- •Л.М. Альбитер
- •О.С. Чечина основы управления
- •Н.Н. Сатонина
- •Персоналом
- •Введение
- •Глава 1. Работа с персоналом на разных этапах развития организации
- •1.1. Кадровый менеджмент в системе менеджмента организации
- •1.2. Эволюция системы работы с персоналом в организации
- •1.3. Внешние и внутренние факторы, влияющие на управление персоналом
- •1.4. Развитие служб персонала в россии
- •Вопросы для самопроверки
- •Ситуация № 1. «второстепенная роль»
- •Ситуация № 2. «управление персоналом: зоны особой ответственности» (рассказ нr-менеджера)»
- •Глава 2. Стандарты управления персоналом
- •2.1. Роль стандартов управления персоналом в системе менеджмента организации
- •2.2. Международные стандарты, содержащие требования к управлению персоналом Международный стандарт менеджмента качества серии исо 9000
- •Стандарт качества «Инвесторы в людей»
- •2.3. Базовые корпоративные стандарты управления персоналом
- •2.4. Стандарты деятельности сотрудника
- •Вопросы для самопроверки
- •Ситуация. «кадровая политика «lego»
- •1. Вводная часть
- •2. Основные цели
- •3. Организация
- •4. Управление
- •5. Окружающая обстановка и безопасность (чувство уверенности)
- •6. Планирование штата, обучение и проверка
- •7. Прием на работу и увольнение (Прием на работу:)
- •(Увольнение:)
- •8. Условия оплаты
- •Глава 3. Основы рекрутмента
- •3.1. Проектирование индивидуальных должностных позиций
- •3.2. Источники НаборА персонала
- •3.3. Этапы ОтборА персонала
- •3.4. Методы оценки кандидатов
- •Проективное интервью
- •Сравнительная эффективность методов оценки кандидатов
- •Вопросы для самопроверки
- •Ситуация № 1. «выбираем способы отбора и привлечения персонала» Характеристика организации 1
- •Характеристика организации 2
- •Методики привлечения и отбора персонала
- •Ситуация № 2. «подбор сотрудников в гипермаркет»
- •Задания для самостоятельной работы Задание № 1. «анализ резюме. «читаем между строк»
- •Фрагмент резюме 1
- •Фрагмент резюме 2
- •Фрагмент резюме 3
- •Фрагмент резюме 4
- •Глава 4. Адаптация персонала
- •4.1. Понятие и цели трудовой адаптации персонала
- •Классификация точек зрения различных авторов на понятие «адаптация»
- •4.2. Виды и основные элементы адаптации персонала
- •4.3. Структура процесса адаптации
- •Введение в организацию
- •Введение в подразделение
- •Введение в должность
- •4.4. Ключевые показатели эффективности процесса адаптации
- •Вопросы для самопроверки
- •Ситуация. «инструменты адаптации в зависимости от текущих целей» Характеристика организации 1
- •Характеристика организации 2
- •Варианты ответов
- •Глава 5. Оценка персонала
- •5.1. Оценка персонала как инструмент управления
- •5.2. Методы оценки персонала
- •Вопросы для самопроверки
- •Глава 6. Развитие и обучение персонала
- •6.1. Сущность и виды обучения персонала в организации
- •6.2. Современные концептуальные подходы к развитию персонала
- •Концепция самообучающейся организации
- •Концепция «обучение действием»
- •Стратегия заботы о клиентах «кайзен»
- •6.3. Методы обучения персонала
- •Традиционные методы обучения
- •Методы активного обучения
- •Методы обучения на рабочем месте
- •6.4. Основные направления работы при организации обучения персонала
- •Перечень типовых целей обучения персонала в организации
- •Способы мотивации к обучению сотрудников разных возрастов
- •6.5. Оценка результатов обучения
- •6.6. Бюджетирование расходов на обучение персонала
- •Вопросы для самопроверки
- •Ситуация. «разработка концепции обучения персонала»
- •Глава 7. Формирование и развитие кадрового резерва организации
- •7.1. Понятие и цели формирования кадрового резерва
- •7.2. Этапы процесса формирования кадрового резерва и работы с ним
- •Вопросы для самопроверки
- •Ситуация. «Работа с кадровым резервом и развитие персонала»
- •Словарь менеджера по персоналу
- •Библиографический список
- •Содержание
- •Глава 1. Работа с персоналом на разных этапах развития организации 5
- •Глава 2. Стандарты управления персоналом 31
- •Глава 3. Основы рекрутмента 54
- •Глава 4. Адаптация персонала 125
- •Глава 5. Оценка персонала 146
- •Глава 6. Развитие и обучение персонала 157
- •Глава 7. Формирование и развитие кадрового резерва организации 196
- •Основы управления персоналом
- •443100, Г. Самара, ул. Молодогвардейская, 244. Главный корпус
- •443100, Г. Самара, ул. Молодогвардейская, 244. Корпус № 8
2.4. Стандарты деятельности сотрудника
Стандарты деятельности сотрудника целесообразно разделить на два вида: стандарты профессии и стандарты должности.
