6.4. Основные направления работы при организации обучения персонала

Если организация проводит работу в сфере обучения персонала без посторонней помощи, то в ней могут быть выделены следующие этапы².

1. Постановка целей обучения.

2. Выявление потребностей в обучении.

3. Определение содержания, форм и методов обучения.

4. Выбор и подготовка преподавателей.

5. Проведение комплекса подготовительных мероприятий.

1. Постановка целей обучения. Будет ли обучение продуктивным или бесполезным, зависит от того, сможет ли организация увязать обучение со своей стратегией и целями. Обучение работников, не соответствующее целям организации, рискует превратиться в пустую трату времени и денег. Кроме того, и сами работники меньше ценят то обучение, результаты которого они не могут использовать в своей работе.

Для того чтобы обучение отвечало интересам организации, еще на подготовительной стадии следует прояснить важнейшие цели, преследуемые при этом, ответив на следующие вопросы.

1. Какова сфера деятельности организации, на каком рынке она работает, кто ее основные потребители?

2. Чем организация планирует заниматься завтра?

3. Какие функции и виды деятельности составляют содержание завтрашней деятельности организации?

4. Какие профессиональные и квалификационные навыки, знания и умения требуются работникам для успешного выполнения этих функций и видов деятельности?

5. Какие навыки, знания и умения могут потребоваться им в будущем?

6. Какими личными и деловыми качествами, какими способностями должны обладать люди, которых следовало бы привлечь к работе в организации?

7. Какова количественная и качественная потребность в персона­ле для обеспечения успешной работы организации с учетом не только сегодняшних, но и завтрашних целей?

8. Какие категории работников и в какие сроки должны пройти обу­чение для успешного и своевременного достижения целей организации?

Обучение (как и другие процедуры работы с персоналом) может быть направлено на бизнес-результаты и на сотрудников.

Высокая эффективность обучения, нацеленного прежде всего на результат работы, достигается в основном за счет передачи сотрудни­ку знаний и навыков, которые необходимы непосредственно для работы.

Обучение, нацеленное на развитие и мотивацию сотрудников, обычно не дает быстрых бизнес-результатов. Такое обучение представляет собой, скорее, инвестиции в сотрудников.

На практике цели обуче­ния основаны на комбинации двух указанных базовых факторов.

Перечень типовых целей обучения персонала в организации

1. Обеспечение сотрудников знаниями и умениями, необходимыми для эффективной работы.

Наличие даже очень хорошего профильного образования не гарантирует пожизненной успешной работы специалиста в данной профессиональной области. Сотрудник, не проходящий регулярного обучения, «стареет», но не в смысле возраста, а с точки зре­ния его возможности успешно выполнять свои обязанности.

Принято считать, что высшее профессиональное образование сохраняет свою актуальность для работы в течение 5 лет.

2. Поддержание профессионального уровня персонала и знакомство его с современными достижениями технологии, изменениями социально-экономической обстановки и правовых условий.

Сотрудник должен регулярно обновлять знания и умения в со­ответствии с профилем выполняемой работы и его изменениями.

3. Подготовка сотрудников к возможному замещению ими коллег на время отпуска, болезни, командировки и в случае увольнения.

Если посчитать время отсутствия каждого сотрудника на работе по вполне ува­жительным причинам, то оно составит в среднем от 8 до 10 % годового объема рабочего времени. Это означает, что каждый день на работе отсутствует каждый десятый-две­надцатый сотрудник.

4. Подготовка работников к перемещению или продвижению по службе.

Однако перспективные сотрудники обладают отрицательным с точки зрения организации свойством: они более активны, подвижны и в любой момент могут сменить работу, получив интересное предложение.

Наиболее эффективно использовать потенциал таких сотрудников и предотвратить их уход возможно только в том случае, если своевременно продвигать их по служебной лестнице или хотя бы расширять их обязанности и полномочия, давая более интересную работу, повышая заработную плату.

Однако прежде чем продвигать сотрудников, их надо обучать. Ведь просто вы­полняя обязанности на своем месте, они не могут освоить навыки, необходимые для работы в новой должности.

5. Создание и поддержание у персонала чувства причастности к деятельности организации, знакомство сотрудников со стратегией, структурой, услугами, технологией деятельности.

Правиль­но построенная передача информации о смысле выполняемой сотрудником рабо­ты, ее идейной связи с общими целями организации и качестве труда работников принесет компании существенную пользу.

Итак, любому работнику необходимы не только соответствующие знания и умения, но и постоянное получение информации от руководства для лучшего пони­мания процессов, происходящих в компании.

6. Поддержание в сотрудниках позитивного отношения к работе.

Сам факт обучения сотрудника, которое проводится в организации, как прави­ло, способствует улучшению его настроения и повышению мотивации по отношению к работе. Такой подход означает, что компания заботится о своих кадрах и надеется на долгосрочное сотрудничество с ними.

7. Цели обучения, определяемые действующим законодательством. Действующий Трудовой кодекс РФ и другие федеральные законы предусматри­вают обязательное обучение ряда категорий работников правилам техники безопасности и охраны труда. Выпущены и соответствующие подзаконные ведомственные нормативные документы, за нарушение которых руководители и ответственные со­трудники любой организации могут быть подвергнуты материальным и иным санк­циям. Кроме того, для представителей ряда профессий и специальностей необходима регулярная сертификация.

