6.9. Управленческий персонал социальных служб: назначение и специфика труда

1. Понятие управленческого персонала.

2. Разделение труда управленцев, специфика их функций.

В организационно‑управленческой деятельности министерства и его структурных подразделений особая роль принадлежит аппарату. Кстати, среди министерств Республики Министерство труда и социальной защиты самое крупное, в его штате более 300 человек. От их профессионализма, управленческого опыта и мастерства зависит успех слаженной работы всех структурных подразделений, всех работников социальной системы, а также реализация государственной политики в области труда и социальной защиты.

Современный менеджмент системы социальной защиты населения Республики Беларусь существенно меняет свой облик, постепенно освобождаясь от устаревших стереотипов и подходов, адаптируя лучшие образцы отечественного и зарубежного опыта. На его развитие оказывают влияние мировые теоретические концепции, отражающие перемены в теории и практике менеджмента как социального явления, а также эволюцию научных поисков, изменения в содержании и практике социальной работы. Прежде всего это такие теории и модели, как социолого-ориентированные, психолого-ориентированные и комплексно-ориентированные (см. п. 2.1).

Формирование современной национальной модели социальной защиты в Республике Беларусь базируется на использовании тех концептуальных посылок каждой из названных моделей, которые в наибольшей мере соответствуют белорусскому менталитету и могут быть адаптированы с учетом происходящих в Республике социально-экономических перемен, новых управленческих технологий.

Прежде всего национальная модель управления и организации социальной защиты тяготеет к социолого-ориентированной модели, в основе которой –опора на структурные компоненты системы, признание особой роли социальной политики, оптимизация деятельности учреждений и организаций социальной сферы, социальных работников, создание условий, предпосылок эффективной социальной работы среди различных категорий нуждающихся, развитие самопомощи и др.

Кого же относят к управленческому персоналу и какова специфика его деятельности в системе менеджмента социальной защиты?

Управленческий персонал (руководители, специалисты, другие служащие) — это самостоятельная группа профессиональных специалистов-менеджеров, главная цель и содержание труда которых – управление человеческими ресурсами, обеспечение наиболее эффективного их использования и развития в соответствии с миссией организации.

Управленческий персонал во всех сферах жизнедеятельности человека осуществляет особый объем управленческой деятельности, без которой немыслима никакая общественно-полезная работа. Специфика труда профессионального управленца любой отрасли состоит в том, чтобы создать необходимые организационно-технические и социально-экономические предпосылки и условия для эффективного труда и развития людей, непосредственно занятых выполнением соответствующих производственных, воспитательных функций. Без этих условий их труд практически невозможен. Менеджер воздействует на подчиненных путем использования информации как в документальной форме (проекты, чертежи, бизнес-планы, распоряжения и т.п.), так и в устной. Предмет и продукт его труда носит информационный характер. Это преимущественно умственный труд. В этом особенность управленческого труда.

С учетом характера и содержания труда управленческих кадров их подразделяют на три группы: руководители, специалисты, другие служащие (технические исполнители). Каждой из этих групп присущи свои виды труда и конкретные управленческие операции. В целом управленческому аппарату присущи три вида умственного труда: эвристический труд; административный труд; операторный труд.

Эвристический труд – это прежде всего труд руководителей и специалистов. Он наиболее полно отражает природу творческой умственной деятельности, ее психофизиологическую сущность. По своему функциональному назначению эвристический труд характеризуется как труд по исследованию и разработке различных управленческих вопросов: перспективное и текущее планирование, анализ деятельности, определение направлений совершенствования дела и т.д. Результатом этой деятельности являются выработка, принятие и реализация управленческих проектов, человедческих технологий.

Два вида операций включает эвристический труд.

Аналитические операции заключаются в получении и восприятии социальной, психологической информации, необходимой для принятия решений, коррекционной деятельности: это – рассмотрение и изучение различных документов и литературных источников; исследовательских материалов, проведение устных бесед, опросов и непосредственных наблюдений; изложение результатов анализа в соответствующих документах (справках, докладах, аналитических обзорах); постановка или уточнение диагноза существующего положения.

