Розділ 2 особливості здійснення експертної діяльності в сфері освіти

2.1. Добір та оцінювання експертів, комплектування й організація роботи експертних груп

Експерт (від лат. expertus – досвідчений) – компетентна особа, яка запрошується для розв’язання суперечних питань [9].

Експертом зазвичай називають висококваліфікованого авторитетного фахівця в певній галузі діяльності, який вирішує задачі, використовуючи власний досвід та знання.

Експертом може бути призначена будь-яка особа, яка має необхідні знання для підготовки висновку з досліджуваних питань, незалежно від того, чи працює вона у спеціальній установі і є професійним експертом, чи не працює і проведення експертизи не входить до кола її службових обов’язків. Експерт дає висновок від свого імені й несе за нього особисту відповідальність [40].

Експертологія як наука пропонує таку модель «ідеального» експерта:

• однозначне розуміння мети й завдань експертизи;

• відносно незалежне адміністративне становище

• досвід роботи в певній галузі;

• досвід наукової роботи;

• духовне та психічне здоров’я (відсутність роздратованості, песимізму, нещирості);

• інтелектуальна продуктивність;

• упевненість у власних судженнях.

До основних якостей експерта відносять:

• креативність – здатність вирішувати творчі задачі, метод вирішення яких повністю або частково невідомий;

• евристичність – здатність бачити або створювати неочевидні проблеми;

• інтуїція – здатність робити висновки про об’єкт, що досліджується, без усвідомлення шляху руху думки до цього висновку;

• предикаторність – здатність передбачати або передчувати майбутній стан досліджуваного об’єкта;

• незалежність – здатність протистояти упередженням і масовим думкам, мати свою власну точку зору;

• всебічність – здатність бачити проблему з різних точок зору [4, с. 103];

• компетентність – професійні знання; знання методології експертизи;

• зацікавленість – позитивне відношення до експертизи;

• аналітичність – здатність послідовно й логічно аналізувати отриману інформацію та спиратися на неї при виробленні судження;

• конструктивність – позитивна спрямованість на вирішення поставленої експертної задачі в умовах неповноти та невизначеності інформації, спрямованість на взаємодію з іншими експертами;

• широта мислення – здатність ураховувати широке коло явищ при здійсненні експертизи, бачення багато вимірності явищ, їх складності та неоднозначності;

• діловитість – зібраність; уміння працювати в конфліктній ситуації; колективізм; відсутність конформізму;

• об’єктивність – здатність враховувати лише необхідну інформацію; давати мотивовану оцінку, судження [36].

Різноманітність характеристик і якостей особистості експерта зумовлює необхідність виокремлення методів їх добору та оцінювання (табл.2.1).

Таблиця 2.1

Методи добору та оцінювання експертів

№ №	Назва методу	Короткий опис методу
1	2	3
1.	Документальний	Оцінка експерта за біографічними даними та професійними характеристиками.
2.	Довільні усні або письмові характеристики	Усний або письмовий опис того, яким є експерт і як він себе проявляє (досягнення й хиби включно).
3.	Оцінка за результатами	Усний або письмовий опис конкретної роботи, що виконувалася експертом.

Продовження 2.1

1	2	3
4.	Метод групової дискусії	Постановка, обговорення й вирішення проблеми в групі з одночасною оцінкою знань, особистісних рис та інших якостей експерта.
5.	Метод еталону	Оцінка відносно до найкращого експерта, що обраний за еталон.
6.	Матричний метод	Порівняння фактичних якостей експерта з набором бажаних якостей (здійснюється в матричній формі).
7.	Метод вільного та примусового вибору оцінних характеристик за готовими формами	Порівняння фактичних якостей, якими володіє експерт, із переліком якостей, що подані в заздалегідь розробленій формі.
8.	Метод сумарних оцінок	Визначення ступеня проявлення в експертів тих чи інших якостей шляхом виставлення оцінок іншим експертам за певною шкалою.
9.	Метод попереднього групування експертів	Під задану модель вимог до експерта підбирається відповідний кандидат, або під задану рольову структуру робочої групи експертів добираються конкретні люди.
10.	Тестування	Визначення знань, умінь, здібностей та інших характеристик з допомогою спеціальних тестів.
11.	Ранжування	Визначення експертним або іншим шляхом рангу (місця) експерта, що обирається, серед інших працівників і розташування усіх у порядку зменшення рангів.
12.	Метод попарних порівнянь	Попарне порівняння експертів між собою за певними якостями й подальше математичне ранжування за порядком зменшення.
13.	Метод загальної бальної оцінки	Нарахування (зниження) певної кількості балів за ті чи інші досягнення (недоліки).
14.	Метод вільної бальної оцінки	Використання не на нормованій основі, а в разовому порядку.
15.	Метод графічного профілю	Замість умовних оцінних вимірників використовується графічна форма оцінок (профіль) у вигляді ламаної лінії, що поєднує кількісні значення (точки) оцінюваних якостей експерта. Метод дозволяє проводити наочне порівняння конкретного експерта із профілем «ідеального», а також порівнювати між собою різних експертів.
16.	Коефіцієнтний метод	Виділяються фактори оцінки й визначаються нормативні значення цих факторів для різних груп оцінюваних. Фактичний результат співвідноситься з нормативом; у підсумку отримують різні коефіцієнти, що дають можливість проводити співставлення й оцінку працівників.
17.	Метод критичного інциденту	Оцінюється, як поводився працівник у критичній ситуації (прийняття відповідального рішення, вирішення незнайомої проблеми, подолання складної ситуації і т. ін.)
18.	Метод шкалювання	Для кожного працівника встановлюється значення показника оцінки за шкалою

