Среднегодовая численность занятых на частных предприятиях

Показатели	На конец года
	1992	2000	2008
Млн. человек	13,9	29,8	39,3
В процентах к общему числу занятых в экономике	19.3	46,1	57,3

Численность занятых на частных предприятиях с 1992 по 2008 гг. возросла с 13,9 до 39,3 млн. человек, или в 2,8 раза.¹ На начало 2009 г. они составляли 57,3% от общего числа работников, занятых в экономике.² В среднем на одно частное предприятие приходится 10 работников.

Происходит также коммерциализация государственной службы, особенно в агентствах. Многие виды социальных услуг продаются государством (например, платное образование, платное здравоохранение). Естественно, что это требует от государственных служащих, занятых в этой сфере, знаний, умений и навыков, характерных для предпринимателей, торговых работников.

Менеджеризация государственной службы является одним из ее отражений как экономического института. Исходя из задач этого института, государственная служба реализует экономическую политику государства, воплощеннуюй в Конституции и законах Российской Федерации. Так, актуальным для государственной службы было и остается осуществление конституционных положений о праве каждого на свободное использование своих способностей и имущества на предпринимательской и иной, не запрещенной законом, экономической деятельности.

В экономическом институте гражданской службы ее кадрам приходится сталкиваться с проблемами лоббизма и коррупции, которые возникают на почве борьбы предпринимателей, менеджеров за свои интересы с использованием части гражданских служащих. В этом направлении предстоит тяжелая борьба за перевод отношений предпринимательства и государственной службы на правовую основу и нормы морали.

В настоящее время, по данным исследований¹, 36,1% респондентов из числа государственных служащих полагают, что «достаточно многие государственные гражданские служащие готовы за особое вознаграждение оказать незаконную услугу», еще 26,2% респондентов считают, что «немногие». И лишь 10% респондентов считают, что «таких служащих практически нет». Пятая часть респондентов – государственных служащих – затруднились с ответом. Причем, 12,4% респондентов отмечают, что государственные служащие являются инициаторами взятки, 47,9% – что ими являются одновременно и служащие, и потребители государственных услуг².

В связи с современными социальными проблемами России возникает необходимость использования опыта менеджмента в повышении эффективности деятельности государственных служащих, как центрального звена административного управления. Требуется повышенное внимание к их знаниям, умениям, навыкам управления, развитию способностей и ответственности за выполнение должностных обязанностей.

В менеджменте накоплен значительный опыт оценки работы сотрудников. Эта оценка тесно увязывается с достижением целей организации. Применяются скалярные и векторные критерии оценки, а также критерии пригодности, превосходства, оптимальности, сравнимости, адаптивности и др.

Для государственной службы представляет интерес подход предпринимателей к оценке их профессионально-личностных качеств: профессиональных знаний, умений, навыков и способностей; психофизических особенностей; способности к творчеству; конкурентоспособности на рынке труда и т. д. Основной характеристикой предпринимателя является его оценка по конкретным результатам деятельности.

Итоги оценки кадрового потенциала предпринимательства призваны обеспечить обоснованность действий субъекта управления по следующим направлениям: администрирование (повышение по службе, перевод, понижение, увольнение); информирование (руководителей и самих сотрудников о качестве их работы); мотивация повышения эффективности профессиональной деятельности.

При оценке предпринимателей учитываются особенности их деятельности, которые в настоящее время все большее значение имеют и на государственной службе. Они должны иметь творческий образ мышления и действия, способность к риску, быть трудолюбивыми, преданными своему делу. Особым качеством этих кадров является предприимчивость – совокупность деловых и нравственных качеств, характеризующих способность принимать оптимальные, нестандартные решения, доводить их до конца.

Особое внимание в предпринимательстве уделяют соблюдению следующих критериев оценки: анализ предмета оценки и привлечение достаточного количества экспертов-специалистов в интересах объективности оценки; гласность оценки; надежность оценки; диагностичность оценки; валидность оценки; достоверность оценки; прогностичность оценки; комплексность оценки. Эти критерии важны и в оценке работы государственных служащих.