Конструктивные операции связаны с подготовкой и принятием разного рода решений, разработкой коррекционных технологий и т.д. Эти операции различаются в зависимости от содержания, характера и сложности проблем, а также от соответствующих методов их индивидуального и коллективного поиска.

Административный труд – труд руководителей, а также других работников, на которых помимо их исполнительных функций возложены функции руководства. Это специфический вид умственного труда, функциональным назначением которого является непосредственное управление действиями и поведением людей в процессе их трудовой деятельности, координация деятельности подразделений коллектива.

Административный труд включает следующие операции:

Служебно-коммуникационные (передача и прием устной информации – телефонные переговоры, обход рабочих мест, прием сотрудников и посетителей и т.д.).

Распорядительные (доведение решений до исполнителей: устные распоряжения, письменные приказы, указания, задания исполнителям, утверждение составленных ими личных планов, устные инструктажи, составление и утверждение письменных инструкций и др.).

Координационные (взаимная увязка работы подразделений и служб: совещания и заседания, план-график работ с указанием исполнителей и сроков реализации и др.).

Контрольно-оценочные операции (контроль исполнения планов, приказов, решений совещаний, заседаний, поручений, оценка работы коллективов подразделений и исполнителей, поощрения и взыскания).

Операторный труд. Это главным образом труд технических исполнителей по выполнению стереотипных (постоянно повторяющихся) операций детерминированного характера, необходимых для информационного обеспечения процессов производства, труда и управления. Особенность этого вида труда – сочетание наиболее простых элементов умственной работы с действиями, требующими некоторых физических усилий.

По содержанию операторный труд можно характеризовать как информационно‑технологическую работу, включающую следующие виды операций: документационные (письменная работа, оформление документов, их копирование, размножение, транспортировка, хранение, прием и выдача, обработка корреспонденции); первично-счетные и учетные (счет материалов, заготовок, полуфабрикатов, деталей, готовой продукции, документов, регистрация и контроль времени, табельный учет, учет работы и простоев оборудования и др.); коммуникационно-технические (восприятие, преобразование, кодирование и декодирование информации, звуковая и оптическая сигнализация, передача визуально воспринимаемых сообщений, ввод информации в ЭВМ и другие технические средства); вычислительные и формально-логические (арифметические и алгебраические действия, инженерные и диагностические расчеты, а также другие операции переработки информации по заранее составленной программе) [46, с. 12‑16].

Содержание труда служащих изменяется, требует высокого уровня образования, профессионализма, знания информационных процессов и технических средств.

С учетом больших объемов труда управленческого персонала в аппаратах системы соцзащиты как и в других сферах, можно выделить три уровня их деятельности: институциональный уровень (управление высшего звена); управленческий уровень (управление среднего звена); технический уровень (управление низового звена). Работники каждого уровня управленческой иерархии реализуют присущие им задачи.

На различных уровнях управленческой деятельности (высший, средний, низовой) менеджерам требуются различные виды знаний и опыта (концептуальные, человеческие, технические) и разные объемы затрачиваемого времени на выполнение основных управленческих функций (планирование, организация, контроль).

Важно понять одну истину: реализация управленческих функций, выполнение конкретных управленческих операций руководителями разных уровней – есть процесс взаимодействия субъектов и объектов управления, процесс социального взаимодействия. Социальное взаимодействие связывает в «единую связку», «единый блок» индивидов и организационные системы, призванные осуществлять управление данной сферой, регионом, коллективом, регулировать совместную жизнь и деятельность людей. Социальный менеджмент реализует эти функции в социальной сфере и социальной среде в разных масштабах: на уровне общества в целом, на уровне территориальных образований, представляющих собой разные социальные общности населения (нации, социальные группы и др. виды человеческих общностей) – вплоть до малых их образований – трудовых, учебных и др. коллективов, семьи, групп по интересам и т.д. Социальное управление – есть воздействие и взаимодействие людей, социальных образований по поводу развития и удовлетворения их материальных и духовных потребностей, осуществляющееся на основе информации.

Социальный менеджмент исходит также из общетеоретических представлений о менеджменте как социальном явлении, как исключительно важном практическом способе рационального влияния на совместную деятельность людей в различных сферах их существования.

