Структура кадрового состава лиц, получивших дополнительное профессиональное образование в 2011 году по категориям должностей

(в процентах к итогу)²

№№ п/п	Категории должностей	Всего получивших ДПО		В том числе по видам ДПО
		Человек	% к итогу		Переподготовка		Повышение квалификации		Стажировка
					Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
1	Руководители	23229	19,0		290	21,2	22838	19,6	101	31,0
2	Помощники (советники)	4815	3,9		25	1,8	4773	4,2	17	5,2
3	Специалисты	71564	58,7		863	62,8	70508	60,5	193	57,2
4	Обеспечивающие специалисты	18503	18,4		196	14,2	18292	15,7	15	6,6
5	ИТОГО	118111	100		1374	100	116411	100	326	100

Заслуживает внимания структура кадрового состава лиц, получивших дополнительное профессиональное образование. По данным таблицы №15, эта структура не вполне соответствует задачам государственной службы. Так, в 2011 г. среди получивших дополнительное профессиональное образование, удельный вес лиц, занимающих должности категории «руководители» и «обеспечивающие специалисты», практически одинаков (19,0% и 18,4% соответственно). В структуре дополнительного профессионального образования, несмотря на её направленность на высокие должности, лица, замещающие должности категории «руководители», составляют лишь 21,2%, тогда как большая часть занимает должности категории «специалисты» (62,8%).

Такая же тенденция наблюдается относительно стажировки, нацеленной обычно на подготовку лиц, занимающих высшие и главные должности. Из 326 человек, прошедших стажировку в 2011 г., 101 чел., или 31% составили руководители и практически в два раза больше – специалисты (57,2%). Такая политика по отношению к стажировке кадрового состава гражданской службы свидетельствует о её недооценке как формы обучения.

Диаграмма №12

Поиск причин подобной политики следует искать в субъективном факторе, который выявляется с помощью социологических методов. Возможности полнее реализовывать свои профессиональные качества являются важным мотивом поступления на гражданскую службу. При этом гражданские служащие осознают эту потребность острее, чем эксперты и население (диаграмма №12).¹ Как мотив поступления на гражданскую службу в разные годы это отмечали 29-42% респондентов из числа гражданских служащих, 17-22% экспертов и 11% респондентов из числа населения.

Важно и то, что в кадровом составе гражданских служащих проблема профессионализма стоит остро. Почти треть гражданских служащих (29,5%) сами считают, что их профессия (специальность), полученная в вузе, не соответствует содержанию работы, а 38,2% – соответствует частично. Таким образом, две трети гражданских служащих (67,7%) испытывают недостаток профессионализма.² При этом эксперты отмечают, что в государственной службе остро ощущается прежде всего дефицит специалистов по государственному управлению, по управлению персоналом, а также юристов, экономистов, психологов и социологов.³ Соответственно ощущается недостаток знаний – юридических (40,8% ответов экспертов), по теории государственного и муниципального управления (36,7 процента), экономических (34.2%), по искусству делового общения (30% ответов).⁴

Основные причины этих недостатков состоят в низком уровне управления кадровым составом гражданской службы. На вопрос «В чём, по Вашему мнению, причина нехватки квалифицированных кадров в системе гражданской службы? (можно было выбрать более одного варианта ответа)» эксперты⁵ ответили следующим образом:

42,4% – привлечение и выдвижение кадров по знакомству, личной преданности;

34,1% – отсутствие чёткой систематической работы по формированию кадрового резерва;

23,5% – недооценка роли профессионализма персонала в формировании кадрового резерва;

16,5% – невостребованность честных и принципиальных госслужащих;

13,4% – низкое качество профессиональной подготовки выпускников соответствующих вузов;

11,1% – выдвижение на вакантные руководящие должности лиц, не состоявших в резерве;

10,6% – низкий уровень кадровой культуры руководителя;

6,5% – иное.

Таким образом, среди причин нехватки квалифицированных кадров в системе гражданской службы эксперты на первое место поставили привлечение и выдвижение кадров по знакомству, на второе – отсутствие кадрового резерва, третье – недооценку профессионализма персонала при формировании этого резерва. Из этого вытекает важность управления кадровым составом путём его профессионального развития, особенно кадрового резерва.

