- •1. Российский рынок труда: состояние и проблемы.
- •2. Миграционные процессы и их влияние на состояние рынка
- •3. Региональная политика занятости
- •4. Регулирование занятости трудовых ресурсов
- •5. Качественные характеристики рабочей силы. Теория человеческого капитала
- •6. Индивидуальное планирование рабочего времени
- •1.3 Методы учета и измерения использования времени
- •Тема 8. Этика деловых отношений как тема научно-практического знания.
- •7. Делегирование полномочий в организации
- •Линейные полномочия Передаются непосредственно от начальника к подчиненному и далее по цепочке к другим подчиненным Штабные полномочия:
- •Тема 9. Этические нормы организации и этика деятельности руководителя.
- •Тема 10. Деловое общение как инструмент этики деловых отношений.
- •Тема 11. Общая характеристика и классификация используемых в системе управления персоналом программных средств.
- •Тема 13. Основные компоненты организационной культуры
- •Как формируется организационная культура компании?
- •Атрибуты организационной культуры предприятия:
- •15. Мотивация трудовой деятельности как элемент и функции управления персоналом.
- •Тема 16. Стимулирование труда
- •17. Материально стимулирование труда – основное направление мотивации.
- •Компоненты вознаграждения за труд
- •Системы оплаты труда
- •18. Организация лплаты труда
- •19. Эффективность трудовой деятельности
- •20. Кадровая политика и стратегии управления персоналом
- •21. Правовое регулирование занятости
- •22. Субъекты трудового права
- •5.2. Работник как субъект трудового права
- •5.3. Работодатель как субъект трудового права
- •23. Социальное партнёрство
- •25. Дисциплина труда
- •Глава 30. Дисциплина труда
- •1. Планирование работы с персоналом
- •2. Оперативный план работы с персоналом.
- •3.Маркетинг персонала.
- •Тема 1. Маркетинг персонала: подходы к определению, принципы,
- •Тема 4. Технология маркетинга персонала
- •4. Технологии расчет затрат на персонал организации
- •1.2 Основные подходы к измерению затрат на персонал организации
- •5. Технология подготовки переподготовки и повышения квалификации персонала
- •Тема 6. Технологии кадрового контроллинга
- •6.3 Содержательная структура контроллинга
- •7. Технология набора персонала
- •8. Технология отбора персонала при помощи собеседования, тестов и собеседования
- •9. Резюме как технологии предварительной оценки кандидата на должность
- •1. Образование
- •2. Опыт работы
- •3. Достижения
- •4. Другие навыки и дополнительная информация
- •5. Персональная информация
- •10. Технологии оценки персонала
- •Объект оценки персонала
- •Предмет оценки персонала
- •Критерии оценки персонала
- •Оценка результатов труда персонала
- •Методы оценки персонала
- •Методы оценки потенциала работников
- •11. Технология управления социализацией и профориентацией персоналом
- •12. Технология управления адаптацией
- •13. Увольнение и высвобождение персонала
- •14. Технология определения потребности в обучении
- •17. Технология управления карьерой персонала
- •20. Технология управления вознаграждения персонала
- •21. Технология управления конфликтами и стрессами
- •2. Типы конфликтов
- •3. Причины конфликтов
- •4. Методы разрешения конфликтов
- •5. Природа и причины стресса
- •22. Слагаемые технологиии самопрезентации
- •23. Технологии формирования организационной культуры
- •24. Технологии руководства группами организации
- •25. Условия эффективного управления персоналом
- •26. Аудит персонала
- •27. Основные документы, регламентирующие управление персоналом
- •2. По целевой принадлежности:
- •3. По функциональному назначению:
- •28. Управление нововведениями в кадровой работе
- •29. Организация кадрового делопроизводства на предприятии.
- •30. Аттестация персонала
1. Образование
определяется общее направление: техническое / гуманитарное / экономическое / естественные науки. Престижность или известность вуза оценивается в зависимости от профессии. Например, если для юриста предпочтение отдается диплому университета, то для менеджера по продажам название вуза редко имеет значение;
дополнительное образование. Бесконечный список дополнительных курсов, с кружка макраме в 9-м классе до степени МВА, "съедает" часть времени и внимания оценивающего и не придает целостности резюме. Все менеджеры по продажам проходят многочисленные тренинги, которые носят различные названия, но по сути представляют собой одну систему знаний.
диплом МВА. Ценность модной в последнее время программы "мастер делового администрирования" определяется заведением, ее организующим. Здесь следует учитывать: на каком языке ведется преподавание; форму обучения (очная / заочная, с отрывом / без отрыва от работы); профессионализм преподавательского состава; отлаженность технологии. Диплом МВА, полученный в филиале N-ского института, где обучение ведется в течение полугода и заочно, не только не придает ценности хозяину резюме, но скорее вынуждает специалиста по найму перейти к оценке опыта работы соискателя, чтобы "попытать счастья" там.
2. Опыт работы
В первую очередь опыт работы оценивается по последнему (нынешнему) месту работы соискателя. Если место работы - крупная известная компания, название которой уже говорит об
определенном уровне соискателя, этого иногда бывает достаточно для приглашения такого человека на собеседование, где он сможет детальнее рассказать о своих достоинствах. Если название компании не на слуху, то о том, что это за кандидат, должно говорить описание ее (компании) деятельности. Причем для главного бухгалтера достаточно ограничиться указанием профиля деятельности компании, для менеджера по продажам - что за продукт/услугу предлагает компания, а для менеджера по персоналу - численности штата.
Называя лишь должность без перечисления основных обязанностей, кандидат невольно сужает круг возможных для него предложений. Например, название должности "менеджер проекта" или "менеджер по продукту" понимается в разных компаниях по-разному.
Резюме редко успешно проходит этот этап оценки, если за последние несколько лет человек успел поменять пять мест работы, даже если каждое последующее место было с повышением. Такую "летучесть" можно простить торговому представителю, если уже в дальнейшем, на собеседовании, он сможет доказать свою мотивацию. Ситуация с частой сменой работы может быть решена в том случае, если указаны причины ухода с действительно уважительной формулировкой. Так, если все пять раз компании прекращали свою деятельность (при условии, что кандидат не занимал пост генерального директора), то, очевидно, что дело не в личности кандидата и он достоин стабильной работы.
Сложность оценки кандидата по резюме возникает, если опыт работы неоднородный. Объективно оценить возможности для соискателя в таком случае помогает заявленная в резюме желаемая должность, которая, естественно, должна быть адекватна уровню кандидата, дополнительное образование и сопроводительное письмо.