Социальное управление, чтобы быть эффективным, должно предусматривать наличие определенных качеств социально-управленческих взаимодействий и воздействий. Оно будет результативным, если эти воздействия станут систематическими, целенаправленными, научно обоснованными, опирающимися на прогрессивные тенденции развития субъектов и объектов социального менеджмента.

Исследования показывают, что управленческий труд сильно отличается от неуправленческого. Его главные приметы: интеллектуальная насыщенность, опора на информационный материал, целенаправленность и систематичность. Управленческий труд дает простор, создает условия для всех других видов человеческой деятельности, для взаимодействия, скоординированности усилий индивидов и социальных образований.

Содержание современных требований к профессиональной подготовке служащих аппарата управления определяют перемены, которые происходят в экономике, социально-политической жизни общества. Запад сейчас ориентирован на динамичность этих перемен по разным направлениям: перемен на рынках, в интересах потребителя (маркетинговая концепция управления), ориентация на особенности децентрализации и «горизонтального» управления (в противовес иерархическому), а самое главное – на перемены, касающиеся личности менеджера, его таланта, на человеческий фактор в целом, управленческую культуру организации (коллектива). Наиболее известной здесь стала укрупненная классификация качеств менеджера: система знаний (концептуальные качества), система квалификаций (умение делать, реализовывать) и система ценностей (отношение к себе, другим, обществу, работе и т.д.). Близкую, но более подробную, предметную характеристику качеств современного руководителя предлагает Дж. Брайенес. Он выделяет аналитические качества (умение видеть организацию, предприятие в целом, определять его цели, оценивать окружающую среду, формулировать планы, намечать стратегию); социальные качества (умение работать с людьми и через людей, влиять на них, общаться с ними, налаживать между ними кооперацию, развивать человеческий потенциал, строить хорошие взаимоотношения); эмоциональные качества (способность работать в условиях стресса и неопределенности, идти на риск, управлять хаосом, быть эмоционально сильным, контролировать себя) [58].

Особое место в системе качеств руководителя и его управленческой деятельности занимает проблема ответственности. Это качество особо важно для социальных работников всех уровней.

Немецкие специалисты предлагают развернутый вопросник, который напоминает руководителям о направлениях и объемах их ответственности за успех коллектива, за результативность работы и судьбы подчиненных. Назовем некоторые из них:

Достаточно ли тщательно выбран каждый исполнитель?

Проверен ли сотрудник на предмет соответствия выполняемым задачам?

Какие принимались меры, чтобы научить сотрудников выполнять их работу, чтобы они углубили и продолжили свою профессиональную подготовку?

Ясными ли были указания?

Достаточно ли основательным был инструктаж при решении новых задач?

Хватает ли сотрудникам времени для выполнения работы?

Есть ли соответствующие удобные средства труда и рабочие места? [33, с. 90]

Подобный вопросник (с учетом специфики социального управления) может быть весьма полезен в самоопределении руководителей и работников управленческих аппаратов социальной сферы разных уровней.

Динамика современной жизни предъявляет новые, повышенные требования к управленческой деятельности. Английские консультанты по управлению М. Вудкок и Д. Фрэнсис, сформулировав на основе исследований одиннадцать основных факторов, которые будут влиять на процесс управления в ближайшие десятилетия, пришли к выводу, что современному управленцу объективно необходимы следующие навыки и способности: способность управлять собой; разумные личные ценности; четкие личные цели; упор на постоянный личный рост; навык решать проблемы; изобретательность и способность к инновациям; высокая способность влиять на окружающих; знание современных управленческих подходов; способность руководить; умение обучать и развивать подчиненных; способность формировать и развивать эффективные рабочие группы.

Каждый менеджер, каждый социальный работник способен оценить свои возможности, соотнести их с требованиями времени и «побороть» потенциальные ограничения при их обнаружении. Такими ограничениями, по мнению М. Вудкока и Д. Фрэнсиса, могут быть: неумение управлять собой; размытые личные ценности; смутные личные цели; остановленное саморазвитие; недостаточность навыка решать проблемы; недостаток творческого подхода; неумение влиять на людей; недостаточное понимание особенностей управленческого труда; слабые навыки руководства; неумение обучать; низкая способность формировать коллектив [17].

Важность названных качеств и навыков для управленцев социальной сферы трудно переоценить.