4. Мотивация труда, принципы и модели

Мотивация – это совокупность внешних и внутренних сил, которые побуждают человека прикладывать усилия на достижение определённых целей. Потребности – это то, что возникает и находится внутри человека, то, что в целом является общим для самых разных людей, но в то же время имеет определённое индивидуальное проявление у каждого человека. Потребности могут возникать, как осознано, так и неосознанно.

Мотив – это то, что вызывает определённые действия человека. Он не только побуждает к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью. Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определённым действиям путём побуждения в нём определённых мотивов. Эффективность управления в большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

Существуют два основных типа мотивирования. Первый – побуждение к действию путём внешних воздействий, второй заключается в косвенном воздействии, в формировании особой мотивационной структуры человека. В настоящее время неэкономические факторы играют важную роль в мотивировании персонала. Применяют следующие методы мотивирования – деньги (премии, надбавки, бонусы), одобрение, действие (акционирование), вознаграждение свободным временем, взаимопонимание и проявление интереса к работнику, продвижение по служебной лестнице и личный рост, предоставление самостоятельности и любимой работы, призы.

Существуют два подхода к мотивированию. Первый подход основывается на изучении потребностей человека, которые и являются основным мотивом их поведения. Это «Иерархия потребностей» А. Маслоу. Согласно ей в основе поведения человека лежат потребности, которые можно разделить на пять групп:

1. физиологические потребности, необходимые для выживания человека: еда, вода, отдых;

2. потребности в безопасности и уверенности в будущем – защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физические потребности будут удовлетворяться и в будущем;

3. социальные потребности – необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, чувство «локтя» и поддержки;

4. потребность в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;

5. потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей

Смысл иерархичного построения заключается в том человека в первую очередь мотивируют базовые потребности, а по мере их удовлетворения, стимулирующими становятся потребности более высоких уровней.

Согласно утверждению Мак Клелланда, структура потребностей высшего уровня сводится к трём факторам; стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. Успех расценивается как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность.

В связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию появилась «двухфакторная модель Ф. Герцберга». Первая группа факторов связана с самовыражением личности, её внутренними потребностями, а так же с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Это – политика фирмы и администрации, условия работы, заработок, межличностные отношения, степень контроля за работой. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Это – успех, продвижение по службе, признание и одобрение результата работы, высокая степень ответственности, возможность творческого и делового роста.

Второй подход к мотивированию базируется на изучении выбора поведения и распределение усилий работников для достижения целей. К нему относят «теорию ожиданий В. Врума», «теорию справедливости Адамса», «модель Л. Портера – Э. Лоулера».

Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения. Подчёркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволит ему реально удовлетворить свои потребности.

В соответствие с теорией справедливости эффективность мотивации оценивается работником не по определённой группе факторов, а системно с учётом вознаграждений выданных другим работникам, работающих в аналогичных условиях.

Модель Л. Портера – Э. Лоулера построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть её в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутым результатом. Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности, осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожиданий здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно степень удовлетворения.

В зависимости от качественных характеристик сотрудников, возможно, применение следующих моделей мотивации – X,Y, Z. Традиционная модель X или метод «кнута и пряника» в цивилизованных странах перестаёт срабатывать даже применительно к работникам физического труда. Согласно ей, большинство сотрудников не любит работу и старается по возможности её избегать. Сотрудников необходимо заставлять работать, оказывая административное, экономическое и психологическое давление. Они заинтересованы только в безопасности, предпочитают быть исполнителями, избегают ответственности, не имеют творческих способностей.

Процветающие корпорации США придерживаются модели Y, автором которой является Дуглас Мак Грегор. По ней, главной обязанностью эффективного менеджера является достижение заинтересованности работников в труде и эффективности их работы. В данном случае для сотрудника работа является желанной, они способны к целеустремлённости и самоконтролю, способы определять стратегии достижения целей, стремятся к ответственности и самостоятельно принимают управленческие функции, имеют развитое воображение и творческие способности.

Японец Уильям Оучи основатель метода Z, развил свой подход в управлении. Он считает, что необходима забота о каждом сотруднике в целом (забота о качестве жизни), необходимо привлекать сотрудников к групповому процессу принятия управленческих решений, необходима периодическая ротация кадров и пожизненная гарантия занятости.