Измерение кадрового персонала предпринимательства осуществляется в двух направлениях: экспертные оценки, когда специалисты по персоналу определяют их качества; инструментальные оценки, когда оценка производится с помощью инструментов (методик и различных тестов).

Для государственной службы ценен опыт предпринимательства по использованию эффективных форм оценки: личное наблюдение; рекомендации извне; изучение характеризующих документов; тестирование; собеседование; аттестация; квалификационный экзамен; кадровый мониторинг. Большинство из них включает и набор критериев, и шкалу оценок. Среди них: управление по целям; метод шкалы графического рейтинга; вынужденный выбор; описательный метод; метод оценки по решающей ситуации; метод анкет и сравнительных анкет; метод шкалы рейтингов поведенческих установок; метод шкалы наблюдения за поведением; метод бальной оценки; метод коэффициентов.

Среди показателей оценки в менеджменте широко применяются количественные, процентные, рейтинговые, экономические, временные и другие данные. Особое значение уделяется оценочным шкалам и компетентностному подходу к оценке потенциала работников. Все это может быть адаптировано и в условиях государственной гражданской службы, как при организации оценки, так и определении оплаты труда ее кадров.

Для государственной службы представляет практический интерес опыт менеджмента в организации карьеры работников. Конкуренция побуждает организации в сфере предпринимательства выдвигать работников по достоинствам и заслугам. Методы и технологии вертикального и горизонтального продвижения гражданских служащих все еще не соответствуют требованиям эффективного управления кадровым составом, а конкурсы, предназначенные для активизации этой работы, проводятся формально и по второстепенным должностям.

Использование опыта конкуренции важно и при отборе на государственную гражданскую службу. Предложенная политической элитой система отбора кадров на эту службу по личным связям, особенно на должности высшей и главной групп, губительно сказывается на эффективности гражданской службы, ее авторитете среди населения и поощряет коррупцию. Было бы целесообразно использовать опыт менеджмента по объективной оценке людей при отборе в организацию: тестирование, собеседование, экспертный опрос, дискуссии, практические задания, демонстрация образцов предыдущей работы и др. При этом оценке подлежат и такие новые для государственной службы и фундаментальные для бизнеса качества, как инициативность, творческий подход, способность рисковать и принимать решения по интуиции. Необходимость этих качеств связана с тем, что расширяется сфера проблем, по которым государственные служащие, в соответствии с должностным регламентом, самостоятельно принимают управленческие решения.

Таким образом, имеется немало точек соприкосновения, взаимодействия менеджмента и государственной службы. При этом адаптация опыта менеджмента, сформировавшегося в условиях конкуренции, вызывает необходимость создания соответствующих механизмов и технологий. Особую роль в реализации этой задачи могут сыграть научные и учебные учреждения, соединяющие подготовку менеджеров и государственных служащих.

Предприниматели представляют интерес для государственной службы и как ее кадровый резерв.

Ощутимый переход предпринимателей на государственную службу активизировался в Росси в начале первого десятилетия XXI века, когда в основном сформировался слой предпринимателей, и ему потребовалось искать пути защиты своих интересов. Цели этого перехода стали понятны и населению, и специалистам.

Таблица 24

Отношение респондентов к переходу предпринимателей на государственную службу¹ ( процентах)

	Население	Гос.служащие	Эксперты
Негативно	39,2	39,0	56,6
Безразлично	27,9	26,3	16,
Положительно	19,5	17,7	16,7
Затруднились ответить	13,4	17,0	10,0

По данным исследований того периода негативно отнеслись к такому переходу 39,2% респондентов из числа населения, безразлично – 27,9%, положительно – 19,5%. Примерно такие же оценки были у государственных служащих. Что касается экспертов, то они дали более резкую оценку этому явлению: негативно оценили его 56.6% экспертов, т.е. в 1,5 раза строже, чем государственные служащие и население.