Продовження 2.1

1	2	3
19.	Метод самооцінок і самозвітів	Письмова або усна самооцінка перед колективом. При сприятливому морально-психологічному кліматі в колективі метод сприяє виникненню посилених зобов’язань і підвищеної моральної відповідальності.
20.	Метод вільного або індивідуального обговорення	У вільній формі або за заздалегідь складеною програмою проводиться обговорення з оцінюванням планів і практичних результатів роботи кандидата.
21.	Метод упорядкування рангів	Декілька оцінок розставляється в ранжувальний ряд відносно до одного значення.
22.	Метод альтернативних характеристик	Окремий працівник характеризується з погляду наявності або відсутності в нього тієї чи іншої якості
23.	Метод взаємооцінки	Із запропонованого списку претендентів фахівцям необхідно обрати певну кількість найбільш, на їх думку, компетентних осіб з певного питання
24.	«Сніжна куля»	В основу покладено припущення про те, що дослідник, який планує проводити експертизу, заздалегідь знає хоча б одного спеціаліста з певного питання. Кожного з них просять назвати кількох відомих йому експертів і так далі. Процес відбору закінчується, коли список уже не поповнюється жодним новим прізвищем

Під час здійснення експертизи експерт може відігравати безліч ролей. Якщо припустити, що вони є еклектичними, то можна виокремити загальні стратегії різних моделей тих ролей, що реалізує експерт у певній ситуації. Д. Гопкінзом виокремлено шість таких ролей:

1. Описова. Основна роль, яку повинен відігравати експерт у будь-якій ситуації – це роль описувача ситуацій та подій. Він шукає інформацію про процес, продукт і різні сприйняття рішень, а не лише сприйняття керування.

2. Комунікатор. Діяльність експерта мусить передбачати функцію передачі інформації на кожному етапі експертизи, але на цю роль впливають і часові аспекти проекту, і аудиторія, яка отримує інформацію. Відсутність ролі комунікатора може зруйнувати мету оцінювання для розвитку.

3. Роль судження. Деякі моделі оцінювання потребують більшого ступеня розсудливості, ніж інші. Вибір моделі, за своєю суттю, – теж розрахунок. Вибір даних для повідомлення також потребує судження, так само як і спосіб їх представлення.

4. Ухвалення рішень. Постійною й істотною роллю експерта є ухвалення рішень і сприяння цьому. Ця роль є особливо важливою, тому що експерт працює із групою, що не має чітко визначеної структури. Щоб уникнути прихованих рішень, які викликають демократично несанкціоновані дії, експертам, можливо, доведеться досліджувати загальні цілі й очікування групи, з якою вони працюють.

5. Сприяння. Здебільшого експерт мусить відігравати роль того, хто сприяє оцінюванню. Потреба в цій ролі особливо нагальна тоді, коли «клієнт» намагається скласти план дій за даними оцінювання. Оцінювання для розвитку – це груповий процес. Роль експерта – сприяти цьому процесові.

6. Провокатор. У деяких ситуаціях експерт повинен відігравати роль «адвоката диявола». Він проводить глибоке дослідження, щоб розкрити мотиви або знайти інформацію стосовно успішності програми чи діяльності. Роль провокатора може поліпшити програму, але також створити ситуації, в яких експертові легко переступити межу, зруйнувати довіру до себе [11 , с. 111–112].

Яку б роль не виконували експерти, у проведенні педагогічної експертизи важливо дотримуватися моральних засад, а саме:

1. Дотримуйтесь протоколу. Переконайтеся, що учасників експертизи проконсультовано, проінформовано й отримано потрібний дозвіл та згоду відповідальних осіб, комітетів та владних структур.

