Вопросы для самопроверки

1. Что такое оценка персонала?

2. В чем заключается административная цель оценки персонала?

3. Какие виды оценки персонала вы знаете? От чего зависит применение то­го или иного вида на практике?

4. Что такое субъект и объект оценки?

5. Что позволяет достичь объективности в результатах оценки?

6. Какие методы оценки потенциала работников вы знаете?

7. Раскройте сущ­ность каждого метода оценки потенциала персонала.

8. Какие методы деловой оценки вы знаете? Раскройте сущность каждого метода.

9. Что такое «центр оценки персонала»?

10. Каковы функции центров оценки персонала?

11. Перечислите основные методы, используемые центрами оценки персонала.

СИТУАЦИЯ. «Оценка потенциальной успешности в профессиональной деятельности с помощью метода «Ассессмент-центр»

Не самая крупная финансовая компания (670 сотрудников) начала расширяться, и ей срочно понадобились руководители высшего звена. HR-департамент предложил выбрать достойных из своих линейных руководителей и некоторых топов. Для этого для них организовали ассессмент-центр. Но почти 50 % руководителей под разными предлогами уклонились от процедуры, оценки, выставляемые управленцам, сильно различались. Мероприятие провалилось.

Контрольное задание: выявите ошибки в организации и проведении этого мероприятия и обозначьте, как их можно избежать.

Глава 6. Развитие и обучение персонала

6.1. Сущность и виды обучения персонала в организации

Обучение персонала – основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей.

Цель деятельности предприятия в области обучения состоит в обеспечении следующих условий:

• надлежащего уровня подготовки работника, соответствующего требованиям рабочего места (должности);

• условий для мобильности работника как предпосылки к лучшему использованию и обеспечению занятости;

• возможности для продвижения работника как условия формирования мотивации и удовлетворенности трудом.

Различают три вида обучения:

• подготовка кадров;

• переподготовка кадров;

• повышение квалификации кадров.

В соответствии со ст. 196 ТК РФ работодателю дано право самостоятельно решать вопросы, связанные с профессиональной подготовкой и переподготовкой кадров.

Повышение квалификации работника может являться условием выполнения им определенных видов деятельности. В случае, когда это прямо закреплено федеральными законами или иными нормативными актами, обучение работников является обязанностью руководителя.

Подготовка кадров – планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения, для всех областей человеческой деятельности.

Переподготовка кадров – обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда. Переподготовка организуется для обучения работников, высвобождаемых по каким-либо причинам на предприятии, а также изъявивших желание сме­нить профессию.

Повышение квалификации кадров – обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

Преимуществами повышения квалификации для сотрудников являются:

• гарантированная занятость. Сотрудники, владеющие многочисленными навыками, больше востребованы, поскольку могут приспособиться к меняющемуся характеру работы. Развитие универсальных навыков повышает ценность сотрудника, который может выполнять разную работу в данной организации;

• рабочий потенциал. Персонал, занимающийся развитием своих навыков и желающий их улучшить, может брать на себя дополнительные обязанности. У таких сотрудников больше возможностей для продвижения по службе;

• ослабление стресса. Адекватная подготовка, соответствующая рабочим требованиям, ослабляет стресс и повышает способность приспосабливаться к изменениям и работе в сложных условиях;

• мотивация и удовлетворение от работы. Повышая свою квалификацию, сотрудники ощущают заботу руководства, что способствует повышению мотивации и удовлетворения от работы.

Среди основных факторов, иллюстрирующих важность развития и повышения квалификации персонала, в настоящее время можно выделить следующие.

1. Век информации – быстрые технологические изменения.

2. Изменения требований к рабочей силе.

3. Недостаток навыков, особенно в высокотехнологичных и наукоемких областях.

4. Постоянные организационные изменения.

Рассмотрим каждый из вышеперечисленных факторов.

1. Век информации – быстрые технологические изменения.

Век информации, то есть технологическая революция, основанная на развитии информационных технологий, сопровождается существенными изменениями в экономике и рабочих обязанностях. Мы перешли от промышленной системы изготовления и перемещения продукции к системе сервисного обслуживания и решения наукоемких задач. Традиционные требования к рабочим и служащим изменились, возникли новые рабочие места, особенно в сфере обслуживания, телекоммуникации и сфере информационных технологий.

2. Изменение требований к рабочей силе.

В прошлом люди могли надеяться на то, что полученное ими образование и подготовка окажутся достаточными на всю жизнь. Однако сейчас базовое обучение создает лишь основу для профессиональной карьеры. Достаточные навыки и опыт при приеме на работу отнюдь не гарантируют того, что в связи с изменением обстоятельств и рабочей ситуации не потребуется совершенствовать имеющиеся у работника навыки. Работа и учеба должны стать неразрывными, ведь если сотрудники не имеют возможности повышать квалификацию на рабочем месте, их навыки постепенно устаревают. Аналогичным образом, если руководство компании не вкладывает достаточно средств в обучение и переквалификацию кадров, производство неизбежно тормозится.