2. Выявление потребности в обучении. Выявление потребности в обучении – это комплекс исследовательских и аналитических мероприятий. Этот комплекс позволяет выявить пробелы в системе компетенций (знаний и навыков), необходимых персоналу для эффективной реализации тактических и стратегических целей.

Существуют следующие способы (технологии) выявления потребности в обучении.

1. Анализ результатов собеседования и тестирования при приеме на работу новых сотрудников.

2. Анализ результатов деятельности новых сотрудников в период введения в должность (адаптации).

3. Анализ результатов регулярной оценки (аттестации) сотрудников.

4. Анкетирование руководителей подразделений и сотрудников.

5. Интервьюирование руководителей подразделений и сотрудников.

6. Анализ специальной внешней информации.

Под специальной внешней информацией здесь понимается любая информация об изменениях во внешней обстановке (экономической, правовой и т.п.). Эти сведе­ния могут быть получены из официальных источников, информационно-аналити­ческих изданий, материалов конференций и семинаров.

7. Анализ изменений технологии.

Изменения используемых в производственных процессах фирмы технологий также необходимо систематически подвергать анализу на предмет возможной необ­ходимости обучения персонала. Очевидно, что обучение почти неизбежно в случае за­мены используемого сотрудниками оборудования или программного обеспечения.

8. Анализ решений руководящих органов фирмы (участие в их подготовке).

Любые изменения в деятельности компании оформляются в виде решений ее руководящих органов (совета директоров, правления, комитетов, советов и т.п.). Тренинг-менеджер должен своевременно знакомиться с этими решениями, анализи­ровать их с точки зрения возможных потребностей в обучении и вносить соответству­ющие предложения по коррекции плана и бюджета обучения.

9. Анализ изменений состояния человеческих ресурсов внутри компании.

Организация, заботящаяся о своем будущем, управляет перемещениями клю­чевых сотрудников, выстраивая для них планы карьеры. Подобные планы учитывают возможные перемещения сотрудников по горизонтали и вертикали. Каждое из пере­мещений должно сопровождаться соответствующим обучением.

Компания, имеющая высокий уровень планирования карьеры персонала, мо­жет составлять типовые планы (что-то вроде «маршрутов карьеры»), снабженные «указателями направления» в виде обязательных учебных и иных развивающих ме­роприятий. Эти планы должны быть доведены до всех сотрудников, чтобы они ясно представляли, каких результатов им необходимо добиться и какое обучение пройти, чтобы продвинуться в должности.

3. Определение содержания, форм и методов обучения. В зависимости от целей обучения и от категории работников, которые проходят обучение, содержание учебных программ будет существенно различаться. Можно выделить четыре основные группы задач, решаемых в ходе обучения и оказывающих самое непосредственное влияние на его содержание:

• предоставление информации и знаний, важных для успешной профессиональной деятельности;

• развитие навыков работы с информацией или моторных навыков, необходимых для успешного решения стандартных профессиональных задач;

• развитие навыков межличностного общения и изменение установок;

• развитие способности к принятию решений и анализу проблем.

4. Выбор и подготовка преподавателей. Для обучения и повышения квалификации персонала необходимо сделать выбор из двух альтернатив: искать преподавателей «на стороне» либо привлекать к этой работе собственных преподавателей. Если обучение требуется небольшому числу работников, то организация может позволить себе заказать это обучение в специализированных организациях. Если же перед организацией стоит задача обучения большого числа работников на регулярной основе, то чаще всего для этих целей проводится подготовка собственных преподавателей или приглашаются на постоянную работу или на работу по трудовому договору соответствующие специалисты (преподаватели, тренеры, инструкторы).

Набор критериев для оценки провайдеров обучения

1. Характеристика компании. Опыт компании.

2. Качество организации и сервиса. Комплексность подхода к клиентам.

3. Дополнительные услуги (подготовка отчетов по итогам семинаров или тренингов, посттренинговая поддержка и др.).

4. Характеристика тренеров (преподавателей).

5. Известность преподавателей или тренеров.

6. Их компетентность, опыт.

7. Соответствие личных качеств задачам обучения и корпоративной культуре компании.

8. Характеристика программ.

9. Уровень методического обеспечения.

10. Ассортимент программ и качество каталога.

11. Адаптация программ обучения.

12. Интерактивность программ.

13. Отзывы клиентов.

14. Отзывы на сайтах и т.п.

15. Личные отзывы.

5. Проведение комплекса подготовительных мероприятий. Подготовка и проведение обучения предполагает выполнение целого комплекса подготовительных мероприятий.

Если учебу проводят внешние преподаватели, то необходимо осуществить следующие действия:

• найти учреждение, которое будет проводить учебу;

• определить, где будет проходить учеба (вне организации или на ее территории);

• согласовать программу обучения, предлагаемую внешними преподавателями, с представителями организации.

Если организация проводит обучение своими силами, то необходимы следующие действия:

• подготовка и утверждение программ обучения;

• определение состава преподавателей;

• подготовка и (или) тиражирование необходимых материалов для слушателей;

• подготовка учебных помещений, необходимого оборудования и вспомогательных средств;

• решение вопросов оплаты труда преподавателей, обеспечивающей достаточный уровень их мотивации;

• обеспечение учебного процесса необходимыми расходными материалами (сырье, детали, комплектующие, канцтовары и др.).

В процессе подготовки к обучению необходимо учесть возрастные особенности обучаемых сотрудников: в зависимости от них выбирают наиболее эффективные способ мотивации и форму обучения (см. табл. 6.1).

Таблица 6.1