Поскольку резерв кадров готовится, прежде всего, на должности категории «руководители», важна оценка уровня их профессионализма.

Диаграммы №13

Как видно из диаграммы №13, немногим более половины респондентов (51,8%) дают высокие оценки профессионализма высшего звена руководства государственной службы, менее половины (42,4%) – среднему звену и чуть больше четверти (26,8%) – низшему звену. В основном преобладают средние оценки, что предполагает необходимость усиления внимания субъектов управления к профессиональному развитию руководящих кадров гражданской службы. Этот вывод подтверждают и эксперты. На вопрос «Необходимы ли профессиональная переподготовка и повышение квалификации лицам, находящимся на высших и главных должностях гражданской службы?» 91% экспертов ответили положительно: «крайне необходимы» (42% ответов) и «необходимы» (49% ответов).¹

Управление профессиональным развитием во многом зависит от заинтересованности гражданских служащих в этом развитии. Мнение экспертов по этому вопросу представлено на диаграмме №14.²

Диаграмма №14

Как видно из диаграммы №14, эксперты на первое место поставили потребность в новых знаниях, далее: обучение помогает работать лучше (эффективнее, рациональнее, качественнее); способствует расширению кругозора, повышению культурного уровня; помогает перейти на более высокую должность, более высокооплачиваемую и интересную работу. Незначительную роль в этом, по мнению экспертов, играет принуждающее решение администрации или желание самого служащего сменить специальность.

Таблица №16

Предпочтения гражданских служащих в выборе форм дополнительного профессионального образования³

Годы опросов	Респонденты	Формы дополнительного образования
		Проф. переподгот.	Повышение квалификац.	Стажировка за рубежом	Самообразо- вание
2007	Государст-венные служащие	26,1	64,1	37,1	-
2003	Государст-венные служащие	-	-	30,3	45,2
2000	Государст-венные служащие	29,6	22,5	-	-
2006	Эксперты	45,8	70,8	62,0	-

Из таблицы №16 видно, что приоритетным является повышение квалификации и стажировка за рубежом. Ценится также самообразование.

В то же время следует отметить, что больше четверти гражданских служащих и почти половина экспертов выступают активно за переподготовку, тогда как на практике она занимает всего два процента от числа обученных. Из этого вытекает, что потребности, интересы гражданских служащих в этом виде дополнительного образования пока мало учитываются. То же самое касается стажировки зарубежом.

Таблица №17

Мнение респондентов относительно эффективности дистанционного обучения (в процентах)¹

№№ п/п	Ответы	Госслужащие 2007 г.	Эксперты
			2006 г.	2008 г.
1	Да, это одна из наиболее эффективных форм получения знаний	12,8	5,0	7,8
2	Да, дистанционное обучение имеет большую перспективу развития, но в настоящее время его возможности используются недостаточно полно	15.3	42.5	16,7
3	Использование дистанционного обучения эффективно в сочетании с другими формами обучения	35,9	37,5	44.3
4	Дистанционное обучение малоэффективно	23,8	15,0	24,9

В последние годы внимание гражданских служащих привлекает дистанционное обучение (таблица №17). Преобладающим среди респондентов из числа гражданских служащих является мнение о том, что «использование дистанционного обучения эффективно в сочетании с другими формами обучения». Это мнение стабильно набирает более трети голосов респондентов из числа гражданских служащих и экспертов. В то же время популярными являются взгляды о том, что дистанционное обучение имеет большую перспективу, но в настоящее время его возможности используются недостаточно полно (15-42% ответов) и, что дистанционное обучение неэффективно (15-25% ответов).

Управление профессиональным развитием гражданских служащих не всегда приводит к усилению кадрового состава гражданской службы. Здесь имеется ряд управленческих и организационных сложностей, создаваемых подсистемой управления.