Профессия – род трудовой деятельности человека, владеющего комплексом специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате специальной подготовки, опыта и стажа работы. К стандартам профессии относятся профессиональные стандарты, профессиограммы.
Должность – служебное место на предприятии, связанное с исполнением определенных обязанностей. К стандартам должности относят описание работы и требований к кандидату, профиль должности, должностную инструкцию, технологическую инструкцию, нормативы результатов работы.
Разработка профессиональных стандартов в России только набирает обороты. Они сформированы лишь для небольшого количества видов профессиональной деятельности. Поэтому приходится пользоваться ЕКТС – единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий, КС – квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, ОКЗ – общероссийским классификатором занятий. Они имеют ряд существенных недостатков:
– отстают от жизни, появляются названия должностей, заимствованные из иностранных языков – риэлтор, логистик;
– содержат самые общие положения и тоже устаревают;
– в разных организациях одинаково названные должности по обязанностям могут быть совершенно разными.
С учетом названных недостатков планируется осуществить замену вышеуказанных документов профессиональными стандартами. Профессиональный стандарт – это многофункциональный нормативный документ, определяющий в области конкретного вида профессиональной деятельности требования к выполнению работниками трудовых функций и необходимые для этого компетенции.
Профессиональные стандарты разрабатываются представителями РСПП, Минобрнауки, НИИ труда и социального страхования.
Ныне действует 55 стандартов профессиональной деятельности, в том числе для должностей работников гостиниц и ресторанов, металлургии, нефтяной и газовой промышленности, кадрового менеджмента.
Профессиограмма – это документ, содержащий описание, во-первых, содержания работы по определенной профессии (функции, обязанности, задачи, операции), во-вторых, требований к носителю определенной профессии (профессиональные, деловые, личные качества).
Появление первых профессиограмм и их использование для отбора кадров, очевидно, следует отнести к началу ХХ века. Именно тогда специалисты автомобильных заводов Форда после анализа содержания работ и определения соответствующих требований к рабочим пришли к выводу, что некоторые профессии вполне под силу инвалидам.
Профессиограмма отличается от должностной инструкции прежде всего двумя обстоятельствами:
1) в профессиограмме нет упоминаний о правах и ответственности работника, то есть о тех разделах, которые делают должностную инструкцию декларативной;
2) в профессиограмме описываются условия труда на рабочем месте, в т.ч. санитарно-гигиенические, и в несопоставимо большем объеме излагаются требования к работнику, в том числе и психофизиологические.
Профессиограмма разрабатывается на основе наблюдения за работником в процессе труда, фотографии рабочего времени, хронометража, мнения опытных специалистов.
Описание работы решает две разноплановых задачи.
Первая задача – констатационная. Она заключается в описании фактического содержания работы и условий ее протекания. Вторая задача – нормативная; ее можно определить как представление данных для подготовки требований к кандидатам. Сегодня существует не менее 2 десятков различных методик составления документа «Описание работы и требований к кандидатам». Среди них одной из самых удачных считают технологию шляп, разработанную Роном Хаббардом.