7.2 Планування фонду заробітної плати (основної та додаткової)

Планування заробітної плати на підприємстві полягає в розрахунку фонду і рівня середньої заробітної плати для кожної категорії працюючих.

Головними завданнями планування фонду заробітної плати на підприємстві є:

• забезпечення стимулювання зростання та удосконалення виробництва;

• перевищення темпів зростання продуктивності праці порівняно з темпами зростання середньої заробітної плати;

• забезпечення зацікавленості працівників у досягненні високих загальних результатів діяльності підприємства;

• постійне підвищення добробуту та рівня якості життя працівників.

Згідно зі ст. 1 Закону України «Про оплату праці» заробітна плата – це винагорода у грошовій (натуральній) формі, яку за трудовою угодою власник або уповноважений ним орган сплачує працівникові за виконану роботу.

Заробітна плата як частина національного доходу в грошовій формі формується, діє і відображає процеси, що відбуваються в державі. На ринку праці заробітна плата виступає одним із головних чинників, який формує зайнятість населення. В Україні склалася кризова ситуація з проблеми заробітної плати. У середньому особистий доход громадян і середній показник місячного доходу менші за прожитковий мінімум. Це призводить до того, що переважна більшість населення проживає за межею бідності та на межі фізичного виживання. Більше ніж 70% населення має доходи нижчі від середнього. Такий стан речей характеризує процес глибокого розшарування суспільства за рівнем доходів: близько 70% бідняків протистоїть 2,3% багатіїв з доходами у сотні, тисячі разів більшими, і тільки 26% громадян вважають, що живуть на середньому рівні доходів.

Отже, заробітна плата громадян виливає на стан суспільства в цілому, тобто на політичне, економічне та соціальне становище країни.

Оцінка принципів і практики стимулювання праці на сучасному етапі свідчить, що, незважаючи на певні заходи, які здійснює держава для поліпшення мотивації праці, організація заробітної плати має великі недоліки і не стимулює зростання національної економіки.

Нерідко термін «мотивація» використовується як поняття стимулювання або винагорода. З позиції управління, мотивація як одна з важливих функцій управління зумовлена вимогами менеджменту – це процес спонукання окремого працівника або групи людей до діяльності, спрямованої на досягнення цілей організації.

Згідно з теорією В. Врума, для ефективної мотивації праці виняткове значення мають три чинники, які визначають поведінку підлеглих:

• співвідношення витрат праці та винагороди (сподівання отримати винагороду за кінцеві результати праці);

• співвідношення витрат праці та результатів (сподівання на те, що витрати праці дадуть бажаний результат);

• винагороди (сподівання на достатню цінність винагороди за досягненні результати).

Практика мотивації свідчить, що для посилення мотивуючих стимулів та ролі оплати праці потрібно дотримуватися таких вимог:

• оплата праці та її продуктивність повинні бути взаємопов'язані;

• форми оплати праці повинні враховувати вимоги, що пояснюється їх значенням у мотиваційному процесі.

Цим вимогам значною мірою відповідає підхід до формування системи оплати праці, передбачений у моделі Портера-Лоуера. Модель передбачає створення системи оплати, яка складається з трьох частин:

перша частина – виплати за сумлінне виконання посадових обов'язків;

друга – за стаж роботи та вартості життя;

третя частина враховує індивідуальні властивості діяльності працівника та результати, яких він досяг за попередній період.

При раціональній організації заробітної плати забезпечується безпосередній її зв'язок з кількістю та якістю праці. За допомогою рівня заробітної плати оцінюють кваліфікацію працівника, складність його роботи, а також обсяг та якість вироблених матеріальних благ та послуг. Поряд з цим окремим категоріям працівників (керівникам, службовцям) заробітну плату визначають опосередковано, орієнтуючись на результати, досягненні підприємством або окремим підрозділом. За допомогою заробітної плати може оцінюватися не лише індивідуальна, а й колективна (ланка, бригада) праці. Таким чином, заробітна плата – є найбільш гнучкий інструмент у загальній системі розподілу благ.

Ринкова система зумовлює наявність ринку праці, а отже, купівлю-продаж робочої сили. На ринку працівник продає свою робочу силу. Це зумовлено тим, що він не може продавати свою працю, оскільки її не існує на момент продажу, тому робітник продає свою здатність до праці. Якщо уявити, що робітник продає свою працю, то виникає питання, звідки береться додатковий продукт. Відомо, що єдиним джерелом вартості, в тому числі додаткової, є праця людини, а не засоби виробництва.

Робоча сила – це сукупність фізичних і духовних властивостей людини, які вона застосовує у виробництві споживних вартостей. Як будь-який товар робоча сила має споживну вартість та вартість реалізації.

З погляду споживної вартості, особливість товару «робоча сила» полягає в тому, що в процесі споживання вона не зникає, а створює нову вартість, більшу від вартості товару «робоча сила». Тому специфічність вартості товару «робоча сила» полягає в здатності до такої кількості абстрактної праці, яка перевищує необхідні витрати праці на її відтворення.

Для відтворення робочої сили потрібні, по-перше більші витрати, ніж для створення фізично необхідних працівникові життєвих засобів для існування. Це пояснюється обмеженою тривалістю життя людини, і тому відтворення робочої сили повинно враховувати також витрати на утримання сім'ї працівника. По-друге, для виконання складної роботи вимагається відповідний рівень освіти та висока кваліфікація працівника. По-третє, робоча сила – це ресурс, який постійно розвивається, проходить певні стадії еволюції і тому на її вартість впливає соціально-історичний фактор.

Таким чином, купівля-продаж робочої сили у формі купівлі-продажу праці перетворює її вартість у форму заробітної плати. При цьому вартість робочої сили у грошовому вимірі набуває форми ціни товару «робоча сила». Одним з факторів збільшення заробітної плати є підвищення загальноосвітнього рівня та кваліфікації працівників.