- •1. Российский рынок труда: состояние и проблемы.
- •2. Миграционные процессы и их влияние на состояние рынка
- •3. Региональная политика занятости
- •4. Регулирование занятости трудовых ресурсов
- •5. Качественные характеристики рабочей силы. Теория человеческого капитала
- •6. Индивидуальное планирование рабочего времени
- •1.3 Методы учета и измерения использования времени
- •Тема 8. Этика деловых отношений как тема научно-практического знания.
- •7. Делегирование полномочий в организации
- •Линейные полномочия Передаются непосредственно от начальника к подчиненному и далее по цепочке к другим подчиненным Штабные полномочия:
- •Тема 9. Этические нормы организации и этика деятельности руководителя.
- •Тема 10. Деловое общение как инструмент этики деловых отношений.
- •Тема 11. Общая характеристика и классификация используемых в системе управления персоналом программных средств.
- •Тема 13. Основные компоненты организационной культуры
- •Как формируется организационная культура компании?
- •Атрибуты организационной культуры предприятия:
- •15. Мотивация трудовой деятельности как элемент и функции управления персоналом.
- •Тема 16. Стимулирование труда
- •17. Материально стимулирование труда – основное направление мотивации.
- •Компоненты вознаграждения за труд
- •Системы оплаты труда
- •18. Организация лплаты труда
- •19. Эффективность трудовой деятельности
- •20. Кадровая политика и стратегии управления персоналом
- •21. Правовое регулирование занятости
- •22. Субъекты трудового права
- •5.2. Работник как субъект трудового права
- •5.3. Работодатель как субъект трудового права
- •23. Социальное партнёрство
- •25. Дисциплина труда
- •Глава 30. Дисциплина труда
- •1. Планирование работы с персоналом
- •2. Оперативный план работы с персоналом.
- •3.Маркетинг персонала.
- •Тема 1. Маркетинг персонала: подходы к определению, принципы,
- •Тема 4. Технология маркетинга персонала
- •4. Технологии расчет затрат на персонал организации
- •1.2 Основные подходы к измерению затрат на персонал организации
- •5. Технология подготовки переподготовки и повышения квалификации персонала
- •Тема 6. Технологии кадрового контроллинга
- •6.3 Содержательная структура контроллинга
- •7. Технология набора персонала
- •8. Технология отбора персонала при помощи собеседования, тестов и собеседования
- •9. Резюме как технологии предварительной оценки кандидата на должность
- •1. Образование
- •2. Опыт работы
- •3. Достижения
- •4. Другие навыки и дополнительная информация
- •5. Персональная информация
- •10. Технологии оценки персонала
- •Объект оценки персонала
- •Предмет оценки персонала
- •Критерии оценки персонала
- •Оценка результатов труда персонала
- •Методы оценки персонала
- •Методы оценки потенциала работников
- •11. Технология управления социализацией и профориентацией персоналом
- •12. Технология управления адаптацией
- •13. Увольнение и высвобождение персонала
- •14. Технология определения потребности в обучении
- •17. Технология управления карьерой персонала
- •20. Технология управления вознаграждения персонала
- •21. Технология управления конфликтами и стрессами
- •2. Типы конфликтов
- •3. Причины конфликтов
- •4. Методы разрешения конфликтов
- •5. Природа и причины стресса
- •22. Слагаемые технологиии самопрезентации
- •23. Технологии формирования организационной культуры
- •24. Технологии руководства группами организации
- •25. Условия эффективного управления персоналом
- •26. Аудит персонала
- •27. Основные документы, регламентирующие управление персоналом
- •2. По целевой принадлежности:
- •3. По функциональному назначению:
- •28. Управление нововведениями в кадровой работе
- •29. Организация кадрового делопроизводства на предприятии.
- •30. Аттестация персонала
3. Достижения
Учитывать достижения, так же как и дополнительное образование, стоит только те, которые относятся к карьерным (здесь же учитываются и успехи в образовании, так как оно рассматривается как часть карьеры). Но обращать внимание и принимать к сведению нужно обязательно. Это является важной информацией для понимания личностного портрета соискателя, его жизненных целей и ценностей. Пункт "достижения" всегда будет значительным фактором при принятии решения о приглашении кандидата, если речь идет о позиции менеджера по продажам или специалиста, чьей задачей в компании является увеличение, расширение, приумножение и т.п.
