтому отдел человеческих ресурсов должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи.