14.5. Регулирование организационного поведения

Регулирование организационного поведения осуществля­ется на основе изучения его фактического состояния, формиро­вания путей и методов его модификации с целью повышения эффективности и внедрения соответствующих нововведений в организации.

Поведение коллектива организации обусловлено политичес­кими, макроэкономическими, научно-техническими факторами, а также ситуацией на рынке, на котором действует организация, состоянием организации, перспективой её развития, её культу­рой, стилем и потенциалом ее руководства.

Классификация регуляторов организационного поведения приводится на рис. 14.1.

Парадигмы (модели постановки проблем и их решения) на­уки управления организационным поведением персонала приво­дятся в табл. 14.1.

Рис. 14.1. Классификация регуляторов организационного поведения

Таблица 14.1. Парадигмы науки управления организационным поведением персонала

Факторы	Классический подход	Современный подход
Активы фирмы	Физический и денежный капитал	Физический и денежный капитал и человеческие ресурсы
Расходы на персонал	Текущие затраты	Долгосрочные инвестиции
Привлечение персонала	Денежные стимулы	Активный поиск, реклама, социальные льготы, индивидуальный подход
Расходы на обучение	Минимальные	По критерию «затраты – выгода» с учётом перспективы и социального эффекта
Формы обучения	Преимущественно на рабочем месте, узкая специализация	Все формы обучения, включая общее образование
Социальная инфраструктура фирмы	Отсутствует	Отдельные компоненты инфраструктуры, при их создании учитывается эффект
Стиль руководства	Преимущественно авторитарный	Гуманный, ситуативный, на основе целевого управления, использования достижений науки и индивидуального подхода
Организация труда	Исходя из представления «человек – придаток машины»	Гибкая, с учётом индивидуальных и личных качеств, потенциала и особенностей группового взаимодействия
Регламентация действий работника	Жёсткая	Различные степени свободы с учётом специфики труда и индивидуума
Мотивация к труду	Индивидуальное материальное стимулирование, угроза наказания	Сочетание групповых и индивидуальных экономических и морально-психологических стимулов на основе выявления мотивов трудового поведения
Горизонт планирования развития персонала	Краткосрочный план	На протяжении всего жизненного пути работника
Функции кадровых служб	Преимущественно учётные	Интегрированная система управления персоналом с преобладанием аналитических, исследовательских и организационных функций
Отношения с профсоюзами	Конфронтационные	Избегание, компромисс
Оценка эффективности персонала	Преимущественно по экономическим критериям	По системе социально-экономических показателей с учётом мнения общественности о качестве трудовой жизни

Традиционный подход к регулированию организационного поведения - политика «кнута и пряника». Современный подход основывается на понимании ценности человека, на уважении его прав и интересов. Соответственно, регулирование поведения сотрудников организации осуществляется путем выявления ак­туальных мотивов поведения работника (лежащих в их основе потребностей, интересов, ценностных ориентаций) и создания условий для их удовлетворения. Стимулы, которыми распола­гает организация, могут быть направлены на удовлетворение витальных потребностей человека, способствующих его биоло­гическому выживанию (пища, жилье, одежда, безопасность), социальных и духовных потребностей (причастность, ощущение своей значимости и т.д.). Стимулы могут быть моральными (действующими на эмоции, чувства) и материальными (денежные, натуральные и т.д.). Они могут быть ориентированы негативно (чувство страха, зависти и т.д.) и позитивно (взаимопомощь, творчество, инициатива и т.д.).

На рис. 14.2 приводится укрупненный алгоритм управления организационным поведением.

Рис. 14.2. Управление организационным поведением

Оценка организационного поведения персонала осуществля­ется по результату, количеству и качеству продуктов труда, оп­ределяющих его результативность.

Для изучения результативности организационного поведе­ния сотрудника наиболее часто используются описательные аналитические методы, а также анкетирование (тестирование).

Описательные методы предполагают описание и анализ по­ведения в решающих ситуациях - это связи целей работника с целями организации; его вклад в решение задач организации; способность выполнить работу (понимание, осознанность, твор­чество и т.д.); результативность.

Аналитический метод основан на изучении главных факто­ров, влияющих на результативность поведения. Это, например:

• четкое понимание собственных функций;

• сотрудничество (желание поработать с коллегами, направ­ленность на общие цели, инициативность);

• надежность, честность, организованность в выполнении за­дач, лидерские и другие качества;

• самостоятельность, ответственность, творчество;

• количество и качество выполняемой работы.

Анкетирование основано на включении в описание самооцен­ки, самоанализа. Тестирование - это метод заданного выбора.

Результативность организационного поведения обеспечива­ется соблюдением технологии разрешения проблем, в которой важнейшим фактором является взаимное соответствие позиции, цели, содержания, метода действий, их непротиворечивость и гармония.

