Содержательные теории мотивации Иерархия потребностей по Маслоу.

Автором самой распространенной концепций трудовой мотивации является Абрахам Маслоу, который, с одной стороны, признавал множество различных потребностей, а с другой — разделил их на пять основных категорий:

1. Физиологические потребности — в пище, дыхании, физических движениях, одежде, жилище, отдыхе, воспроизводстве рода.

2. Потребности безопасности и уверенности в будущем — безопасность существования, стабильность условий жизнедеятельности, гарантированность занятости, уверенность в удовлетворении физиологических потребностей.

3. Социальные потребности — в принадлежности, привязанности к коллективу, поддержке, в чувстве социального взаимодействия.

4. Потребности в уважении (эгоистические) включают потребности в самоуважении, уверенности в себе, признании, достижении, одобрении.

5. Потребность самовыражения — полная реализация потенциала, творчество.

Первые две потребности Маслоу назвал первичными (врожденными), последующие — вторичными (социально - приобретенными).

Это означает, что потребности более высоких уровней становятся актуальными для индивида лишь после того, как удовлетворены предыдущие потребности. После удовлетворения физиологических потребностей человек стремится обезопасить себя и получить достаточные гарантии уверенности удовлетворения физиологических потребностей в будущем. Обеспечив безопасность, человек стремится получить соответствующий статус путем удовлетворения социальных потребностей. Удовлетворив эти нужды, он заботится о самовыражении и реализации своего личного потенциала. Неудовлетворённая потребность является инструментом, позволяющим сти­мулировать работу, а удовлетворенное желание утрачивает значение стимула.

Для менеджера теория Маслоу дает глубокое понимание механизмов мотивации поведения человека. Зная, что любое поведение мотивировано потребностями, он должен создавать условия для удовлетворения потребностей, подчиненных достижению целей всей организации. Кроме того, менеджер должен изучать потребность своих подчиненных и учитывать, что они постоянно меняются.

Теория Мак-Клеланда

Мак-Клеланд, автор следующей содержательной теории мотивации, считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха, причастности.

Под потребностью власти Мак-Клеланд понимал потребность человека проявлять свое влияние на других людей, а не тиранию или авантюризм. Он считал, что высокий уровень потребностей во власти в сочетании с социальной зрелостью является базой для хорошего управления.

При определенных условиях такие люди могут быть хорошими руководителями. Чаще всего людям с потребностью власти присущи такие качества, как откровенность, энергичность, принципиальность, уверенность в своих позициях, отсутствие боязни конфронтации. Потребность успеха характерна для людей, не желающих рисковать, могущих взять на себя ответственность за людей и стремящихся довести работу до успешного результата. При этом для таких людей главным является процесс доведения работы до успешного завершения, а не провозглашение успеха, что является лишь подтверждением их статуса.

Очень важно, чтобы для таких людей в организации были созданы условия для максимального проявления инициативы и справедливой оценки результатов труда. Это необходимо и потому, что люди, которым присущи потребности успеха, любят брать личную ответственность за поиск решения проблемы, рискуют умеренно и желают конкретного поощрения.

Люди, обладающие потребностью в причастности, заинтересованы в компании знакомых, в широких связях, в оказании помощи другим. Людям, обладающим такими потребностями, целесообразно предоставлять работу, требующую обширного социального общения. Эти потребности может удовлетворять и руководитель, уделяя им большие внимания и собирая таких людей отдельной группой.

Двухфакторная теория Герцберга

Герцбергом на основании исследований выделяются две группы факторов, определяющих отношение работника к труду. Первая получила название “гигиенические”, или “внешние”, вторая – “мотиваторы”, или “внутренние”

К гигиеническим факторам относятся: политика организации и методы управления персоналом; стиль руководства, его компетентность; условия труда; отношения между членами коллектива (социально-психологический климат); материальное вознаграждение, общественный и профессиональный статус; гарантированность сохранения рабочего места; личная жизнь (влияние специфики работы на положение в семье).

Факторы-мотиваторы включают в себя: достижения (реальные и возможные) в труде; содержание труда; возможность профессионального роста и продвижения по служебной лестнице; ответственность за результат своего труда и других людей; самореализация в процессе труда.

Удовлетворение потребностей, связанных с первой группой факторов, ослабляет отрицательное отношение работника к труду, но не стимулирует его к достижению новых результатов. Удовлетворение потребностей, связанных со второй группой факторов, ведет к удовлетворенности трудом, стимулирует работника к творческой и ответственной деятельности. Однако это может дать положительные результаты лишь при условии удовлетворения потребностей первой группы.

Основной практический вывод из концепции Герцберга состоял в необходимости уделять большее внимание факторам-“мотиваторам” и, прежде всего, содержанию самого труда. С этой целью предлагалось совершенствовать формы организации труда — “обогащать труд”.