Традиционно термин «развитие» (повышение квалификации) относился к сравнительно небольшому по численности управленческому звену в крупных компаниях, менеджеров считали «мозгом» организации. Однако сейчас возникла необходимость в распределении руководства, то есть большее число людей теперь должно владеть соответствующими навыками. Численность и удельный вес руководителей и специалистов возросли, что усилило потребность в повышении профессиональной квалификации. Действительно, постоянное повышение профессиональной квалификации теперь выдвигается в качестве обязательного требования большинством профессиональных ассоциаций.

Необходимость в дополнительном обучении и повышении квалификации сначала затронула менеджеров и узких специалистов, а теперь это касается персонала всех уровней.

3. Недостаток навыков, особенно в высокотехнологичных и наукоемких областях.

Технологическое развитие привело к росту числа квалифицированных и наукоемких работ и потребности в специалистах, обученных соответствующим образом. Недостаток квалифицированных кадров сдерживает развитие бизнеса, однако это вполне естественное явление, вызванное временным расхождением в развитии новых технологий и процессов и обучении им кадров. Осуществить переподготовку работников старшего возраста часто можно гораздо быстрее. Очевидно, первым шагом в преодолении несовершенства навыков должно стать использование существующих кадров и их умений.

Последствия отсутствия необходимых навыков вполне очевидны, однако отсроченный эффект пренебрежительного отношения к повышению квалификации персонала может проявиться, когда ситуация станет критической. Традиционно когда у компании большой «портфель заказов», руководство не находит времени на обучение персонала; вместе с тем, когда дел становится меньше, на обучение зачастую не хватает денег. Исследования показывают, что наибольших успехов добиваются те организации, которые систематически занимаются повышением квалификации своих сотрудников и расходуют на обучение достаточно средств. Расширяя внутренние возможности и повышая гибкость кадров, компания предотвращает дефицит квалифицированных сотрудников и меньше подвержена краткосрочным изменениям в экономике.

4. Постоянные организационные изменения.

За последнее десятилетие большинство организаций претерпели значительные изменения. Как правило, это связано с переходом от иерархических пирамид к коллективам, работающим по принципу команды. Отметим некоторые последствия этого процесса для менеджеров и персонала.

Менеджерам и руководителям часто приходится управлять большим количеством людей и более сложными рабочими процессами и процедурами. Соответственно, меньше возможностей остается для микроуправления, а сотрудники могут проявлять инициативу и принимать самостоятельные решения.

Менеджеры и руководители получили дополнительные обязанности по работе с персоналом и обучению, промышленным связям, безопасности производства и т.п. Это повышает потребность в делегировании полномочий.

Подготовка, переподготовка кадров и повышение квалификации – важное звено в сбалансированности спроса и предложения рабочей силы. Действительно, меняя профессиональную направленность подготовки, уровень квалификации, а также осуществляя первичную подготовку для конкретных рабочих мест, предприятие может обеспечить наиболее полное соответствие структуры работников структуре рабочих мест с учетом всего спектра требований, предъявляемых последними к качеству рабочей силы.

Обучение может осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места (внутрипроизводственное и внепроизводственное обучение).

Для многих организаций, относящихся к разным сферам деятельности (торговля, сфера обслуживания, производство и др.), обучение на рабочем месте является основной формой обучения новых работников. Этот метод используется для овладения необходимыми навыками и ознакомления новых работников с тем, как пользоваться имеющимся оборудованием и инструментами непосредственно в процессе выполнения профессиональной деятельности. Обучение на рабочем месте призвано не только передать работнику необходимые для работы знания, но и сформировать у него более точные представления о содержании его профессиональной роли, то есть о тех требованиях, которые организация предъявляет к его работе.

Обучение с отрывом от работы проводится, как правило, специалистом (препо­давателем, тренером), не являющимся сотрудником данной компании. Основной смысл организации обучения в такой форме – получить извне новую информацию, знания, на­выки, которые отсутствуют в компании, либо провести обучение по методике, которой не владеют специалисты организации. В последнем случае передаваемыми навыками могут обладать специалисты организации, но распространять их никто не обучен.

Преимущества данного метода:

• обучение проводится, как правило, опытными преподавателями;

• используется наиболее современная информация и опыт других организаций;

• цена обучения может быть снижена за счет организации целевых групп и проведения закрытых семинаров;

• на открытых семинарах имеется возможность обменяться опытом с сотруд­никами других организаций.

Недостатки:

• стоимость обучения достаточно высока, особенно при его организации в других городах;

• нередко изучается теория, а не практика;

• программа обучения на открытых семинарах может не полностью соответс­твовать потребностям обучаемых;

• формирование однородных целевых групп специалистов для проведения за­крытых семинаров не всегда возможно;

• полезных сотрудников, особенно нуждающихся в обучении, трудно надолго отрывать от работы.

Руководитель или работник может считать, что работник имеет право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям. Это право работника реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем. Примером такого договора может быть ученический договор.