Субъекты управления – руководящие кадры предпринимательских структур – на первых порах рекрутировались из партийных, комсомольских органов, государственно-управленческого аппарата, профсоюзов, а позже также из криминальной сферы. По данным исследования (2004 г.), более двух третей предпринимателей (69,5%) раньше работало на государственных предприятиях, в учреждениях, организациях. 17,6% респондентов указывают, что они всю жизнь занимались бизнесом, а каждый восьмой (12,3%) перешел в бизнес из органов государственного управления и местного самоуправления. По роду деятельности до занятия бизнесом среди нынешних предпринимателей преобладают лица, которые раньше занимались управленческим трудом (30,2%): руководители предприятий (4,9%) и их подразделений (15,1%); средний управленческий персонал (10,2%). Далее идут экономисты (12,6%), преподаватели (12,2%), технические работники (13,2%), специалисты (10,0%), рабочие (5,2%), научные работники (5,0%)².

При рассмотрении предпринимателей в качестве кадрового резерва государственной службы следует учитывать, что сформировалось несколько типов руководителей-предпринимателей:

• руководители – собственники капитала, осуществляющие личное руководство фирмой, заводом, концерном, которыми они владеют;

• наемные руководители (директора, президенты, управляющие), принятые на работу по контракту, как правило, в частные или акционерные фирмы, на заводы, в концерны, иные организации;

• руководители на выборных должностях (директора, президенты, управляющие), как правило, в различного рода акционерных обществах.

На государственную службу обычно легче привлечь наемных руководителей.

Важное значение имеет и то, что в предпринимательстве складывается особый слой – бизнес-элита, которая оказывает все большее влияние на политическую элиту и государственную службу.

Крупные предприниматели, становясь министрами, депутатами, привлекают своих людей в околоэлитное окружение, которое имеет статус государственных служащих.

Ценным для государственной службы является то, что в предпринимательстве существует естественный отбор и жесткая проверка личных качеств и идей предпринимателей, уровня их знаний, умений, способностей.

Конкурентный отбор кадров предпринимателей часто решается в острой конкурентной борьбе, через конфликты, соперничество, попытки оспорить лидерство. В ряде случаев эти конфликты завершаются расколом организации или выходом из нее части членов.

Для части предпринимателей характерна связь с «теневой» экономикой. Эти люди вносят в предпринимательство своеобразные этические и моральные нормы своей «жесткой» управленческой культуры. Нередко их характеризуют безнравственность, неразборчивость в средствах достижения управленческих целей. Органы управления кадровым составом государственной службы обязаны изучать и такие кадры, чтобы не привлекать их к государственной службе.

Механизм конкуренции может играть дезорганизующую, дестабилизирующую роль в системе социального управления. К этому приводит борьба, направленная на уничтожение конкурента, вплоть до его физического устранения. Эту тенденцию усиливают процессы деградации нравственности, морали и общей культуры, которые наблюдаются в России в переходный период. Нередко конкуренция ведет к истощению

материальных, финансовых ресурсов, физических и духовных сил кадров управления. В связи с этим нередки и негативные оценки влияния предпринимательства как субъекта социального управления. Государственные органы обычно положительно оценивают деловые качества предпринимателей, но отрицательно – их моральный облик.

Кадровые службы государственных органов нередко настораживает то, что крупные российские предприниматели не проявили умения зарабатывать деньги путем инноваций, как это принято в бизнесе. Их бизнес возникал в связи с несовершенством законодательства, отсутствием «правил игры» для всех граждан, в результате чрезвычайных мер, способствующих обогащению отдельных людей.

Государство опирается прежде всего на прогрессивную часть предпринимательства, которое заинтересовано в распространении предпринимательской свободы на политическую сферу.

Это обстоятельство актуализирует проблему взаимоотношений предпринимательства и государства. Эти отношения складываются сложно. По данным социологического исследования, в настоящее время в отношениях между предпринимателями и органами власти преобладает равнодушие (32,6% ответов), невмешательство (28,8%), деловое сотрудничество (22,0%). В то же время, по мнению респондентов, не играют существенной роли такие отношения, как доверие и поддержка (5,5%), недоверие (5,3%), конфликты (2,8% ответов)¹.

