Тема 8: механізм стимулювання

План:

1. Сутність мотивації.

2. Організація матеріального стимулювання в підрозділах підприємства.

1. Сутніть мотивації.

Мотивація – процес спонуки працівників до діяльності для досягнення цілей організації. Стимул є зовнішнім збудженням з певною метою, а стимулювання здійснюється з метою мотивації потрібної поведінки працівників. Існують різні теорії мотивації:

1) змістовні теорії (у основі механізму стимулювання лежать потреби працівників, які задовольняються). Теорія Маслоу, Герцберга, Мак-грегора, Мак-клелланда.

2) процесуальні теорії (у їх основі лежить механізм матеріального стимулювання, коли за певні результати повинна бути адекватна винагорода). Теорія очікування, теорія справедливості.

Для формування належного ставлення до праці необхідно створювати такі умови, щоб персонал сприймав свою працю як свідому діяльність. Система мотивації повинна розвивати почуття належності до конкретної організації. І основу будь-якої моделі мотивації накладають передусім психологічні аспекти.

Моделі мотивації ґрунтуються на теорії:

1) потреб;

2) очікування;

3) справедливості.

Потреби характеризуються певними видами:

а) фізіологічні;

б) безпеки та захищеності;

в) соціальні;

г) поваги;

д) самовдоволення

Очікування характеризується наступними чинниками:

а) очікування щодо співвідношення витрат праці та результатів;

б) очікування щодо співвідношення результатів та винагороди;

в) передбачуваний ступінь відносного задоволення отриманою винагородою.

Справедливість характеризується такими складовими елементами:

а) суб’єктивне визначення співвідношення винагороди та затрат праці;

б) порівняння особистої винагороди із заохоченням інших людей, що виконують аналогічну роботу;

в) зняття соціального напруження через дотримання принципу справедливості.

Мотивація здійснюється через такі методи:

І. економічні прямі через:

а) відрядна зарплата;

б) почасова оплата;

в) премії за раціоналізацію;

г) участь у прибутках;

д) оплата навчання;

ж) виплати за максимальне використання робочого часу.

ІІ. економічні непрямі:

а) пільгове харчування;

б) доплата за стаж;

в) пільгове користування житлом, транспортом;

ІІІ. негрошові:

а) збагачення праці;

б) гнучкі робочі графіки;

в) охорона праці;

г) програма підвищення якості праці;

д) просування по службі;

ж) участь у прийнятті рішень на більш високому рівні.

В даний час підприємства прагнуть впливати на працівників комплексом чинників. Робота проводиться по наступних напрямах:

1) розвиток власної значущості і причетності;

2) розвиток творчого підходу до будь-якої роботи;

3) формування іміджу фірми;

4) гарантія зайнятості;

5) розширення круга працівників, що беруть участь в справах фірми;

6) розвиток самоконтролю і довіри до працівників;

7) стимулювання підвищення кваліфікації;

8) вдосконалення оплати праці.

2. Організація матеріального стимулювання в підрозділах підприємства.

Основні цілі положень про преміювання на підприємстві:

1) виконання планових завдань;

2) ефективне використання основних і оборотних засобів;

3) вдосконалення організації виробництва і технологічного процесу;

4) підвищення надійності роботи устаткування;

5) зниження трудомісткості, матеріаломісткості, енергоємності і собівартості продукції;

6) зменшення кількості відходів і шкідливих викидів;

7) підвищення кваліфікації кадрів.

Механізм економічного стимулювання включає такі частини:

1) показники преміювання;

2) умови підприємства;

3) розміри підприємства;

4) джерела підприємства.

Показники преміювання для кожного підрозділу різні:

1) виконання і перевиконання планового змінно-добового завдання;

2) зниження норм витрати сировини і матеріалів;

3) зростання продуктивності праці;

4) за покращену якість продукції.

Розміри преміювання (10-70%) можуть змінитися по причинах:

- порушення виробничих і технологічних інструкцій; незадовільний догляд за устаткуванням;

- неякісне виготовлення продукції;

- аварії з вини робочого;

- порушення техніки безпеки; допущена бездіяльність, що привела до простоїв устаткування;

- порушення трудової дисципліни.

Умови преміювання передбачають виконання основного показника преміювання за якихось умов. Наприклад, по доменному цеху основний показник – виконання показника за об'ємом виробництва чавуну, а умова – зниження змісту сірі в чавуні. Для інших цехів умови преміювання можуть бути: зменшення браку і втрат металу; підвищення сортності продукції; витягання кольорових і інших рідкісних металів; скорочення простоїв вагонів.

Джерелами преміювання є: економія від зниження собівартості; частина прибутку, що залишається у розпорядженні підрозділу; фонд оплати праці ( його частина). Розподіл премії в підрозділах здійснюється таким чином: встановлюється коефіцієнт трудового внеску окремо для ділянок підрозділу і окремо для певних груп працівників. Діапазон цього коефіцієнту від 0 до 2. Цей коефіцієнт встановлюється фактично після закінчення місяця комісією цеху; розподіл преміального фонду між учасниками підрозділу: визначається сума окладів за штатним розкладом; встановлюється розмір премій і розраховується його абсолютна величина; визначається величина резервного фонду від преміального фонду (2-5%).

Базовий преміальний фонд = розрахунковий розмір фонду – резервний фонд. Розподіл фонду оплати праці між підрозділами. Кошти на оплату праці працівників підрозділів можна формувати наступними способами: на основі економічних нормативів, які встановлюються підрозділам; на основі коефіцієнтів трудового внеску (участі) підрозділів; прямим рахунком по нормативах трудомісткості і середній заробітній платі; у тому ж порядку, що і для всього підприємства.

Вибір механізму внутрішньовиробничого регулювання фонду оплати праці залежить від наступних чинників:

1) від ступеня проникнення вартісних оцінок в механізм внутрішньовиробничих відносин на підприємстві;

2) прийнятий на підприємстві порядок ув'язки коштів на оплату праці з результатами господарської діяльності

3) ступінь самостійності підрозділів у вирішенні питань оплати праці.