Во-первых, не всегда профессиональные знания гражданских служащих востребуются на работе. В одном из исследований респонденты из числа гражданских служащих выразили мнение о том, что эти знания отчасти не востребованы (43,2% ответов) и не востребованы (8 %).¹ Таким образом, более половины респондентов увидели проблему востребованности знаний служащих.

Во-вторых, повышение квалификации не всегда способствует служебному росту, т.е. расширению возможностей кадрового состава и повышению на этой основе его качества. В одном из исследований более половины гражданских служащих выразили мнение о том, что повышение квалификации лишь частично способствует должностному росту (45,8% ответов) или совсем не способствует (15%).¹ В другом исследовании 30,4% респондентов из числа гражданских служащих отрицательно ответили на вопрос «Влияет ли повышение квалификации при выдвижении на вышестоящую должность?»,² а 20,6% – при аттестации.³

Наряду с этим многим гражданским служащим не удаётся повысить свою квалификацию. Среди причин эксперты называют следующие:⁴

1. 43,3% – перегруженность работой;

2. 29,2% – после обучения оплата труда служащего не повысится;

3. 19,2% – материальные обстоятельства;

4. 13,0% – неудовлетворённость существующими формами дополнительного профессионального образования;

5. 10,8% – семейные обстоятельства;

6. 6,1% – работа не требует повышения квалификации;

7. 1, 6% – учиться не позволяет здоровье;

8. 10,6% – иные.

Таким образом, по мнению экспертов, основными трудностями в повышении квалификации являются перегруженность работой и отсутствие достаточных материальных стимулов. Другие причины не носят принципиального характера: неудовлетворённость формами дополнительного образования; семейные обстоятельства; здоровье; содержание труда и т.д.

На формирование кадрового состава гражданской службы существенное влияние оказывает система дополнительного профессионального образования. Эта система призвана повышать профессионализм гражданских служащих и тем самым их качественный состав, профессиональный потенциал.

В то же время субъекты управления системой дополнительного профессионального образования недостаточно учитывают ряд объективных и субъективных факторов, снижающих влияние этой системы на кадровый состав гражданской службы: недостаточная мотивация гражданских служащих в профессиональном развитии; недооценка субъектами управления кадровым составом остроты проблемы профессионализма в гражданской службе; привлечение и выдвижение кадров по знакомству, личной преданности, а не по профессиональным способностям; преобладание кратковременных форм профессионального образования гражданских служащих, не дающих возможности получить глубокие знания; отсутствие достаточных возможностей для сочетания существующих форм дополнительного образования с дистанционным и др.

Наличие даже очень хорошего профильного образования не гарантирует пожизненной успешной работы специалиста в данной профессиональной области. Знания сотрудника, не проходящего регулярного обучения, устаревают, что сужает его возможности успешно выполнять свои обязанности.

Кроме того, следует учитывать и естественную потребность государственных органов в кадровой ротации персонала, что в свою очередь является стимулом для повышения образовательного и профессионального уровня сотрудников. Поскольку необходимая квалификация для служебного роста не может быть гарантирована базовым образованием, у государственного служащего появляется естественный стимул к повышению профильного образования.

Таким образом, профессиональное развитие является одной из важнейших технологий управления кадровым составом государственной гражданской службы.

В структуре дополнительного профессионального образования заметно снижение удельного веса лиц, прошедших переподготовку (дающей наиболее объемные и глубокие знания). Возрастает удельный вес лиц, прошедших повышение квалификации, что мало влияет на изменение качества кадрового состава гражданской службы.

В целом система дополнительного профессионального образования не справляется со своими задачами, готовя кадры в количественном отношении в пять раз меньше потребности.

Необоснованно завышены нормативные требования к обучению вновь принятых на гражданскую службу, выполнение которых свелось бы к переориентации дополнительного профессионального образования гражданской службы на эту работу.

Наблюдается отставание в дополнительном образовании гражданских служащих, занятых в представительных и судебных органах государственной власти.

Недооценивается стажировка гражданских служащих, особенно внутри страны.

Слабо решается ситуация, когда базовая специальность гражданского служащего не соответствует профилю должности и требованиям гражданской службы.

В практике наблюдается невостребованность дополнительных знаний, умений и навыков.