4. Другие навыки и дополнительная информация
Несмотря на слово "другие", это важный пункт при оценке резюме, так как именно он дает ответы на вопросы: "На каком уровне знание английского языка у претендента на должность персонального ассистента?" или "Есть ли собственный автомобиль у торгового представителя?", что бывает решающим и судьбоносным для соискателя. Здесь внимание обращают на каждую мелочь, например, приписку мелким шрифтом: "имеются связи в администрации" или "турецкий язык - удовлетворительно". Однако перегруженность резюме такого рода информацией - не в пользу кандидата. Подробное описание своих личных качеств и увлечений вызывает скорее негативную оценку.
5. Персональная информация
Данный пункт оценивается очень индивидуально, так как связан с часто встречающимися в компаниях случаями дискриминации по возрасту (наиболее распространено), полу, национальной принадлежности.
Кроме информации, содержащейся в резюме, оценивается и то, как оно оформлено (вольности позволяются только людям творческих профессий); насколько подробно/кратко изложена информация, адекватность опыта, знаний, навыков указанной желаемой зарплате. При этом главным остается соответствие основному принципу резюме - целостности.
Что должно настораживать специалиста по персоналу в резюме соискателей?
Отсутствие в резюме четкой структуры, логики, последовательного изложения информации, которая важна для работодателя с точки зрения принятия решения о персональном интервью. Такое резюме может быть свидетельством того, что его автор не имеет достаточно развитого и структурированного мышления, не способен сгруппировать информацию таким образом, чтобы она была понятна и легко воспринималась читателем.
Название резюме типа «Любая работа», «Руководящая», «Ищу работу», «Рассмотрю ваши предложения» и др. названия, которые не отражают цель резюме и свидетельствуют о неопределенной профессиональной мотивации соискателя.
Когда соискатель размывает свою профессиональную цель, указывая слишком много должностей разного уровня, из разных областей деятельности, требующих совершенно разных компетенций. Такая размытая профессиональная цель резюме свидетельствует о профессиональной дезориентации человека или о его личностной незрелости, недостаточной осознанности жизненных целей вообще. Люди с неопределенной профессиональной мотивацией сложнее адаптируются к новому месту работы, не могут в достаточной степени использовать свой потенциал из-за неспособности выделить главное, сконцентрироваться на достижении цели. В результате их работа менее эффективна.
Когда профессиональная цель чрезмерно амбициозна, а опыт ей не соответствует, рекрутер должен проверить гипотезу о неадекватной профессиональной самооценке.
Когда соискатель не указывает в резюме образование и опыт работы, считает, что достаточно указать только свои желания. Нередко в Интернете можно увидеть объявления соискателей типа «Ищу работу директора, заработная плата от 5000$, возраст 22 года, пол мужской, образование высшее». Ни один здравомыслящий человек не принимает решения по чьим-то желаниям. Отсутствие в резюме описания образования и опыта работы – это неуважение к работодателю, к его времени. Апофеоз подобного явления – когда кандидат при этом указывает еще и высокий уровень заработной платы, который не подкрепляет описанием своих возможностей.
Когда соискатель не указывает специфику деятельности компании, в которой работал. Очень сложно в этом случае оценить компетенции, наличие необходимых навыков. Такой человек может не понимать, что для работодателя представляют интерес именно компетенции, полученные в конкретной отрасли.
Чрезмерно длинные, обстоятельные резюме, содержащие незначимую для принятия решения информацию или сведения, взятые из учебников, статей, стандартных должностных инструкций. Шаблоны, штампы в описании функциональных обязанностей должны быть очевидны для рекрутера. Такое явление можно наблюдать у лиц, формально относящихся к работе, с низким творческим потенциалом, неспособных мыслить самостоятельно. Функциональные обязанности и достижения должны быть изложены кратко, с высоким уровнем обобщения информации. Чрезмерная детализация свидетельствует о неумении концентрироваться на главном, грамотно расставлять приоритеты.
Грамматические ошибки, отсутствие удобного для восприятия форматирования текста можно интерпретировать как неаккуратность, небрежность в отношениях с другими людьми.
Фотографии, которые трудно совместимы с трудоустройством по контексту.