11.4. Организационные коммуникации

Организационные коммуникации - это движение деловой информации в организационных структурах. Руководитель дол­жен иметь представление о возможных преградах на пути обме­на информацией в организации. При движении информации внут­ри фирмы вверх-вниз смысл сообщений может изменяться. Ин­формация искажается, фильтруется, отсеивается, корректируется.

Случаи изменения информационных сообщений:

1. Сознательное искажение информации может иметь мес­то, когда какой-либо руководитель не согласен с сообщением. Он может модифицировать сообщение, чтобы несколько изме­нить его смысл.

2. Может существовать потребность фильтровать сообще­ния, не направляя отдельные из них при передаче на другой уровень («не сообщать начальству плохие новости»).

3. Руководитель в случае своей перегруженности может сам отсеивать менее важную информацию. Но понимание «важнос­ти» субъективно.

4. Если структура фирмы продумана плохо, то может возник­нуть коррекция информации при переходе её с уровня на уровень.

11.5. Совершенствование коммуникаций

Способы совершенствования обмена информацией, которые руководитель должен научиться использовать в своей повсед­невной деятельности:

1. Руководитель должен оценивать качественную и количе­ственную стороны своих информационных потребностей и по­требностей своих подчиненных и коллег.

2. Руководитель должен регулировать потоки информации с помощью личных встреч, совещаний и т.д.

3. Руководитель должен проверять информированность сво­их подчиненных для выяснения информированности о целях их деятельности.

4. Руководитель должен способствовать изданию информа­ционных бюллетеней, которые содержат информацию для всех работников.

11.6. Управление деловой карьерой

Деловая карьера - это продвижение человека по службе как в вертикальном, так и в горизонтальном направлении. Для личности карьера может складываться в рамках одной или не­скольких организаций.

Вертикальная карьера предполагает должностной рост, а горизонтальная - процесс, происходящий на одном уровне управления и связанный со сменой занятий. Если карьера связана со сменой рабочих мест, она называется динамичной, а если осуществляется в одной должности путем профессиональ­ного роста - статичной.

Движущие мотивы карьеры:

1) управление;

2) автономия;

3) потребность в первенстве;

4) компетентность;

5) стабильность;

6) материальная заинтересованность.

Условные этапы карьеры человека:

1) предварительный этап проходит в 18-22 года;

2) этап становления — 23-30 лет;

3) этап продвижения — 30-40 лет;

4) этап завершения — 40-50 лет;

5) предпенсионный этап — 50-65 лет;

6) пенсионный этап — после 65 лет.

В зависимости от условий деловая карьера может быть перспективной или тупиковой. Менеджер по персоналу должен уметь управлять карьерой подчиненных для направления ее в правильное русло исходя из индивидуальных особенностей, качества и знаний.

Управление карьерой - одна из непосредственных обязан­ностей менеджера, ориентирующая на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов. Этот процесс вклю­чает сопоставление возможностей, способностей и целей работника с требованиями организации и планами ее развития. На ос­нове проведенного анализа менеджер составляет программу профессионального и должностного роста каждого сотрудника.

Мероприятия по управлению карьерой и ее планирование могут проводиться самим работником, непосредственным руко­водителем и менеджером по персоналу.

Действия работника при управлении своей карьерой:

1) выбор организации по оценке ее достижений;

2) ориентация в организации;

3) оценка перспектив и проектирование карьерного роста;

4) реализация роста.

На карьеру работника воздействие может оказать непосред­ственный руководитель.

Действия управляющего:

1) оценка результатов труда подчиненного;

2) планирование и оценка проведения мотивации;

3) организация профессионального развития работника;

4) стимулирование действий работника;

5) проведение мероприятий по карьерному росту работника.

Менеджер по персоналу оказывает основное влияние на карьеру работника.

Действия менеджера по персоналу:

1) он оценивает людей при приеме на работу.

Основные эта­пы набора кадров:

• селекция кадров;

• первичное выявление кандидатов;

• поиск и вербовка персонала;

• первичное изучение информации о претенденте;

• отбор наиболее подходящих кадров;

2) он определяет претендентов на работу и их должностную подготовку;

3) он осуществляет оценку труда и потенциала работника.

Два подхода к оценке персонала:

• контроль за деятельностью работника (поощрение, наказа­ние, продвижение по службе);

• поиск путей совершенствования работы и самореализации сотрудника (аттестация работника).

Менеджер также создает резерв кадров и разрабатывает программу работы с резервом.