Сторонники концепции “обогащения труда” пытались дать характеристику труду, позволяющему наилучшим образом удовлетворить потребности работников в содержательности труда. По их мнению, содержание труда должно отличаться разнообразием, автономностью, необходимой связью с другими работниками, необходимым образовательным и квалификационным уровнем, ответственностью, значимостью.

Процессуальные теории мотивации

Содержательные теорий мотивации основываются на анализе человеческих потребностей и связанных с ними факторов, определяющих поведение людей. Причем попытки удовлетворения потребностей часто являются неосознанными. Мотивацию же следует рассматривать как вероятностный процесс, так как, то, что мотивирует данного человека в конкретной ситуации, может не оказать никакого воздействия в другое время или на другого человека в аналогичной ситуации. Позднее ученые пришли к выводу, что для объяснения механизма мотивации необходимо учитывать многочисленные поведенческие аспекты и параметры окружающей среды. Эти требования были учтены при создании процессуальных теорий мотивации. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение определяется не только ими, что человек принимает осознанное решение относительно своего поведения.

Существуют три основные процессуальные теории мотивации:

• теория ожиданий,

• теория справедливости,

• модель мотивации Портера — Лоулера.

Теория ожидания.

Знание теории ожидания может оказать менеджерам помощь при усилении мотивации работников.

Во-первых, предполагаемое вознаграждение должно соответствовать потребностям сотрудников. Поэтому сначала руководитель должен узнать потребности работников, а затем определять вознаграждение.

Во-вторых, должно быть установлено твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. При этом вознаграждение следует давать только за эффективную работу.

В-третьих, необходимо формировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушать им, что они могут добиться их, если приложат силы. При этом следует учитывать, что степень оценки работником своих сил во многом зависит от того, чего ожидает от него руководство,

Теория справедливости

Теория справедливости объясняет механизм распределения усилий работника в зависимости от субъективности оценки своего вознаграждения в сравнении с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Результаты сравнения можно свести к трем вариантам.

Первый. Работник считает, что его оплата труда справедлива. В этом случае он продолжает работать с прежней отдачей.

Второй. Работник оценивает свое вознаграждение как несправедливое, так как считает, что его коллега за такую же работу получает большее вознаграждение. В этом случае возникнет психологическое напряжение. Работник может начать работать хуже либо требовать повышения вознаграждения.

Третий. Работник считает, что ему переплачивают. В этом случае он поддерживает интенсивность труда на прежнем уровне или даже повышает ее.

Задача менеджера состоит в объяснении, с одной стороны, причин более низкой оплаты, а с другой — того, что необходимо сделать работнику для повышения вознаграждения.

Модель Портера — Лоулера

Модель, названная по имени ее разработчиков — Лаймана Портера и Эдварда Лоулера, включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. Она основывается на том, что мотивация является функцией потребностей, ожидания и восприятия работником справедливого вознаграждения,

В модели фигурирует пять переменных:

• затраченные усилия,

• восприятие,

• полученные результаты,

• вознаграждение,

• степень удовлетворения.

Результаты, достигнутые работником, зависят от трех факторов: затраченных усилий, способностей и характерных особенностей человека, а также от осознания им своей роли в процессе труда.

Объем затраченных усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и веры в вероятность его получения.

Достигнутые результаты могут повлечь внутренние вознаграждения, такие, например, как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство самоуважения, профессиональной компетентности. А также внешние вознаграждения, такие, как премия, продвижение по службе, похвала руководителя. Может существовать связь между результативностью конкретного работника и выдаваемыми ему вознаграждениями, которые определяются руководителем для данного сотрудника и организации в целом.

В соответствии с теорией справедливости люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за определенные результаты.

Удовлетворение — это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Удовлетворение определяет степень истинной ценности вознаграждения для работника.

Оценка ценности вознаграждения работником будет влиять на его поведение в будущем.

Достигнутые результаты зависят от усилий, прилагаемых работником, а также от его личностных качеств (способностей, черт характера, осознания своей роли). Степень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в получении вознаграждения.

Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что к удовлетворению ведет результативный труд, т.е. чувство выполненной работы, которое в свою очередь способствует повышению результативности. Значение модели Портера — Лоулера для современного менеджмента состоит в более полном объяснении понятия мотивации. Она показала, что мотивация - не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей, что для ее понимания необ­ходимо объединить во взаимоувязанную систему такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждение, удовлетворение и восприятие.

Мотивация, потребности, стимулы

Мотивация труда (от франц. motif— побуждение) —побуждение к активной трудовой деятельности, основанное на удовлетворении важных для человека потребностей.

