3. Адаптація працівників.

Після зарахування на посаду починається залучення співробітника, тобто направлення його на вакантне місце згідно з потребами організації та його інтересами. Безпосередній керівник вводить на посаду - це сукупність процедур, мета яких прискорити освоєння новачком роботи, скоротити період адаптації в колективі, допомогти встановити контакти з оточуючими. Людина відчуває, що її чекали, до її приходу готувались. Така процедура допоможе уникнути багатьох помилок і тим самим знизити вірогідність розчарування і передчасного звільнення.

Далі починається процес адаптації нового співробітника, тобто пристосування його до змісту і умов праці, соціального середовища. Виділяють три види адаптації: професійну, психофізіологічну і соціально-психологічну.

Професійна адаптація починається з того, що враховуючи досвід, знання і характер новачка для нього визначають найбільш придатну форму підготовки: наприклад, направляють на курси або закріпляють наставника. Вигідніший другий варіант. Він допомагає входити в роботу відразу ж в процесі її виконання, за допомогою досвідчених колег, осмислення власних дій.

Психофізіологічна адаптація до умов праці, режиму роботи і відпочинку особливих труднощів не викликає. Вона здебільше залежить від здоров'я людини, її природних реакцій, характеристики цих умов.

Соціально-психологічна адаптація в колективі, може бути пов'язана з чималими ускладненнями, особливо для керівників. Насамперед може мати місце невідповідність керівника і нових підлеглих за рівнем. Якщо, менеджер буде на голову вище від колективу, то він не сприйме його вимоги. В такому випадку керівник попадає в становище "генерала без війська"; в протилежному - колектив буде в становищі "стада без пастуха".

Друга проблема — знаходження спільної мови. Спочатку в обох сторін відносини можуть бути настороженими. У новачків добре помітні позитивні якості і старанно приховуються негативні. У тих, хто вже раніше працював в організації, добре відомі і ті й інші сторони, але їх висування на керівну посаду може викликати відчуженість і заздрість колег, що подолати буває часом досить важко.

Крім того, виникають труднощі, пов'язані з тим, що прийняття колективом нової людини буде багато в чому залежати від порівняння його з попередником. Найлегше адаптація новачка проходить в тому випадку, якщо він стає на місце особи, яка нічим не виділялася, а найважче — якщо попередник був "суперзіркою".

Процес входження нового менеджера в колектив полегшується умовами, серед яких:

попереднє вивчення майбутніх підлеглих, їх гідності, недоліків, потенційних можливостей;

утвердження себе з першого дня людиною рішучою, далекоглядною, обережною, яка не міняє всього зразу, однак швидко усуває серйозні перешкоди в роботі, які заважають колективу;

уважне ставлення до думок і пропозицій підлеглих, особливо до тих, хто не знайшов розуміння у попереднього керівництва;

не піддаватися впливу нечистих людей, які намагаються використати його слабку орієнтацію в обставинах і звести його руками рахунки з суперниками.

В період соціально-психологічної адаптації кожного новачка можуть підстерігати багато розчарувань. До них можна віднести: обмануті очікування швидкого успіху, обумовлені недооцінкою багаточисельних об'єктивних і суб'єктивних перешкод; переоцінка значення наукових рекомендацій та інструкцій для роботи і недооцінка важливості живого людського спілкування. Розчарування може бути пов'язане з відсутністю належної поваги до нього та його знань зі сторони членів колективу.

Однак найбільша небезпека для майбутньої кар'єри молодого спеціаліста — це некомпетентний перший керівник, який може стати перешкодою в просуванні вперед.