2. Залучайте учасників: залучайте інших, які причетні до процесу поліпшення роботи школи, до змін форм роботи.

3. Проводьте обговорення з усіма, від кого залежить процес: не кожен хоче брати пряму участь; у своїй роботі ви повинні зважати на обов’язки і побажання інших.

4. Повідомляйте про досягнення. Проводьте відкриту роботу і сприймайте всі пропозиції . Це допоможе передбачати несподівані й невідомі розгалуження процесу; колеги повинні мати можливість висловлювати свій протест.

5. Отримайте дозвіл перед початком спостережень: отримайте згоду для того, щоб проводити записи діяльності своїх колег або інших учасників (спостереження за власними учнями не входять у цей принцип, якщо ваша мета – удосконалити навчання і викладання).

6. Отримайте дозвіл на вивчення картотек, кореспонденції та інших документів: знімайте копії тільки після отримання відповідного дозволу.

7. Аналізуйте роботу інших людей: дайте можливість тим, чию роботу аналізують перевірити ваші звіти на справедливість, відповідність і точність.

8. Враховуйте погляди інших учасників (наприклад, стосовно обміну інформацією): дайте можливість учасникам інтерв’ю, зборів і письмових обмінів інформацією вимагати поправки, які підвищують справедливість, відповідність і точність.

9. Отримайте дозвіл на використання цитат: з письмових записів, спостережень, уривків з аудіо – відеозаписів, рішень, висновків або рекомендацій, висловлених звітах (письмових або на зборах).

10. Обговорюйте звіти для різних адресатів. Пам’ятайте, що різні адресати потребують різних звітів; неформальний словесний звіт на засіданні кафедри може бути недоречним для зборів педагогічного колективу, він має відрізнятися від звіту для ради, журнальної статті, газети, листа – повідомлення батькам; будьте консервативними у своїх судженнях, якщо ви не можете проконтролювати, хто буде адресатом доповіді.

11. Дотримуйтесь конфіденційності.

12. Зберігайте за собою право звітувати про виконану роботу: якщо учасники процесу задоволені справедливістю, відповідністю і точністю повідомлень, які їх стосуються; якщо звітна доповідь не створює труднощів для учасників, тоді її варто оприлюднити без страху бути звинуваченим у порушенні конфіденційності.

13. Нехай принципи вашого проекту будуть логічними і відомими для всіх: учасники вашого проекту дослідження перед тим, як розпочати роботу, мусять погодитися із принципами та усвідомити свої права у процесі [48].

У сучасних умовах у практиці освіти набула поширення колективна експертна оцінка, перевагами якої є комплексне, багатоаспектне вирішення питань групою кваліфікованих фахівців із різних галузей знань.

Загальною вимогою до формування групи експертів є її здатність до ефективного вирішення проблеми експертизи. Ефективність вирішення проблеми зумовлюється характеристиками достовірності експертизи, яка може бути визначена шляхом практичного вирішення проблеми й аналізу результатів експертизи та витрат на неї. Залучення експертів обумовлено тим, що будь-які інші способи отримання інформації відсутні.

Питання чисельності та компетентності експертів досить тісно пов’язані між собою у зворотно пропорційній залежності. Чим більше експертів передбачається залучити до проведення експертизи, тим більше серед них опиниться фахівців із недостатньо високим рівнем компетентності. У процесі дослідження перебігу педагогічної експертизи експериментально доведено, що оптимальна кількість експертів у групі становить 10–12 осіб, максимальна – 20.

Отже, при формуванні групи експертів дотримуються таких вимог:

1. оптимальна кількість експертів у групі;

2. відповідність професійних і особистісних характеристик експерта завданням експертизи;

3. однорідність характеристик членів експертної групи;

4. чіткість і доцільність розподілу функцій між членами експертної групи;

5. відповідність функцій, що виконує експерт у групі, його особистісним якостям, здібностям і соціальному статусу;

6. розподіл і перерозподіл ролей у групі відповідно до характеристик експерта, завдань і етапу проведення експертизи.

Правила роботи експертної групи визначаються умовами роботи кожного експерта і відносинами між експертною групою й організаторами експертизи та зводяться до такого:

• повне інформування кожного експерта про оцінки, виставлені іншими експертами, та їх аргументацію;

• незалежність кожного експерта при обговоренні результатів групової оцінки й аргументації власної думки;

• збереження анонімності оцінок та аргументів кожного експерта стосовно до інших членів групи;

• періодична корекція результатів оцінок за рахунок надходження інформації ззовні;

• правила вироблення колективної експертної оцінки залежать від способу вимірювання чинників чи подій.