Способы должностного роста гражданских служащих

(в процентах к числу опрошенных).³

№№ п/п	Способы должностного роста	Опросы экспертов
		2001 г.	2006 г.
1	Рекомендация руководителя подразделения	44,4	58,3
2	Единоличное решение руководителя	38,9	40,0
3	Итоги аттестации	14,4	8,3
4	Выдвижение из состава резерва	8,9	5,0
5	Конкурсный отбор	8,9	18,3
6	Выслуга лет (стаж работы)	7,8	17,5
7	Результаты квалификационных экзаменов	3,3	7,5

Среди этих способов доминируют два способа и оба связаны с руководителями: непосредственным и общим. Им отдают предпочтение около половины экспертов. Скромное место занимают все официально установленные технологии: конкурсы, аттестация, квалификационные экзамены, резерв кадров, стаж госслужбы и т.д. В связи с этим правомерны предложения экспертов ввести обязательную аттестацию для лиц, занимающих высшие и главные должности гражданской службы (82% ответов), а также конкурсов для них (84% ответов).¹ В то же время кадровые службы государственных органов не в полной мере справляются с задачами формирования кадрового резерва (56% ответов) или совсем не справляются (14,2% ответов).²

Значительный урон работе субъектов управления по внедрению новых кадровых технологий, способствующих повышению уровня качества кадрового состава гражданской службы, наносит назначение служащих на ключевые должности по личным связям. На распространённость такой практики указывают 55,9 – 88,1% респондентов из числа гражданских служащих и 90% экспертов.³ Принцип равного доступа к должностям гражданской службы подрывается также направленностью кадровой политики на расстановку кадров по «командному» принципу.⁴

В связи с блокированием кадровых технологий прохождения гражданской службы практикой отбора кадров по личным связям представляет интерес предложение ввести принцип ответственности руководителей государственных органов за людей, которых они рекомендовали на более высокие должности (89,4% ответов респондентов).⁵

Должностной рост гражданских служащих как технология управления кадровым составом связан с оценкой деятельности кадров. Выше затрагивались вопросы аттестации, конкурсов и других форм оценок. Однако субъекты управления кадровым составом гражданской службы призваны учитывать также оценки населения, поскольку эта служба как социальный институт призвана реализовывать социальную политику государства, оказывать населению государственные услуги. В то же время после общения с гражданскими служащими по таким вопросам у населения складываются часто «отрицательные» и «скорее отрицательные» впечатления. Такое мнение сложилось у 39,7% респондентов из состава населения в 2001 г., 44,9% – в 2003 г. и 73% экспертов – в 2009 г.¹ Это нередко порождает недоверие к государственным органам. По оценкам экспертов, в 2008 г. степень доверия населения характеризуется следующими данными (в процентах к числу опрошенных):²

1. Полностью доверяют – 1,0;

2. Доверяют частично – 54,4;

3. Не доверяют – 44,6.

Отрицательные впечатления, недоверие граждан свидетельствуют о недостаточном качестве кадрового состава гражданской службы и необходимости учёта субъектом управления этого фактора в работе по формированию кадрового состава государственной службы.

Для субъектов формирования кадрового состава гражданской службы важно шире информировать население о деятельности гражданских служащих, прохождении ими службы. Эта информация призвана решать задачи: способствовать повышению доверия населения к государственным органам; повышать ответственность гражданских служащих перед населением, что положительно скажется на потенциале кадрового состава. Так, по мнению 80,9% экспертов, открытость гражданской службы способствует повышению эффективности её функционирования полностью или частично.³

В то же время опросы экспертов свидетельствуют о том, что гражданская служба остаётся недостаточно открытой (62,5% ответов), а население информировано частично или совсем не информировано о её работе (95,9% ответов).¹ К тому же у населения нередко возникает ложное представление о гражданской службе в связи с необъективной информацией о ней средств массовой информации. На это указали 75,9% респондентов из числа гражданских служащих и 83,3% экспертов.²

В связи с этим возрастает значение официальных интернет-сайтов органов государственной власти и управления. Однако возможности этих сайтов пока недостаточно используются как средства влияния на кадровый состав гражданской службы со стороны населения. В настоящее время эксперты оценивают эти сайты следующим образом (в процентах к числу опрошенных):³

45,2 – это доступный источник достоверной информации о деятельности органов государственной власти;

23,0 – это средство обеспечения постоянного контакта власти и народа;

20,3 – это средство формирования привлекательного образа органов государственной власти в глазах населения;

22,6 – это простая необходимость следовать научно-техническому прогрессу, не меняющая характер взаимоотношений власти и общества.

