- •В.С. Нечипоренко, т.О. Шкелёва
- •Саратов
- •Рецензенты:
- •Содержание
- •Введение
- •Глава I Кадровая политика в государственной гражданской службе
- •1.1. Сущность кадровой политики в государственной службе
- •1.2. Правовой механизм реализации кадровой политики в государственной гражданской службе Сущность механизма реализации кадровой политики
- •Отрасли права, определяющие основы управления кадровым составом гражданской службы
- •Принципы государственной гражданской службы как правовая основа управления кадровым составом
- •Правовые основы управления кадровым составом в ходе прохождения государственной гражданской службы
- •1.3. Состав государственной гражданской службы как целостность и объект кадровой политики
- •1.4. Субъекты кадровой политики в государственной службе
- •Глава 2. Основные направления формирования кадрового состава государственной гражданской службы
- •2.1 Структурно-функциональный подход в управлении кадровым составом государственной гражданской службы
- •Удельный вес специалистов по профилю «Гуманитарные и социальные науки», должностей и категориям на 1 октября 2011 года (в процентах)1
- •Удельный вес гражданских служащих по категориям и по группам должностей на 1 октября 2011 г., имеющих специальность «Экономика и управление» (в процентах к итогу)
- •Уровень образования лиц, замещающих должности по категориям
- •Уровень образования гражданских служащих по ветвям власти Российской Федерации на 1 октября 2011 г.
- •Функции кадрового состава гражданской службы Российской Федерации в оценках экспертов (в процентах)
- •2.2. Место и роль отбора в формировании кадрового состава государственной службы
- •Степень остроты вопросов, связанных с молодыми специалистами в системе государственной гражданской службы (в процентах к числу респондентов)
- •Оценка населением причин перехода предпринимателей на государственную гражданскую службу (в процентах к числу опрошенных)
- •Рейтинг мнений респондентов из числа населения и гражданских служащих о мотивах, побуждающих граждан к поступлению на государственную гражданскую службу
- •Рейтинг мнений респондентов о мотивах, побуждающих граждан к поступлению на государственную службу
- •2.3. Влияние профессионального развития кадров на качественный состав государственной гражданской службы
- •Обучение федеральных гражданских служащих по видам дополнительного профессионального образования в 1999 – 2011 гг.
- •Численность лиц, впервые поступивших на гражданскую службу и получивших дополнительное профессиональное образование
- •Структура кадрового состава лиц, получивших дополнительное профессиональное образование в 2011 году по категориям должностей
- •2.4. Карьера государственных гражданских служащих как фактор управления кадровым составом государственной гражданской службы
- •Оценка респондентами стремления к служебному росту как мотива поступления на государственную службу (в процентах к числу опрошенных)
- •Оценка негативных качеств гражданских служащих (в процентах к числу опрошенных)
- •Способы должностного роста гражданских служащих
- •Глава III Институты гражданского общества как фактор кадровой политики в государственной гражданской службе
- •3.1. Влияние социальных институтов общества на кадровый состав государственной службы
- •3.2. Взаимодействие государства и предпринимательства в работе с кадрами
- •Численность предприятий с частной формой собственности
- •Среднегодовая численность занятых на частных предприятиях
- •3.3. Взаимосвязь кадров государственной и муниципальной службы
- •Организационно-правовые основы взаимодействия муниципальной и государственной гражданской служб
- •Организационные принципы взаимодействия муниципальной и гражданской служб
- •Принципы обеспечения социальных гарантий муниципальных и государственных гражданских служащих
- •3.4. Взаимоотношения государственной службы и политической элиты
- •Заключение
- •I. Нормативные правовые акты
- •II. Книги, монографии, комментарии
1.2. Правовой механизм реализации кадровой политики в государственной гражданской службе Сущность механизма реализации кадровой политики
Проблема формирования нормативного правового механизма реализации кадровой политики в государственной службе становится все более актуальной. Это объясняется слабостью нормативной правовой базы этой политики, недостаточно высоким уровнем правовой культуры государственных служащих. На вопрос: «Чем Вы руководствуетесь, выполняя должностные обязанности?» 44,3% респондентов из числа государственных служащих ответили – «законами», что занимает лишь четвертую позицию в перечне вариантов ответа (после «собственного опыта», «требований руководителя» и «должностных инструкций»). По данным опроса, законопослушность занимает лишь третье место среди качеств государственных служащих, определяющих эффективность государственной службы (после профессиональных и моральных качеств).