На деятельности государства по регулированию процессов в предпринимательстве отрицательно сказывается неготовность государственных органов защищать права предпринимателей. На вопрос «Куда бы Вы обратились в первую очередь за помощью в случае нарушения Ваших прав?» – лишь пятая часть опрошенных предпринимателей (22,1%) назвала правоохранительные органы и 7,9% – органы власти. Первое место занимают влиятельные друзья и знакомые (30,0% ответов), третье – частные охранные структуры (17,0%), четвертое – надежда только на себя (12,5%)².

Менеджеризация государственной службы предполагает использование опыта предпринимательства по развитию корпоративной культуры. Она характеризует качество поведения и общения работников организации на основе коллективно разделяемых ценностей, норм, традиций, способствующих успеху организации, развитию инициативы и творчества. Для государственной службы такой подход особенно важен, поскольку в ней инициатива и творчество поощряется слабо.

В связи с этим представляется интерес использование в предпринимательстве следующих форм и методов: личный пример поведения руководителей, менеджеров; заявления, призывы руководства к коллективу по вопросам организационной культуры; передача ценностей культуры через обучение, оценки работы, стимулирование, выдвижение кадров, символику, кодексы поведения.

В кодексах поведения обычно предусматриваются следующие вопросы:

1. философия организации;

2. отношение к клиентам и коллегам по работе;

3. развитие профессиональных качеств;

4. требования к дисциплине, соблюдению трудового распорядка, установленных норм и условий работы;

5. отношения с властными структурами и общественностью;

6. обряды и ритуалы, указание на неприемлемые образцы поведения;

7. финансовые условия, определяющие связь между достигнутыми результатами труда, поведением в организации и оплатой труда работников;

8. обязательства администрации по отношению к работникам;

Одновременно с переходом предпринимателей в государственную службу начался обратный процесс. В 90-е годы 20 века он стал очень активным. Среди причин этого вида перехода респонденты из числа государственных служащих на первое место выделили «желание больше заработать (71,5% ответов), неуверенность в своей карьере на государственной службе (20,9%) и желание полнее реализовать себя как специалиста (16,0%). Незначительное место в оценках заняли такие причины как более творческий характер работы в коммерческих организациях (11,4%), конфликты на государственной службе, склонность к риску, стремление к обеспеченно старости¹.

Респонденты из числа государственных служащих и эксперты считали, что переход государственных служащих в коммерческие организации отрицательно отразился на эффективности государственной службы. О том, что она снизилась, заявили 33,7% государственных служащих и 46,7% экспертов. О том, что она повысилась, высказались – соответственно лишь 4,8 и 6,6%² респондентов.

9. ограничения, налагаемые на работников (возможность дополнительных заработков, работа в других организациях и т. п.);

10. административные наказания за серьезные нарушения установленных порядков и правил;

11. процедуры защиты работников в случае их обращений с жалобами или претензиями;

12. основные праздники организации;

13. программа поддержки сотрудников организации, предоставления им социальных льгот и компенсаций¹.

Таким образом, менеджеризация государственной службы является стержнем взаимодействия государства и предпринимательства в работе с кадрами. Она затрагивает освоение управленческих идей, форм и методов; привлечение кадров, имеющих опыт работы с бизнесе; использование опыта корпоративной культуры предпринимательства.

Особое значение приобретает оценка взаимодействия органов местной власти и предпринимателей в целом. Такое взаимодействие оценено на примере органов местной власти. В середине первого десятилетия XXI века оно носило противоречивый характер. Лишь 38,6% респондентов из состава населения оценили это взаимодействие положительно и скорее положительно². Среди эффективных направлений взаимодействия приоритетными были названы создание рабочих мест (62,3% ответов), привлечение в регион инвестиций (40,5%), решение экономических проблем (36,4%), решение задач муниципального развития (33,7%), производство товаров и услуг населению (27,9%)³.

Таким образом, предпринимательство стало основным социальным слоем общества. Его развитие осуществляется с помощью косвенных методов регулирования. Отсюда вытекает необходимость усиления внимания государственных органов к этому направлению управления, а науки – к исследованию данного вида управления.