Из этих оценок вытекает, что сайты слабо используются как средство постоянного контроля власти и народа, формирования привлекательного образа органов государственной власти в глазах населения.

Решение этих задач тесно связано с повышением авторитета гражданских служащих в обществе. Респонденты из числа гражданских служащих назвали повышение авторитета этих служащих важнейшим направлением государственной кадровой политики в органах исполнительной власти (52,1% ответов).⁴

В ходе исследований различных лет выявлены основные причины, которые отрицательно сказываются на авторитете государственных гражданских служащих в обществе (диаграмма №15).¹

Диаграмма №15

Данные диаграммы №15 свидетельствуют о том, что за восемь лет в структуре факторов, снижающих авторитет гражданских служащих, существенных изменений не произошло. Субъекты управления кадровым составом не добились решения трёх проблем, которые являются на протяжении этих лет главными: коррумпированность, оторванность от интересов граждан, бюрократизм. Это определяет и направления работы субъектов управления кадровым составом в процессе прохождения гражданской службы, включая освобождение от лиц, обладающих такими отрицательными качествами.

Представляют интерес причины увольнения гражданских служащих по инициативе субъектов управления кадровым составом гражданских служащих (в процентом отношении к числу опрошенных респондентов из числа гражданских служащих и экспертов).²

Диаграмма №16

Среди причин увольнения гражданских служащих преобладают безответственность, нарушения трудовой дисциплины, низкая профессиональная подготовка, а также освобождение должности для назначения своих людей.

Таким образом, управление кадровым составом в процессе прохождения гражданской службы предполагает учёт ряда факторов: стремления служащих к должностному росту; взаимосвязь дополнительного профессионального образования и должностного роста; чрезмерного влияния субъективных факторов на процесс прохождения гражданской службы; неразвитости необходимых качеств для исполнения служебных обязанностей; низкого авторитета служащих среди населения; слабой эффективности существующих кадровых технологий; отсутствия чёткой политики в отношении освобождения гражданской службы от лиц, которые её компрометируют и др.

Эффективность государственного управления в стране во многом определяется кадровым составом госслужащих. Одним из важнейших мотивов госслужащих является гарантия постоянной работы. Большинство государственных служащих заинтересовано в гарантиях занятости до пенсионного возраста (пожизненный найм). Преимущества такой занятости очевидны: постоянная работа на государственной службе – один из факторов лояльности персонала и желание служить государству, легче управлять кадрами, которые много лет работают. И вполне очевидна боязнь потерять занимаемую должность. В современном мире высокой конкуренции субъекту управления важно обеспечить принятие кадровых решений с учётом перспектив улучшения кадрового состава гражданской службы.

На плечи сотрудников, оставшихся на госслужбе, ляжет больший объём работы. Поэтому в первую очередь необходимо будет определить:

- четко и понятно сформулированные критерии деятельности чиновника (сегодня госслужащий отвечает за все и в результате ни за что);

- преодолеть разрыв в оплате труда государственных служащих и специалистов в негосударственном секторе экономики, материальное стимулирование госслужащих;

- создать условия карьерного роста;

- выявить социальные факторы, влияющие на качество работы;

- предоставить возможность для получения бесплатного образования;

- создать необходимые условия труда, поскольку в настоящее время они являются основными причинами неудовлетворенности госслужащих.

Стремление к должностному росту занимает одно из приоритетных мотивов поступления на гражданскую службу. Этому росту в значительной мере способствует дополнительное профессиональное образование. В то же время снижают качество состава гражданских служащих недооценка лиц с творческим подходом, инициативных, отбор и продвижение по службе «своих» людей. В связи с этим невысок уровень оценки повышения квалификации как формы обеспечения должностного роста служащих, опора на протекцию вышестоящего руководителя, личные связи.

В заключение второй главы следует отметить, что основными технологиями формирования кадрового состава государственной гражданской службы являются отбор, профессиональное развитие государственных гражданских служащих и их должностной рост. Эти технологии используются субъектами управления для воздействия на кадровый состав в целях изменения его количественных и качественных характеристик. В то же время службы управления персоналом недостаточно используют современные методы анализа кадрового состава, прежде всего социологический и статистический. При этом использование статистики затруднено в связи с поступлением к субъектам управления данных о состоянии кадрового состава гражданской службы от органов государственной статистики несвоевременно и с низким их качеством.