Такая ситуация может быть объяснена слабостью нормативного правового механизма реализации государственной кадровой политики. Нормативный правовой механизм – это совокупность правовых учреждений, юридических средств и форм, приводящих в действие официальную кадровую политику государства и обеспечивающих ее реализацию.
Структурно нормативный правовой механизм представляет собой целостность, состоящую из трех основных компонентов: субъект правового регулирования; процесс правового регулирования; объект регулирования.
К компоненту правовых учреждений – субъектов правового регулирования – относятся, прежде всего, высшие органы исполнительной, законодательной и судебной ветвей государственной власти, которые участвуют в выработке государственной кадровой политики, принимают нормативные правовые акты, становящиеся источником права в реализации этой политики.
Наряду с этим в их составе создаются специальные органы государственного управления, которые наделены конкретными полномочиями в отдельных сферах кадровой деятельности. К ним относятся Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации, Министерство науки и образования Российской Федерации и др.
Нормативный правовой механизм включает следующие средства, приводящие в действие государственную кадровую политику: нормы Конституции Российской Федерации; законы и кодексы Российской Федерации; указы Президента Российской Федерации; постановления Правительства Российской Федерации и правительств субъектов Федерации; подзаконные нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, регулирующие трудовые отношения; решения Верховного Cуда Российской Федерации; постановления Конституционного Суда Российской Федерации; международные договоры и конвенции Международной организации труда (МОТ) по вопросам регулирования трудовых и административных отношений.
Нормативный правовой механизм реализации государственной кадровой политики включают в себя следующие блоки:
нормативный блок, состоящий из способов воздействия (веления, дозволения, запретов) и правовых форм их выражения – субъективных прав, юридических обязанностей и ответственности;
непосредственно динамический, объединяющий в себе правовой статус субъектов, правосубъектность и правоотношения;
результативный блок, который обеспечивает правопорядок, воплощает идеологические факторы (правосознание и правовую культуру) и организационные факторы (правовые формы деятельности).
В качестве элементов, соединяющих эти блоки, выступают юридические факты, т. е. жизненные обстоятельства, состояния, которые признаются правовыми и с которыми государственные служащие связывают возникновение, изменение, прекращение субъективных прав, юридических обязанностей, юридической ответственности и полномочий. Эти факты обеспечивают динамическую сущность нормативного правового механизма реализации государственной кадровой политики. Режим благоприятствования этому механизму обеспечивается законностью.
Субъекты права так или иначе реагируют на требования и дозволения государственной воли, воплощенной в кадровой политике. Их исполнительная реакция образует правомерное поведение, соответствующее установленному правопорядку в решении кадровых вопросов. Наоборот, отклоняющееся от юридически властных предписаний поведение образует правонарушение.
Таким образом, нормативный правовой механизм реализации государственной кадровой политики опирается на правовые основы этой политики, ее источники, включает в себя ряд компонентов, блоков, элементов.
Источниками определения правовых основ кадровой политики в гражданской службе и их реализации являются Конституция Российской Федерации, законы о системе государственной службы и государственной гражданской службе; указы Президента страны и постановления Правительства Российской Федерации по этим вопросам. Они носят общеобязательный характер, устанавливаются государством и обеспечиваются его принудительной силой.
Базой формирования правовых основ кадровой политики в государственной гражданской службе являются социальные источники права, которые формируются в обществе: традиции, обычаи, судебные прецеденты, общие принципы права, правовые идеи и доктрины и т. д. Прежде всего это касается управления кадровым составом гражданской службы.