Трудовая мотивация есть процесс выбора и обоснования способа участия человека в производственной деятельности.

Мотиваторами выступают значимые факторы социального и предметного окружения (стимулы) либо устойчивые потребности, интересы, ценностные и иные установки, функциональное состояние личности, убеждения и т.п.

Стимул — побуждение к действию, побудительная причина поведения. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предложенных человеку в компенсацию за его действия. Реакция человека на стимулы может быть различной.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием. Стимулирование имеет различные формы. В практике менеджмента одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование.

Потребности — это ощущение психологически или физиологически недостатка чего-либо.

Еще одним важнейшим мотиватором, побуждающим человека к определенному типу поведения, служат социальные установки, личностные диспозиции.

Важным мотиватором поведения выступают убеждения — высший тип направленности личности.

Мотиватором или побудителем человеческого поведения является функциональное состояние личности, т.е. функциональные возможности, энергетический потенциал человека, которым он обладает, а также те интеллектуальные и профессиональные способности, которые он реально может применять.

Единая, принятая всеми идентификация определенных потребностей отсутствует. Однако психологи делят потребности на первичные и вторичные.

Первичные потребности являются по своей природе физиологическими, врожденными, заложенными генетически. К ним относятся потребности в пище, воде, жилище и сексуальные.

Вторичные потребности по своей природе психологические, осознанные опытом, например такие, как потребности в успехе, уважении, власти, принадлежности кому-либо или чему-либо и др.

Появление потребности побуждает (мотивирует) человека к действию, (поведению) для достижения цели, удовлетворяющей потребность.

При достижении цели, потребность человека может быть удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной.

Степень удовлетворения потребности влияет на поведение человека в будущем. В том случае, если человек достиг цели, т.е. удовлетворил свои потребности, он стремится повторить свое поведение и, наоборот, избегать такого поведения, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением потребностей.

Этот факт известен как закон результата.

Существует огромное количество разнообразных человеческих потребностей, типов поведения при достижении целей. Во многом они определяются диспозицией личности, т.е. системой предрасположенностей к определенному восприятию условий жизни и деятельности и к определенному поведению в этих условиях. Внешние диспозиции формируются в процессе воспитания, образования, воздействия среды. Они достаточно устойчивы и направляют поведение личности на удовлетворение потребностей по различным путям. Отсюда ясно, что для мотивации не может быть какого-то одного лучшего способа. Необходимо учесть, что сама организация имеет сложности при реализации теорий мотиваций. Это вызвано рядом причин, к числу которых можно отнести, прежде всего, трудности в учете индивидуальных заслуг работника.

Вознаграждение — это все, что, человек считает ценным для себя. В связи с тем, что все люди разные, понятия ценностей у них также различные, поэтому различна и оценка вознаграждения.

Вознаграждение делится на внутреннее и внешнее.

Внутреннее вознаграждение возникает от самой работы. Работник получает вознаграждение от достигнутого в работе результата, содержательности и значимости работы, ответственности, самоуважения, а также от общения и дружбы, возникающей в трудовых коллективах.

Внешнее вознаграждение дается организацией.

К внешним вознаграждениям относятся: заработная плата, похвала, признание, дополнительные выплаты, символы служебного статуса.

Функция мотивации заключается в том, что менеджер должен мотивировать труд своих подчиненных для достижения намеченных целей организации. Для улучшения мотивации существуют различные способы. Они объединяются в пять относительно самостоятельных направлений:

1. Материальное стимулирование.

2. Улучшение качества рабочей силы.

3. Совершенствование организации труда.

4. Вовлечение персонала в процесс управления.

5. Моральное стимулирование.

Первое направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия.

Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное привыкание к этому виду воздействия.

Совершенствование организации труда способствует расширению трудовых функций, обогащению труда, улучшению условий труда. Расширение трудовых функций подразумевает внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность труда.

Применение данного метода целесообразно в случае недозагруженности работников и собственного желания их расширить круг своей деятельности, в противном случае это может привести к резкому сопротивлению со стороны работников.

Обогащение труда подразумевает предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности и самоактуализации.

Важнейшей задачей менеджера является побуждение работников к эффективному труду на благо организации. В течение многих сотен лет считалось, что основным мотиватором деятельности человека служат деньги. Однако в последние десятилетия было установлено, что побудителем активной деятельности является не только меркантильный интерес работника. Это стало возможно благодаря изучению процесса труда психологами, определившими, что для человека важно удовлетворить потребности в социальном общении, уважении, самореализации, в безопасности, самоуважении и т.п.

Однако истинные побуждения, заставляющие отдавать работе максимум усилий, трудно определить и они очень сложны и индивидуальны.