По результатам оценки организационного поведения персо­нала делают следующие выводы:

1) о необходимости поощрения или наказания сотрудника;

2) о соответствии его занимаемой должности (повышении), перестановке или увольнении;

3) о неэффективности управления;

4) о несовершенстве принятых норм и правил, регулирую­щих поведение сотрудников;

5) о необходимости совершенствования методов стимули­рования труда;

6) о необходимости создания более благоприятных условий для эффективного труда;

7) об обогащении содержательности труда и совершенство­вании структуры трудового поведения;

8) об особенностях и степени мотивированности личности;

9) о совершенствовании системы стимулирования труда с учетом конкретных особенностей сотрудников;

10) о создании условий для эффективного организационного поведения личности на основе эффективного разделения тру­да и регламентации поведения с учетом интересов и особенно­стей личности;

11) о формировании групп с учетом сочетаемости её чле­нов и эффективном управлении их динамикой;

12) о разработке эффективных механизмов предупреждения и улаживания конфликтов;

13) об оптимизации коммуникации в организации;

14) о формировании высокой культуры организационного поведения (прогрессивной системы ценностей и т.д.).

Лекция 14

Тема: Организационная культура

План лекции:

15.1. Организационная культура

15.2. Субкультура

15.3. Влияние корпоративной культуры на систему мотивации организаций

15.4. Формирование репутации организации

15.5. Особенности организационного поведения в мультинациональных условиях

15.1. Организационная культура

Организационная культура - это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась из сравнительно новой области знаний - организационного поведения. Основная цель организационного поведения - помочь людям более продуктивно осуществлять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение.

Для реализации данной цели требуется сформировать ценностные установки личности, организации, отношений и т.п. Речь идет о нормах, правилах или стандартах на организационное поведение. Любое поведение должно оцениваться или самооцениваться по наиболее общественно прогрессивным меркам. Это довольно большая область приложения сил и для теоретиков, и для практиков.

Организационная культура в широком понимании не может рассматриваться вне контекста общего культурного развития: общества, технологии, человека.

Культура - это социальная категория, характеризующая цивилизацию. Термин «культура» латинского происхождения и первоначально оз­начал возделывание почвы, ее культивирование. Первоначально под куль­турой понимались все изменения в природном объекте, происходящие под воздействием человека, в отличие от тех изменений, которые вызваны естественными причинами. В дальнейшем слово «культура» получи­ло обобщенное значение и им стали называть все созданное человеком. При таком подходе культура предстает как сотворенная человеком «вторая природа», надстроенная над первой, естественной природой, т.е. как весь созданный человеком мир. Культура включает в себя результаты материального и духовного производства. Это наиболее широкий общефилософский подход к культуре.

В социологии под культурой понимают специфическую, генетически не наследуемую совокупность средств, способов, форм образцов и ори­ентиров взаимодействия людей со средой существования, которые они вырабатывают, в совместной жизни для поддержания определенных структур деятельности и общения.

Таким образом, «культуру» определяют как систему коллективно разделяемых ценностей, убеждений, традиций и норм поведения, прису­щих определенной группе людей. Культура - это коллективное программирование человеческого разума, которое отличает членов одной груп­пы людей от другой. Люди создают ее как механизм, помогающий жить в своей среде и сохранять единство и целостность сообщества при взаимодействии с другими сообществами.

Хотя культура присутствует во всем и ее влияние на функционирование организации очень сильно, проблема в том, что ее трудно опре­делить и понять. Формулировки обычно очень размыты. Культуру нельзя точно описать, и она включает также табу: ценности, которые люди уважают, но о которых обычно не говорят или не любят говорить. От­дельные лица и сообщества могут не осознавать своей культуры, так как не изучали ее как структурированный предмет или технические на­выки и умения.

Чтобы понять и проанализировать организационную культуру любой организации, в первую очередь необходимо разобраться в организационной культуре внешней среды ближайшего и дальнего окружения.

Организационная культура - очень подвижная категория, зависящая от мирового общественного развития: развития страны, компании и т.д. В противоположность организационной культуре существует псевдоорга­низационная культура или культура патологии, сформированная на базе гипертрофированных общественных условий, например:

- организационная культура экстремистских организаций,

- организационная культура террористических организаций,

- организационная культура мафиозных организаций,

- организационная культура наркобизнеса,

- организационная культура масонских организаций и др.

Конечно, влияние патологических псевдоорганизационных культур ничтожно по сравнению с естественной организационной культурой.

Оргкультура - это совокупность общественно прогрессивных норм, правил и стандартов, принятая и поддерживаемая в области организационных отношений. Напомним, что организационные отношения - это взаи­модействие (сотрудничество), противодействие (оппозиция) или нейтра­льное (лояльное) отношение элементов организации внутри или вне ее.

Организационная культура - это статика принимаемых и исполняе­мых позитивных норм, правил и стандартов в организационных отношени­ях. Динамикой является культура организации или субкультура как проявление конкрет­ной формы бытия культуры сообщества или социальной группы, представляющая набор принятых и исполняемых в организации норм, правил и привычек, постоянно пополняемых и уходящих в прошлое (рис. 15.1).

Рис. 15.1. Статика и динамика культуры в организационных отношениях